90后員工非物質激勵需求特征探析及管理建議

張 彬

（電子科技大學成都學院媒體藝術系，四川 成都 611731）

一、前言

非物質激勵管理已成為企業人員激勵的重要方式與手段，但實踐中，企業對員工的非物質激勵管理仍然主要駐足在效仿其他企業的層面，對于員工的工作動機、工作價值觀、非物質激勵特征的認識上沒有全面清晰的認知，激勵的效果也并不令人滿意。李柏洲（2002）在企業精神激勵研究中，對企業經濟效益提高與員工物質報酬提高時，人員的流動性卻不斷增長的解釋是：物質激勵在員工中產生了抗激勵性和激勵依賴性。即同一種激勵措施長期作用于員工而呈作用遞減趨勢，以及員工的物質收入到了一定程度后物質獎酬只有經常地大幅度提高才足以產生激勵效應。企業在對員工進行物質激勵過程中，精神激勵內容的缺失[1]。隨著對激勵問題不斷深入研究，非物質激勵日益受到理論界和實務界的關注。

90后員工普遍為獨生子女，其大多沒有經歷過太多的人生波折和起伏，其思想、理念、價值觀和行為方式都因其成長環境的不同呈現本質性的改變。按照Maslow的需求層次理論，最低層次的物質激勵容易滿足員工需要，但對于員工的自我實現和歸屬感就很難滿足。單一的物質激勵模式存在局限，已不適應90后員工的成長與發展，傳統的企業管理和人員激勵出現了一定的挑戰。結合相關文獻發現，目前我國企業對90后員工非物質激勵方面的相關研究較少且分散，沒有統一的理論體系。如何針對90后員工的非物質激勵需求現狀，應用非物質激勵管理手段制定出符合其群體性特征的管理制度，有效激發其工作積極性，保持企業的長期可持續發展？據此，研究將運用問卷調查法對90后員工的非物質激勵管理現狀展開研究。

二、相關文獻研究

（一）90后員工的工作價值觀及工作特征研究

本文將90后員工界定為1990年到1999年出生的、在企業里從事勞動的人員（1995年后出生的且接受過高等教育的人群還未大學畢業，暫不在調查對象中）。Hwee（2010）在其調查中提出工作與生活的平衡是Y世代最重要的工作價值觀之一，其次還有責任心、培訓和發展的機會。90后員工有著獨特的群體工作特征。何林玉（2016）分析總結了發現，90后員工在職場表現出的特征如下：多元化的職業價值觀、關注個人興趣、學習欲望強烈、較好的創新意識、缺乏團隊精神、忠誠度較低，跳槽頻繁、責任心較弱、抗壓性較差[2]。盧俊美和王燦等人（2012）在對90后新生代職業觀進行調查后也指出，90后認為薪酬不是唯一，他們更注重提升空間、工作環境、興趣愛好等軟因素，推崇靈活、多樣的工作氛圍與工作環境，注重公平，追求變化，喜愛簡單的人際關系和親切型領導[3]。

（二）非物質激勵管理

1943年，Maslow提出的需求層次理論表明人存在兩類需求：物質需求和非物質需求，奠定了非物質激勵思想發展的理論基礎。隨后，Simon（1947）開創性地將非物質激勵引入理論分析，非物質激勵目前主要指企業采取貨幣以外的方式激勵員工[4]，主要包括：目標激勵、領導示范激勵、參與激勵、感情激勵、工作激勵、形象激勵、榮譽激勵。

（三）文獻述評

袁瑞斌（2015）[5]從90后的個性特征出發，研究分析了管理過程中的問題及相應對策，對90后人力資源管理的特點分析共有5點：關系管理存在的問題、工作壓力大造成的問題、工作福利待遇存在的問題、企業對待90后員工的培訓持有相對忽視的態度、在對待工作方面容易感情用事。并提出了5點對策：提升員工的凝聚力、90后員工的工作壓力需減輕、薪酬待遇方面、規劃員工的職業生涯發展、員工的自主需求應得到應有的滿足。綜上，目前針對90后員工的工作價值觀、工作動機與工作激勵需求特征的現狀特征研究還較少。

三、調查研究

（一）問卷設計與調查實施

問卷設計包含兩個部分，問卷第一部分為個體基本信息調查，包括性別、年齡、婚姻狀況、教育情、工作年限等人口統計變量，以及組織性質、組織規模、職位等級等組織工作變量。第二部分是員工激勵需求調查量表主要參考程隆云等人（2010）[6]的非物質激勵效果研究問卷結構，主要包括：組織環境激勵、精神激勵、職業能力發展激勵3部分內容，以分析90后員工非物質激勵的需求特征。

研究主要通過在線問卷調查的方式進行調研，為保證樣本的代表性，調查采用了隨機調查的方式。此次調查共發放問卷1000份，回收問卷904份，其中有效問卷897份，回收有效率為89.7%，具體樣本情況見表1。

表1 統計樣本基本信息

（二）問卷信效度分析

第一，問卷信度分析。首先，研究運用SPSS的Scale功能下的信度分析對問卷整體及其各維度進行信度分析，以分析問卷的可信度。問卷整體可信度為0.761，各因子的Cronbach's a為0.751，0.742，0.770，可信度均達到良好。

第二，問卷效度分析。通過KMO檢驗和Bartlett球形檢驗對量表的結構效度進行分析，結果顯示，KMO值為0.825，Bartlett球形檢驗值為0.000（顯著通過檢驗），且利用最大方差法旋轉后的因子載荷系數均大于0.5，表明量表因子結構達到穩定狀態。

四、數據分析與結論

（一）90后員工非物質激勵需求描述性統計分析

讓被調查的90后員工對非物質激勵各二級指標按照自我需求強度進行打分，最高分為5分（非常看重），最低分1分（非常不看重），對樣本分數的平均值進行排序，結果如表2。組織氛圍（和諧融洽）、培訓激勵（提供培訓的機會）、情感激勵（有效的工作溝通、尊重員工）、企業文化（共同價值觀、遵守道德）、工作環境（干凈整潔優雅，設備高效）5個非物質激勵二級指標排在前五，平均值分別為4.33、4.30、4.29、4.27 與 4.26 分。可見，組織氛圍、培訓機會、員工溝通與尊重是90后員工在職場中較為重視的激勵因素。

表2 基于90后員工自我認知視角的非物質激勵需求排序表

（二）90后員工非物質激勵需求水平在人口統計變量上的差異性分析

研究采用單因素方差分析法（ANOVA）和獨立樣本T檢驗，分析了90后員工非物質激勵需求在人口統計變量上的群體差異性。統計結果表明，90后員工非物質激勵需求部分變量在性別和年齡人口統計變量上具有顯著的差異性。

表3 90后員工非物質激勵需求變量在性別變量上的差異分析

1.在性別上的差異性分析。由表3可見，員工非物質激勵需求變量中的組織環境激勵需求下的二級指標工作環境與企業文化變量值在性別變量上差異顯著，男性員工在工作環境與企業文化上的激勵需求均顯著高于女性員工群體。以及職業能力發展激勵需求下的二級指標培訓激勵在性別變量上差異顯著，與男性員工相比，女性員工對于培訓激勵的需求水平更加強烈。

2.在年齡上的差異性分析。據數據分析結果可見，組織環境激勵需求指標，及其二級指標工作環境、企業文化、企業形象變量均在年齡變量上表現出現在的差異性。隨著90后員工年齡的增長，其在組織環境激勵需求及其工作環境、企業文化、企業形象的需求程度顯著降低，其中，1994-1995年出生的90后員工在組織環境激勵需求程度最高。

表4 90后員工非物質激勵需求變量在年齡變量上的差異分析

（三）90后員工激勵需求各二級指標預測力分析

研究采用結構方程模型分析90后員工激勵需求二級指標對90后員工整體激勵需求的預測力。第一，結構方程模型擬合度評價。各擬合指標值均大于0.7接近0.8，模型擬合度較好，模型擬合良好（x2/df=2.069，RMESA=0.023，NFI=0.859，RFI=0.854，CFI=0.860）。第二，結構方程模型擬合指數。修正后的結構方程模型各路徑系數估計值如下圖1所示。

根據結構方程各路徑系數值可見，組織環境激勵需求、精神激勵需求與成長激勵需求對90后員工整體激勵需求的預測值分別為0.882、0.810與0.723，組織環境激勵需求指標對90后員工整體激勵需求預測力最大。

其中，組織環境激勵需求中的企業文化指標，對員工對組織環境需求指標的預測系數最大，為0.915。在企業精神激勵需求的各二級指標的預測度上，情感激勵指標預測系數最大，為0.867。以及在員工成長激勵需求中，員工培訓激勵需求與晉升激勵需求兩個二級指標對其預測力均較強，預測系數分別為0.968與0.924。

圖1 90后員工非物質激勵需求各二級指標的預測力分析

（四）90后員工非物質激勵管理建議

研究表明，在組織環境激勵需求、精神激勵需求與成長激勵需求中，90后員工均表示出較高的需求度，需求強度預測系數分別為0.882、0.810與0.723，其中企業文化、情感激勵、晉升激勵與培訓激勵4個指標的需求激勵程度分別最大。因此，企業在對90后員工群體進行非物質激勵管理時，應主要從企業文化、員工尊重、員工交流溝通、員工培訓匹配、員工晉升內容上作為切入點。

此外，男性員工在組織環境上的需求上比女性員工要求更高，企業可以對90后男性員工的工作環境與企業文化的滿意度進行針對性的動態管理。同時與男性相比，女性員工對培訓激勵的需求程度更高，據此，建議企業在對90后女性員工的培訓計劃進行管理時，可就培訓機會、培訓內容等培訓管理時更多加入相應群體的管理建議與管理參與等。