國有企業在分離辦社會職能改革中要做好職工思想政治工作

■原艷軍

國有企業分離辦社會職能是全面深化國企國資改革的重要內容，也是國有企業瘦身健體、提質增效、推進供給側結構性改革的重要舉措。隨著改革的加速進行，勢必會導致利益重新調整，將會給職工思想觀念、利益格局、行為規范和社會心理帶來沖擊。在國有煤炭企業改革轉型過程中，發揮思想政治工作優勢，正確認識和把握職工對改革的各種認知和心態，并及時進行教育引導，理順情緒，化解矛盾，是分離辦社會職能工作順利推進的前提和保障。

國有煤炭企業分離辦社會職能，首先是深入貫徹落實中央關于深化國有企業改革的要求，是落實供給側改革和去產能的重要體現，也是國有企業瘦身健體、提質增效、提升核心競爭力的有效途徑，有利于企業減輕負擔、輕裝上陣，集中精力發展主營業務，公平地參與市場競爭，成為市場競爭的真正主體。其次是增強企業活力和競爭力的應有之舉，讓企業能夠卸掉包袱，降低成本負擔，專心從事生產經營活動，進一步提高盈利能力和核心競爭力。再次是改善和提升企業職工生活服務的現實需要，也是不斷滿足人民日益增長的美好生活的需要，可以讓職工群眾有更多的獲得感、幸福感和安全感。

國有煤炭企業改革成功與否，直接影響到企業職工的生活和工作問題。當前，國有煤炭企業分離企業辦社會改革過程中，被動等待和不理解不支持改革的職工，主要存在三種思想狀態：

一是崗位變動焦慮型。眾所周知，員工的職業技能都具有適應社會職業一定的局限性，因此需要重新安置的員工，他們擔心崗位變動后由于自身工作能力不足，在新的工作環境得不到重視，進而使得自己的價值不能得到完全體現。對于可能移交或分流轉崗到新單位的員工，更加關注自己移交轉崗后的工作崗位以及待遇問題。管理崗位或骨干員工心理落差較大，害怕失去過去的成就，級別、職務等都需要重新開始，擔心自己未來職業發展受阻。而對于交由企業轉移安置的員工，存在未能隨主營業務分離移交的心理落差，也存在對分流去向的畏懼，擔憂遠離礦區工作家庭不能兼顧。

二是收入下降焦慮型。對于移交到地方管理的員工，可能需要重新定編定崗定員，勞動關系、人事關系等都需要接續，移交后工資獎金福利待遇的變化，是否較之前有所減少是移交職工關注的熱點問題。對于交由企業分流安置的職工，普遍存在擔心調整工作崗位后可能工資收入銳減、福利減少，無法滿足基本生活的隱憂。

三是家庭生活無奈型。對于已經有家庭的員工，工作發生變動時，會充分考慮對自己家庭的影響，“三供一業”移交工作進行后，分流轉崗的員工會面臨工作地點發生變化的情況，這就會出現夫妻異地或和孩子分離的情況。特別是新生代的獨生子女員工，不僅要撫養下一代，還要承擔雙方父母的養老責任和義務，兩地分居給他們的家庭生活帶來嚴峻挑戰和重大考驗。

加強對企業職工的觀察、了解與思想疏導，有針對性地開展思想政治工作是穩定職工思想隊伍建設的前提。在深化企業分離辦社會職能，思想政治教育工作必須緊跟改革步伐，密切聯系實際，著重從以下幾方面入手：

（一）實施“望聞問切”，全方位掌握職工思想動態

一要“望”，觀察職工的現狀。公司領導干部在日常工作中，從細節入手，通過現場督查、面對面交流、互相配合作業時，注意觀察職工的實際行為和平時工作的表現，看看工作是積極熱情、還是消極敷衍，行為是端正還是異常等等，及時觀察了解職工的工作現狀。

二要“聞”，傾聽職工的心聲。通過“六必談六必訪”工作法，領導干部以定期與不定期的形式，深入基層認真傾聽了解職工各個層面的意見和呼聲，讓職工講話，即使有些話不對，也要讓他們把真實想法講出來，堅持為職工發聲，努力當好職工心聲的“傾聽者”、訴求的“代言人”。

三要“問”，詢問職工的思想。針對在改革過程中的某些熱點、難點問題，公司采取座談、個別談話等形式，直接向職工詢問，與職工交流，全方面掌握職工的思想癥結。

四要“切”，找出問題的癥結。公司領導干部根據所掌握的各方面綜合情況，對職工思想進行“去粗取精、去偽存真”的分析加工，透過現象看本質，抓住主要矛盾，找出問題的癥結所在，堅持正面引導職工與疏導職工相結合做好職工的思想教育，統一職工思想，激發職工作干勁，形成強大的思想合力。

（二）采取“宣肺疏肝”，多途徑做好職工思想穩定工作

一是加強宣傳教育引導，講清講明政策。廣泛利用電視、報紙、網站、微信等各類宣傳新聞媒體，大力宣傳國家、省政府以及企業出臺的關于深化國企改革、剝離辦社會職能的政策措施，讓職工群眾知悉“三供一業”的具體移交政策，明晰移交步驟、程序、進展等情況，明白分離辦社會移交工作勢在必行，減少職工群眾的抗拒感。同時也要在居民區利用傳統的展板、資料發放、廣播宣傳等手段，通過居委會活動和黨支部活動等方式，宣傳政策，讓居民感受到改革帶來的實惠。

二是加強職工心理疏導，消除負面情緒。在分離辦社會移交過程中要及時關注職工的思想動態，抓住職工關注的熱點難點重點問題，設身處地理解職工中出現的負面情緒，深入細致做好政策宣傳和思想教育工作，特別是對職工普遍關注的重點難點問題，對普遍性問題集中解答，對個別性問題及時疏導，幫助職工加深對政策的理解，進行思想上的轉變，進而消除職工對分離移交工作的抗拒心理，確保分離移交辦社會相關工作。

三是做好特殊人群排查，增加政策傾斜。分離辦社會涉及到的職工，尤其在企業內部轉崗分流安置的職工，要對特殊情況針對性做好排查并進行政策傾斜。比如，已經在企業因老礦資源枯竭轉崗分流剛熟悉現有工作不久的職工，已經快到退休年齡基本喪失學習能力的職工、照顧家庭孩子的單親家庭職工等，要針對性給予政策傾斜，以免造成對職工更大傷害和不公。

（三）通過“內病外治”，多渠道推進職工轉崗移交

一是積極穩妥爭取移交對接上的政策支持和機制保障。在企業供水、供電、供暖（氣）基礎設施設備改造上，妥善做好分離移交費用的爭取工作，政府、企業母公司和被移交單位費用分擔上要明確列出；被移交人員薪資待遇上盡最大努力爭取政策支持，實現平穩過渡。另外，企業要盡快出臺相關保障政策，明確在分離移交過程中確保不讓一個職工下崗，穩定職工思想情緒。

二是引進社會資本實現合資合作，目前，國有煤炭企業物業管理這塊是移交難點，地方政府不愿意對企業人員進行安置，即使接收也是很小部分。企業可以與專業化物業管理公司合作，一來爭取更多人員的安置，二來為職工家屬提供更優質的物業服務。同時引入社會資本，推進物業管理的市場化，既可以為那些有理想有干勁的員工提供更大平臺，實現個人價值，同時也可增加個人收入。

三是帶薪教育培訓后再上崗，積極妥善安置移交和轉崗分流職工。被移交到地方的供水、供電、供暖（氣）的職工，要和他們講清楚，屬于政策利好。移交到地方同樣是國有企業，只是由商業類國企到了公益類國企，相關待遇政策保障力度更強。被轉崗分流職工，主要靠企業另行安置。這就需要企業制定出切實可行的調配方案，廣泛調研，在尊重員工意愿的基礎上，在帶薪教育培訓的基礎上，采用多種渠道安置職工，讓職工都能有一個合適的崗位。

在國有煤炭企業分離辦社會職能工作中，通過思想政治工作教育與合理安置、技能培訓相結合，準確掌握職工思想的新狀況、新動向，讓職工由過去“被動選擇”改為“主動出擊”，有效激發和調動職工的積極性，從而助推企業改革轉型發展。