高管團隊特征對企業可持續發展的影響
——基于江蘇省創業板上市企業的數據

（南京審計大學 江蘇南京 211815）

隨著我國企業管理的逐步規范，高管團隊為企業提供高效的戰略決策信息，為企業的日常管理提供優質的管理方案，對企業的可持續發展起著舉足輕重的作用。本文以我國創業板上市企業高管團隊特征與財務可持續增長作為研究重點，探討高管團隊特征對企業可持續發展產生的影響，分析二者之間的關系，并提出有利于企業可持續發展的建議。

一、文獻回顧

從國外研究來看，Adams和Ferreira（2009）把性別這一因素作為研究公司績效管理的對象之一，結果發現，女性管理者更愿意參加公司的會議或者是文藝活動，對于公司的一些重大決策行為能夠較好地加以監督，以實現股東權益最大化，維護和保障股東利益。Wiersema和Bantel（1992）選擇了87家企業作為樣本，研究了高管團隊的年齡、教育背景、任期對企業戰略的影響，研究發現，平均年齡越小的團隊能夠承擔更大的風險，推動戰略變化的意愿也更為強烈。Bantel和Jackson（1989）以銀行為研究對象，發現高管團隊受教育程度越高，企業的創新能力隨之加強，受教育程度較高的高管團隊趨向于選擇一些較為重大的戰略進行決策，并且成功率也比較高。

從國內研究來看，岳上植、嚴鵬、任秋珍（2017）研究得出，企業中女性高管的比例與企業效益之間正相關。高管團隊中增加女性高管更有利于董事局成員之間互相協作和交流，推動企業戰略的快速制定和執行，從而提高企業績效。孫海法（2006）的研究結果表明，平均年齡較低的高管團隊自信心更強，思維更加活躍，樂于挑戰，因此更能抓住戰略機會，從而使企業搶占戰略布局優勢，提升創造力。苗玉樹（2005）主要研究了高管平均學歷水平會對公司績效產生怎樣的影響。結果發現，學歷過高或是過低都會對公司績效產生負面影響，當高管的學歷處于平均水平時，學歷對公司績效產生的影響是積極的。此外，隨著高管年齡的不斷增長，其所具備的人生閱歷和經驗越豐富，會對公司績效產生更為積極的效應。吳兵兵（2013）發現，以董事會成員為代表的一些高級管理人員平均受教育年限與公司績效呈正相關關系，即平均受教育年限越長，薪酬水平越高，越有動力來處理公司的大小事務，對于重大事項決策考慮得也比較周到，公司績效越好。吳小珍、霍淑嫻（2016）認為，高管團隊成員的教育背景直接影響企業的戰略選擇與企業績效，高管團隊成員受教育水平越高，團隊內部的信息、技能和觀念更加多樣化，團隊能夠對企業決策提出更多可行的方案與設想。

二、理論分析與研究假設

（一）高管團隊及可持續發展的含義

1.高管團隊的界定。高管團隊（Top Management Team，TMT）相比其他資源更能引起企業的重視，高管團隊是否高效會對企業管理層的決策和執行產生較大影響。高管主要負責企業戰略與發展方面的決策，代表的是企業最高管理層的意志。本文結合所收集資料中一些有關高管團隊方面的信息，將企業年報中披露的董事會、監事會以及高級管理人員等成員定義為高管。

2.企業可持續發展。隨著科學技術的進步，人們對發展問題有了新的認識，并開始對傳統的發展模式提出質疑。企業的成長是一個復雜的過程，需要不斷適應外部環境，并隨著外部環境的變化而不斷做出改變。近年來由于經濟環境發生的變化，一些企業經營不善、最終倒閉，如何使企業保持穩定持久發展的勢頭，成為企業必須正視的問題。

（二）高階梯隊理論

由于高管的人口統計變量與個人的信念、價值取舍、認知偏好以及風險態度等決策依據有關，因此高管的決策對組織結果發揮著關鍵性影響。高階梯隊理論主張高管團隊特征對于組織的戰略選擇與企業經營績效有影響，由高管團隊的人口統計特征可以預測組織的戰略選擇與經營績效，即可以預測企業的可持續發展。

（三）高管團隊特征對企業可持續發展的影響

1.高管團隊中女性占比與企業可持續發展。通過把心理學融入管理學進行研究后發現，男女管理者之間存在著顯著的行為差異。由高階梯隊理論也可以得出，由于性別的差異，通常會產生不同的行為能力。男性高管與女性高管在管理企業的過程中體現出不同的管理理念，團隊容易產生不同的意見和決策，倘若雙方僵持各持己見，會在很大程度上導致企業效率低下。由于創業板上市企業的高風險性，更需要成熟穩重的女性高管對企業的經營活動進行監督和管理，以便隨時發現問題，降低風險，使企業長久屹立于風云變換的競爭市場。由此，本文提出假設：

H1：創業板上市企業高管團隊女性占比與企業可持續發展正相關。

2.高管團隊平均年齡與企業可持續發展。由于每個人所屬的社會地位不同以及生活閱歷深淺不一，會形成不同的個體差異。閱歷和經驗都是引發個體差異的主要因素，最直觀的表現就是年齡。年長者具有較為豐富的經驗，比年輕人具備更深入的洞察力，在部署全局方面游刃有余，更能與下屬員工進行良好的溝通。張煥勇（2007）認為，年輕的領導者比年長的領導者具有相對較高的風險偏好，年輕人思維活躍、大膽，但是容易只圖眼前現實利益，不如年長者能夠沉穩地處理事務。因此，高管的年齡越大，積累的經驗相對越豐富，更容易使企業站穩腳跟、大步向前。由此，本文提出假設：

H2：創業板上市企業高管團隊平均年齡與企業可持續發展正相關。

3.高管團隊平均學歷水平與企業可持續發展。眾所周知，學歷在某種程度上代表了個人的學問程度、專業技能和認知水平。受教育水平較高的高管具備較強的環境適應能力和學習判別能力。一般來說，高管團隊作為企業核心的人力資本，其受教育平均水平越高，社會資本累積得越多，掌握更多的市場處理技巧，可以更好地控制市場信息，制定有效的戰略決策。在遇到惡劣的市場環境或者外部競爭對手主動發動進攻時，高學歷的高管反應速度更快，會以更好的姿態加以解決。在進行決策時，高學歷的高管能夠將理論與實踐相結合，從專業的角度看待問題，做出更為正確的判斷，進而提高企業實現可持續發展的可能性?？傮w來講，提高高管的受教育水平，會相應提高企業的生產管理水平、創新能力、抗風險能力和市場信息獲取能力。由此，本文提出假設：

H3：創業板上市企業高管團隊平均學歷水平與企業可持續發展正相關。

三、研究設計

（一）樣本選取及數據來源

考慮到證監會規定我國創業板的上市條件為 “最近3年內的財務會計報告無虛假記載”“持續經營3年以上”“最近兩年連續盈利”“最近兩年高層未發生重大變動”等硬性要求，本文選取2012—2015年持續上市并且目前仍處于正常上市狀態的42家江蘇省創業板上市企業，得到136個有效樣本。本文選取的數據來自國泰安數據庫，并采用SPSS 22.0軟件進行統計分析。

（二）研究方法

1.財務可持續增長模型。羅伯特希金斯作為資深的財務專家，曾明確反對 “把增長看成是某些必須最大化的事情”，他認為，當企業不發售新股，財務政策不做大的改變，同時企業的經營效率可持續的條件下，企業的銷售增長會達到一個最大值，這個最大值可以定義為企業的可持續增長率，這實際上是一種平衡增長。企業只有在合理的經營水平條件下采取適當的財務政策時，才會實現這種平衡增長。因此，在已有理論的基礎上，希金斯適時地提出了財務可持續增長模型，為之后的研究打下了基礎。為了便于從企業的資產、負債以及所有者權益的角度更好地考慮企業的籌資情況，希金斯提出以下假設：（1）企業意圖以與市場條件所允許的增長率一樣的比率增長；（2）管理者不可能或不愿意發售新股；（3）企業希望維持一個目標資本結構和固定的股利政策。大多數企業都符合上述假設條件。

由于發行新股的門檻較高，而且盲目地發行新股不僅會分散股東的控制權，還會造成企業股價的不穩定，因此大多數企業一般不會經常性地發行新股。若企業沒有發行新股的打算，又要滿足其銷售增長的目標，就必須從留存收益中抽取資金或者進行外部債務融資，新銷售增長帶來的資金需求按照原負債和股東權益的結構同比例增長。股東權益的增長速度會影響企業的銷售增長速度，也就是說，股東權益增長率與銷售增長率是一致的，因此有以下方程式：

其中，股東權益變動值為計算期期末與期初股東權益的差額，在不發售新股的條件下為企業的留存收益，方程式可以表示為：

其中，P為銷售凈利率，A為總資產周轉率，R為留存收益率，T為權益乘數。

從方程式中可以看出，財務可持續增長率受到銷售凈利率、總資產周轉率、留存收益率以及權益乘數的影響，同時，財務可持續增長率與這四個比率正相關，無論哪個比率上升都會導致財務可持續增長率的上升。如果保持改變之后的比率不變的話，企業的財務可持續增長率就會達到一個新的水平。

2.變量選取。（1）被解釋變量：可持續增長率。（2）解釋變量：高管團隊的背景特征，分別用高管團隊的平均年齡、平均學歷水平及團隊中女性所占比例來度量。（3）控制變量：總資產周轉率、資產負債率和企業規模。本文的變量定義詳見表1。

表1??????????????????????變量定義與釋義?分類? 變量名稱?變量符號? 變量釋義?被解釋?變量?可持續?增長率? SGR? 希金斯財務可持續增長率?年齡? AGE? 平均年齡?解釋?變量? 受教育?水平? EDU?性別? GEND? 女性人數占高管團隊人數的比例?平均學歷水平，中專及以下為1，?大專為2，本科為3，碩士及雙學士為4，?博士為5，其他為6?總資產?控制?變量?周轉率? TAT? 主營業務收入凈額同?平均資產總額的比率?資產?負債率? ALR? 負債總額/資產總額?企業規模? LOG? 年末總資產的自然對數?

（三）研究方法

本文主要研究高管團隊中女性占比、年齡以及受教育水平對企業可持續發展產生的影響，通過財務可持續增長模型來衡量企業的可持續發展能力，采用線性回歸模型進行實證分析。根據前文假設，本文建立以下模型：

其中，因變量SGR代表可持續增長率，自變量AGE代表平均年齡，GEND代表女性高管占比，EDU代表受教育水平，控制變量ALR代表資產負債率，TAT代表總資產周轉率，ε代表殘差。

四、實證結果及分析

（一）描述性統計分析

根據所選樣本，首先對江蘇省42家創業板上市企業的136個高管團隊特征數據進行整理，通過描述性統計分析來揭示高管團隊特征的基本情況，如表2所示。

表2??????????????????????描述性統計??? N? 平均值? 中位數? 標準偏差? 最小值? 最大值?AGE? 136? 46.2488??46.4688?? 4.3632?? 28.0000??58.8333?GEND? 136? 0.1958?? 0.1890?? 0.1207?? 0.0000?? 0.6000??EDU? 136? 3.0950?? 3.1213?? 0.5245?? 1.0000?? 5.0000??LOG? 136? 9.0959?? 9.0836?? 0.2390?? 8.5527?? 9.7361??ALR? 136? 0.2760?? 0.2753?? 0.1489?? 0.0381?? 0.6596??TAT? 136? 0.5412?? 0.4765?? 0.2913?? 0.0939?? 1.7758??SGR? 136? 0.0346?? 0.0345?? 0.0839?? -0.6130??0.2576???

1.被解釋變量的描述性統計。企業可持續增長率的最小值為-0.613，最大值為0.2576，均值為 0.0346，標準差為0.0839，說明不同企業之間可持續增長率的差異較小。

2.解釋變量的描述性統計。高管團隊年齡（AGE）的最大值為58.8333，最小值為28，平均年齡為46.2488。高管的平均年齡分布適中。高管團隊的平均學歷水平 （EDU）為3.095，最高的能達到賦值5，即博士及以上水平。從平均學歷來看，大部分高管團隊的平均學歷水平為本科、碩士以及博士。雖然高學歷者不一定比低學歷者在事業上更為出眾，但不可否認的是，教育是提升個人素質最基礎也是最為普遍的方式。從統計結果來看，在所研究的樣本中高管團隊的整體素質相對較高。在現代社會中，學歷已成為職場中選拔人才的重要因素。在性別方面，女性占比（GEND）的最大值為0.6，最小值為0，均值為0.1958，標準差僅為 0.1207。這說明有些樣本企業的高管團隊成員全部為男性，這也符合當代企業高管組織成員的現狀。

3.控制變量的描述性統計。企業規模（LOG）的最大值為9.3161，最小值為8.5527，均值為9.0959，標準差為0.239。企業資產負債率（ALR）的最大值為0.6596，最小值為0.0381，均值為0.276，標準差為0.1489?？傎Y產周轉率（TAT）的最大值為 1.7758，最小值為 0.0939，均值為 0.5412，標準差為0.2913。數據表明，不同企業的企業規模、資產負債率以及總資產周轉率之間的差距較小。

（二）相關性分析

首先，如表3所示，企業規模與平均學歷的相關系數為0.294，資產負債率與企業規模的相關系數為0.416，總資產周轉率與可持續增長率的相關系數為0.291，均在1%水平上顯著正相關?？沙掷m增長率與高管團隊平均學歷水平的相關系數為0.207，在5%的水平上顯著正相關，說明高管團隊平均學歷水平的提高會相應提高企業的可持續增長率。而高管團隊平均年齡與女性高管占比的相關系數為-0.239，在1%的水平上顯著負相關。

其次，一般認為，如果自變量之間的相關系數大于0.5則說明存在多重線性關系。從表3可以看出，各自變量間的相關系數最大的只有0.416，均未超過0.5，系數在可接受的范圍內，說明自變量間存在一定的相關性，且情況較為理想。同時，經過檢驗發現本文各變量的VIF值均小于2，在可接受值的范圍內。通過雙重保障，可以確定本文的自變量間不存在多重共線性問題。

表3???????????????????????相關性分析?注:***、**、*分別表示在1%、5%、10%水平上顯著，下同?

（三）線性回歸分析

本文采用SPSS 22.0軟件進行線性回歸分析，回歸結果如下頁表4所示。可以看到，模型調整后的R2為0.234，模型的擬合效果能夠滿足本文的實證研究要求。杜賓檢驗值為1.46，說明模型不存在多重共線性問題。

表4?????????????????????線性回歸分析??? 模型一? 模型二? 模型三?常量? （-3.0867）? （-2.988）? （-3.6553）?AGE? （0.3679）? ? ?0.0006? ? ?GEND? ? （1.002）? ??0.0570? ??EDU? ? ? （3.4138）??L0G? （3.1094）? （2.959）? （4.0466）?ALR? （-3.0416）? （-2.893）? （-3.309）?TAT? （3.8407）? （3.9064）? （3.4138）?

從回歸結果可以看出，高管團隊的平均學歷水平系數為 0.0437，對應的 t值為3.4138，且顯著性 Sig.值為 0.0009，說明在1%的顯著性水平上顯著相關。高管團隊的平均學歷水平與可持續增長率顯著正相關，即高管團隊的平均學歷水平越高，企業的可持續增長率越高，企業的可持續增長能力就越強，這也證實了本文的假設H3。一般情況下，高管團隊的平均學歷水平越高，相關經驗越豐富，積累的技巧越多，越能夠制定正確的戰略決策，將理論與實踐相結合，從專業的角度看待問題，從最大程度上做出正確判斷，進而降低影響企業可持續發展的可能性。

同時，回歸結果初步顯示，高管團隊的平均年齡顯著性Sig.值為0.7136，說明高管團隊平均年齡與可持續發展能力之間的相關性雖然不是很顯著，但是與可持續增長具有一定的相關性，其系數為正，說明高管團隊平均年齡與企業可持續發展能力在一定程度上相關。這可能是因為隨著年齡的增長，高管團隊成員身上的擔子也隨之加重，在面對風險時更不可能鋌而走險，而是選擇“安全著陸”，因為企業的可持續發展得不到保證，將直接影響高管人員的聲譽及可能面臨的政治升遷，所以在創業板上市企業中，年齡并不能代表一切。

高管團隊中女性占比的顯著性Sig.值為0.318，說明高管團隊女性占比與可持續發展能力之間的關系雖然不是很顯著，但是與可持續增長有一定的相關性，其系數為正，說明高管團隊中的女性占比對企業的可持續發展具有積極影響。一般認為男性和女性在行為方式上存在很大差異，對于風險偏好也大不相同，但是本文中此變量并沒有產生顯著影響。從某種角度來說，在做出重大決策時，女性高管比男性高管會更注重決策的精準度與實用度。而由于種種原因，男性高管可能比女性高管有著更大的風險偏好。蔡霄曉（2010）的研究表明，相對于女性高管而言，男性高管對投資行為的期望回報率普遍偏高，如果其投資能力達不到投資期望的水平，男性高管就容易做出不正確的決策，從而影響企業的可持續增長。因此在面對風險時，男性通常表現得比女性更加進取與果敢，在一定程度上可能會轉危為安，使企業回歸正常軌道。

（四）穩健性檢驗

為了檢驗本文研究結果的穩健性，本文采用另一個能夠反映可持續增長的指標——凈利潤指標作為被解釋變量，重新進行相應的線性回歸，結果如表5所示。

表5????????????????????二次線性回歸分析??模型一? 模型二? 模型三?常量? （?-5.013?）? （?-5.122）? （?-5.764?）?AGE? （?0.151?）? ? ?2.3296? ? ??0.2777? ?GEND? ? （?0.496?）? ?EDU? ? ? （?3.166）???0.4031?LOG? （?5.284?）? （?5.166?）? （6.126）?ALR? （?-3.699?）? （?-3.566?）? （?-3.91?）?TAT? （?3.087?）? （?3.566?）? （?3.139）?

研究結果表明：在所研究的三個高管團隊特征中，高管團隊平均受教育水平與凈利潤顯著正相關，高管團隊平均年齡、女性占比與凈利潤之間的關系雖然不是很顯著，但也具有一定的相關性。以凈利潤為被解釋變量得出的結果和上文的研究結論沒有顯著差別，說明本文的模型具有穩健性，所得出的研究結論具有一定的可靠性。

五、研究結論和意義

本文回顧了國內外與高管團隊特征以及企業財務可持續增長的相關文獻，并以江蘇省42家創業板上市企業為數據來源，根據高階梯隊理論，從高管團隊的平均年齡、平均受教育水平、女性占比三個方面對高管團隊特征與企業可持續發展能力的關系進行了探索性的分析和研究。通過實證分析，檢驗高管團隊特征對企業可持續發展能力的影響。研究結果表明：高管團隊特征與企業可持續發展能力之間存在一定的相關性。在所研究的三個高管團隊特征中，高管團隊平均受教育水平、女性占比以及平均年齡均與企業可持續發展能力呈正相關關系。

本文的研究結果對我國創業板上市企業具有一定的啟示意義。首先，一個高效的高管團隊，應考慮成員年齡的差異性，不同年齡段的高管可以針對企業的不同情況提出不同的意見和建議。其次，增加女性高管的數量有利于強化高管成員之間的溝通。良好的溝通是構建高效團隊的重中之重。最后，在企業發展的各個階段都應該根據現實發展需求，選擇具有專業素質、視野、膽識的高管，為企業拓展新思路，從而提高企業績效，有助于企業的可持續發展。