高管薪酬、機會主義行為與成本費用粘性

□ （南京審計大學會計學院 江蘇南京211815）

一、引言

傳統(tǒng)的成本性態(tài)理論將業(yè)務量的變動視為導致成本變化的唯一因素，并且成本與業(yè)務量之間存在線性關系，即企業(yè)的業(yè)務量上升時其成本的增加幅度與業(yè)務量下降時其成本的下降程度相同。然而，2003年，Anderson，Banker與 Janakiraman研究7 629家美國工業(yè)企業(yè)20年的數(shù)據(jù)后發(fā)現(xiàn)，企業(yè)銷售收入每增加1%，費用隨之增加0.55%，但銷售收入每下降1%，費用僅下降0.35%。于是，Anderson等借用經(jīng)濟學中“價格粘性”的概念，將費用隨銷售收入減少而下降的幅度較之其隨銷售收入增加而增長的幅度小的現(xiàn)象，生動地定義為“費用粘性”。針對“粘性”的研究范圍被Weidenmier and Subramaniam（2003）由“費用”拓展至“總成本”，即銷售費用、管理費用與營業(yè)成本之和，通過近萬家上市企業(yè)四年數(shù)據(jù)的分析，證實了營業(yè)成本與總成本存在粘性現(xiàn)象，成功將“費用粘性”的研究過渡到了對“成本費用粘性”的研究。國內(nèi)外眾多學者的研究均表明，企業(yè)的成本費用粘性普遍存在，并且不少實證研究已經(jīng)發(fā)現(xiàn)了導致成本費用粘性的多種因素。

二、機會主義行為與成本費用粘性

在企業(yè)的日常經(jīng)營狀態(tài)變化時，由于代理問題的存在，管理層會優(yōu)先考慮自身利益不受侵害。這種動機促使管理者產(chǎn)生機會主義行為，即管理者利用私人信息謀利，甚至損害到股東乃至企業(yè)的利益。常見的管理者機會主義行為主要有：非效率投資、在職消費與會計政策的選擇。這些謀取個人私利的做法會增強企業(yè)成本費用粘性，增加代理成本。

（一）非效率投資與成本費用粘性

非效率投資包括過度投資與投資不足兩種。當企業(yè)的管理層存在過度投資的傾向時，企業(yè)未來現(xiàn)金流現(xiàn)值為正的項目在得到充分的投資之后，管理者便可能在構(gòu)建私人利益驅(qū)使下，將剩余的企業(yè)自由現(xiàn)金流用于其他的NPV＜0的項目。由于此類項目的投資最終并不能給企業(yè)帶來收益，并且會損害股東利益，所以在對管理層也沒有利好的情況下，通常不會被投資。過度投資行為的管理者在短期的業(yè)務量下降時，不愿輕易削減已掌握的資源，成本費用就不會隨著業(yè)務量的下降而等比例下降，粘性因此產(chǎn)生。相反的，在投資不足的企業(yè)，管理者傾向于保證企業(yè)有一定的現(xiàn)金儲備，因此更加關注企業(yè)盈利情況，不愿意輕易增加成本費用。這導致成本費用對于業(yè)務量的變化比較敏感，當業(yè)務量變化時，成本費用會及時做出正向的調(diào)整，因此成本費用粘性得到削弱。所以，過度投資通常是加劇企業(yè)成本費用粘性的原因，相反的，投資不足則一定程度上會削減成本費用粘性。

（二）在職消費與成本費用粘性

在職消費是指企業(yè)高管層從公司獲取的工資報酬之外的好處，如公款吃喝、娛樂等。大多數(shù)實證研究中將管理費用中的八大費用項目（辦公費、差旅費、業(yè)務招待費、通訊費、出國培訓費、董事會費、小車費和會議費）之和作為衡量在職消費水平的指標。由于這些項目基本都屬于報銷類的項目，因此管理者可以通過這些項目將個人費用轉(zhuǎn)嫁到企業(yè)中去，實現(xiàn)個人私利。在職消費水平越高，管理者的自利傾向越明顯。所以對于在職消費水平較高的企業(yè)管理者而言，當業(yè)務量下降時，其不愿意削減在職消費中可用于自身利益實現(xiàn)的費用項目，導致費用難以與業(yè)務量成比例下降，形成成本費用粘性。在職消費水平會增強成本費用粘性。

（三）會計政策與成本費用粘性

會計政策選擇也能體現(xiàn)出高級管理人員在任職期內(nèi)的機會主義行為程度。對于機會主義傾向較高的管理者而言，會計政策的不確定性更有利于其根據(jù)實際情況調(diào)整成本費用以實現(xiàn)個人利益。例如，部分應收賬款壞賬準備根據(jù)資產(chǎn)狀態(tài)確定計提壞賬比例、固定資產(chǎn)的折舊類別模糊化且規(guī)定的折舊年限范圍較為廣泛時，成本費用的可操控性更強。企業(yè)成本費用較難在“模糊”的會計政策背景下得到合理的管控，這容易加重成本費用粘性。

綜上所述，企業(yè)的管理層存在較為明顯的機會主義行為時，會加劇企業(yè)的成本費用粘性。

三、高管薪酬與機會主義行為

高管薪酬是指企業(yè)高層管理人員從企業(yè)獲得的報酬。高層管理人員包括董事會成員、董事會秘書、監(jiān)事、總裁、副總裁、財務總監(jiān)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理等。對現(xiàn)代企業(yè)而言，董事會和經(jīng)理層通常職權(quán)分離——董事會來掌握決策控制權(quán)，經(jīng)理層掌握決策執(zhí)行權(quán)，二者共同構(gòu)成了經(jīng)營權(quán)，對股東負責。因此，高管薪酬中的高管指的是擁有現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理能力的高級管理人員。高管人員對公司的生存與發(fā)展起到關鍵性作用，其一方面負責企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動，另一方面參與企業(yè)戰(zhàn)略決策。因此高管所應取得的報酬通常較一般員工報酬要更豐厚。

高管薪酬類型可以有很多不同的劃分方式。根據(jù)期限長短的不同，可以分為基于短期業(yè)績的薪酬和基于長期業(yè)績的薪酬兩種形式。基于短期業(yè)績的薪酬主要包括基礎工資和根據(jù)企業(yè)短期績效確定的季度獎或年終獎等貨幣性報酬，其能反映高管及公司的即期績效。基于長期業(yè)績的薪酬大多是股權(quán)激勵的形式，因此這種激勵與企業(yè)未來發(fā)展績效相掛鉤。高管薪酬體系的這種結(jié)構(gòu)會直接影響高管決策。

在默認代理成本客觀存在的基礎上，當高管和股東追求目標不一致時，管理人員會以追求自身利益為先，實施機會主義行為，這與所有者追求公司價值最大化的目標存在差異。外加管理人員與股東之間的信息不對稱以及可能發(fā)生的管理人員道德風險，代理問題更加突出。當企業(yè)高管薪酬體系中短期貨幣性報酬的比例較高時，高管將會減少像無形資產(chǎn)、研發(fā)支出這樣具有延遲效應的投資；反之，當企業(yè)高管薪酬結(jié)構(gòu)中長期股權(quán)性報酬的比例較高時，高管層將站在所有者立場，從長遠角度為企業(yè)發(fā)展著想。如果高管不滿足于他們所獲取的薪酬，就很可能會選擇通過過度投資、增加在職消費、利用會計政策空間操縱利潤等機會主義行為來彌補自己在薪酬上的期望差距；在企業(yè)經(jīng)營情況惡化時，他們不但不會率先考慮如何削減生產(chǎn)資源成本，反而是思索如何保全當前所控制的資源，甚至進一步從企業(yè)攫取利益。相反的，若管理層能從企業(yè)獲得滿意的薪酬作為回報，他們心理上將得到較大程度上的激勵，更愿意為公司利益著想。因此他們會在企業(yè)經(jīng)營狀況變化幅度較大時，及時合理調(diào)整企業(yè)現(xiàn)有生產(chǎn)資源，減少潛在的機會主義行為。

四、高管薪酬與成本費用粘性

只從資源配置效率角度分析而不考慮薪酬對決策的影響時，高管層面對業(yè)務量下降時，首先會判斷這種下降是暫時性還是非暫時性的。若判斷結(jié)果為暫時性，高管層傾向于支付較高的成本費用以維持閑置生產(chǎn)能力，等待業(yè)務量回升時獲得更多的收益；反之，若判斷結(jié)果為非暫時性，他們將會比較維持閑置生產(chǎn)力所耗成本費用與調(diào)減相關資源所耗成本費用，選擇企業(yè)資源總耗用最低的方案。然而，不同的薪酬結(jié)構(gòu)與水平會影響高管層決策，決策結(jié)果可能與企業(yè)最優(yōu)資源配置有較大的偏離。

薪酬結(jié)構(gòu)中基于短期績效的貨幣性報酬占比較高的高管盡管明白不削減當期剩余的生產(chǎn)資源的話將會在將來獲得更好的業(yè)績，他們還是傾向于在業(yè)務量下降時立即調(diào)減企業(yè)的資源投入；而業(yè)務量上升時，他們傾向于觀察一段時間再決定是否調(diào)增生產(chǎn)資源，因為調(diào)增生產(chǎn)資源的成本費用會立即支出，但收益需要再資源投入一段時間后才能實現(xiàn)。因此，高管薪酬結(jié)構(gòu)中短期貨幣性報酬占比較高的企業(yè)成本費用粘性較低。反之，長期股權(quán)性報酬占比較高的高管，在業(yè)務量變動時，都會在維持企業(yè)現(xiàn)有生產(chǎn)能力所需成本費用與未來業(yè)務量變動形成的收益 （或損失）間權(quán)衡，從中選取最優(yōu)方案。因為隨著業(yè)務量下降或上升而立即對企業(yè)生產(chǎn)資源進行調(diào)整，最終都將對高管自身的薪酬產(chǎn)生不利影響。綜上，短期貨幣性報酬占比較高的薪酬結(jié)構(gòu)能有效抑制企業(yè)成本費用粘性。

高管薪酬水平較高且管理層對其所收獲的薪酬水平滿意的情況下，管理者更愿意能夠長久地在企業(yè)任職，此時他們會更加關注企業(yè)的發(fā)展狀況，能夠站在股東利益的角度為企業(yè)的績效與可持續(xù)發(fā)展考慮。因此，他們在任職期間會減少不必要的機會主義行為，減少對NPV為負或是其他對企業(yè)發(fā)展無益的項目的投資，在職消費中高管用于一己私利的部分占比也會小很多，并且管理者對會計政策的選取會較為嚴格明確，利潤可操控的空間也會降低。總之，高管較高的薪酬水平與滿意度會對企業(yè)的成本費用粘性起到有效的抑制作用。

五、結(jié)論與啟示

通過上述論證，我們不難得出以下結(jié)論：第一，高管層的機會主義行為會增加企業(yè)的成本費用粘性。第二，高管薪酬結(jié)構(gòu)中短期貨幣性報酬占比越大，高管薪酬水平越高，并且高管對其薪酬水平越滿意，高管層的機會主義行為越不明顯，成本費用粘性受到的削弱程度越大。因此，優(yōu)化高管薪酬結(jié)構(gòu)，提高短期貨幣性報酬占比、提高高管薪酬水平能有效激勵管理層，促使他們在企業(yè)經(jīng)營波動時迅速合理調(diào)整相關成本費用，從而降低企業(yè)的成本費用粘性水平。