國有企業機關人員績效考核問題及對策探究

李英

【摘要】人力資源作為企業長期生存發展的動力，是企業最重要的資源，做好企業機關員工的績效考核工作能夠有效調動企業員工工作的積極性，充分發揮自身的價值。本文分析了國有企業機關人力資源績效考核中存在的主要問題，并提出科學對策，從實際出發解決問題，以求推動我國國有企業機關人員績效考核規范化。

【關鍵詞】國有企業 機關 績效考核 規范化

對于國有企業單位人力資源部門而言，績效考核是一項重要工作，是考察職工工作情況的重要指標。只有做好績效考核工作，才能促進企業正常生產、運營，實現企業長遠戰略目標。當前，績效考核已不僅僅是簡單的一項考察方式，而是衡量企業核心競爭力的重要方式之一。調動企業管理人員挖掘員工潛力、提升內部工作效率，都可以通過績效考核來實現。但由于企業機關管理崗位工作彈性大，不好量化，考核標準不易明確，加之在國有企業單位缺乏危機感，導致其在人力資源績效考核方面問題頻頻，因此，研究企業機關人員績效考核問題及完善對策具有現實意義。筆者從事相關工作，對此有著較為深入的認識，就此談談自身的一些見解。

一、當前國有企業機關人員考核存在的問題

（一）對于績效考核的認識不足

當前，部分國有企業機關單位的管理人員及職工都還沒有認識到績效考核的重要性，在實際工作中也就沒有把績效考核當成一回事兒。這種認識跟國有企業的文化特點有著根深蒂固的關系。在國有企業，你好我好他好，不愿意得罪人，大鍋飯主義盛行，干好干壞一個樣，干多干少一個樣等等。于是在實際應用中，績效考核便成了“面子工程”，企業所有人都將其當成一項任務，只是草草完成，敷衍了事，導致績效考核流于形式無法發揮其功效。有些國企甚至還會出現關系決定考核結果的現象，一些職工通過搞關系、打招呼、走后門、拉票等方式，來提高自己的績效考核結果，套取考核獎金。這樣的績效考核結果，不但不能激發員工的積極性，反而會產生很多負面的影響，久而久之，使員工對績效考核的認識產生誤解和偏見，產生錯誤導向，容易使員工將更多的注意力轉移到人際關系的維護上，而減少對工作的熱情和專注度，違背了績效考核的實質。

（二）績效考核方法單一，考核標準不明確，主觀色彩濃重

企業機關人員的績效考核內容僅僅是圍繞著崗位職責目標的完成結果來進行的，沒有充分考慮管理人員價值創造活動的特點，不能全面設計與分解工作態度、工作能力、協作能力、責任心等方面的目標。在考核內容構成、考核指標權重分配、評價衡量尺度、數據采集途徑、等級劃定、考核人員組成上，還不能建立規范、統一的考評標準和綜合考評方法，缺少準確、具體、有效的指標量化方法，不能有效保證績效考核的客觀性、全面性。因此在考核過程中會使考核者在主觀感受、考核尺度把握、考核指標量化時的數值確定、考核方法應用上受到近因效應、暈輪效應、刻板印象等心理因素的影響，造成考核結果之間存在較大差異，考核結果與被考核者實際績效存在較大偏差，被考核者對績效考核結果的認同度較低。

（三）考核結果運用力度不夠，形式單一

有些國有企業機關單位績效考核大多流于形式，績效考核結果出來后放置一邊，不及時利用考核結果開展正確的對策。在更多的企業里，只是選擇發放一定數量獎金給職工的方式，績效考核優劣對薪酬分配很少或者根本不與薪酬掛鉤，也沒有將績效考核作為職位升降、崗位調配、評先樹優、培訓等評價標準和依據。績效考核目的就是要調動員工工作的創造性與積極性，但是如果績效考核運用力度不夠，就不能引起考核者和被考核者足夠的重視，績效考核工作就會被弱化，也是造成企業員工積極性不高，對績效考核也會產生抵觸心理以及績效考核流于形式的根本原因。。

（四）績效責任缺失，權責失調

績效考核的本質是人力資源管理部門對于企業職工相關工作行為的監督，因此，只有嚴格開展落實績效考核責任制，才能推動國有企業職工工作能力的發展與提升。但是，由于管理人員對于績效考核的認識不足，雖然在整個績效考核工作中有過全盤的考慮，但在具體的權利與責任分配、落實時，時常出現權責模糊的情況，或者將權力界定的十分明顯。這直接導致了國有企業機關績效責任缺失，權責失調等問題的出現。這種情況從本質上就是整個績效準備期，也就是行為的籌備期，沒有界定清楚權力與責任，也沒有落實好責任的細化所導致。

二、改進企業機關人員績效考核問題的對策探究

上文中已統一闡述我國國有企業機關單位職工績效考核中的不足，針對此類問題，相關部門人員應加強認識，積極采取有效措施解決問題，使績效考核的效用得以最大化發揮，促進績效考核朝著有序、健康的方向發展。在此可以將強化企業機關人員績效考核問題的對策歸結為下述幾點：

（一）加強績效溝通，在持續不斷的雙向溝通中設定共同認可的績效目標

績效溝通是績效管理的核心，是指考核者與被考核者就績效考核反映出的問題以及考核機制本身存在的問題展開實質性的溝通。企業員工之所以對績效考核認識不足，以至于產生誤解，正是因為缺乏績效溝通。通過績效溝通，使考核者明白要考核什么、考核誰、怎么考，被考核者明白自己該干什么、怎么干、什么是干的好。使考核者和被考核者認識到績效考核有利于提升企業整體業績和長遠發展和員工職業生涯發展，不是考核者對被考核者的權利濫用的“殺手銅”，也不應成為無原則的走過場、走形式。通過溝通，使績效考核者和被考核者都認識到，績效考核不是為了制造員工之間的差距，不是把員工分為三六九等的標尺，而是實事求是的挖掘員工的長處，揚長避短，有所為有所不為，有所改進有所提高，從而清除和澄清對績效考核的錯誤及模糊認識。

（二）健全績效考核制度，建設科學、完善的考核體系

首先，要轉變績效考核觀念，改變傳統單一的考核方式，應采取系統性、全面化、多種形式的績效考核方式。例如：除了對公司職工進行定期的考核外，還要采取日常工作監督、實地查訪等方式；采取上級對下級的考核、同級之間的互評、員工代表的評價相結合的方式。為了使績效考核工作具有公平性和透明性，還要在考核時靈活應用群眾的監督權、知情權等；其次，要根據職工的崗位內容制定彈性的考核方式，要以職工的工作能力考核為核心，遵循定性和定量的結合，有效保障績效考核工作的全面性與科學性。最后，要及時完善和改進考核方法，確保考核方法不會落后于時代，在實際考核中真正做到數據量化考核，確保考核工作的全面、客觀。

（三）科學合理的利用考核結果

國有企業在進行職工績效考核時，要科學、合理的利用考核結果，例如可以建立起一套和職工考核結果相關聯的激勵機制。激勵是滿足職工心理的一種措施，可以激發企業員工的創造性與工作積極性。我們可以將激勵的方式分為兩種，其一就是物質激勵，例如提高獎金力度、加薪等，其二是精神激勵，主要包括樹立榜樣、全公司宣傳表揚、評先評優的優先權、各種培訓的優先權等。將職工的晉升同績效考核結果有機結合起來，使國企在用人機制中，不僅僅是考慮職工資歷、學歷等條件，還要看其績效考核結果。這樣的績效考核可以使職工的付出有了相應的回報，有效提升職工工作的積極性。

（四）責任歸位，權力可適當下放

明確相關部門、人員職責劃分在機關職能部門內部和職能部門之間，職能部門和下屬單位之間，以及職能部門內部都存在著工作任務的協作與配合，因此，績效考評工作需要各方積極參與，合理分工。機關人力資源管理部門負責制定績效管理計劃、考評辦法、考評標準、考評者訓練、考評結果的歸檔，以及改進評估系統等工作。職能部門具體實施績效管理的部門綜合考評。被考評的管理人員職責是協助部門領導確定考核指標、執行工作職責、自我評價、申訴。機關考核領導小組負責布置和落實機關績效考核意圖，解釋績效考核制度，受理考評人員申訴，做出最終裁定。

三、結束語

總而言之，國有企業機關管理工作中，績效考核是重要的組成部分，也是企業人力資源管理部門工作的重點，然而實際工作中不足點卻很多。當前我國國有企業績效考核工作雖然有了一些進步，但其中還存在著諸多問題，如認識不足、考核制度不健全、考核結果處理不當、權責不明、責任不清等，對此相關人員應積極應對，對癥下藥，從提高認識、健全績效考核制度、合理利用考核結果、權責分明這四個方面著手，有效提高績效考核工作水平，推動國有企業機關人員績效考核工作的良性發展，使國有企業一直保持著強勁的竟爭力。

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