企業(yè)薪酬制度設(shè)計的原則和流程

陳琳

【摘要】薪酬是人力資源管理的重要手段。它可以吸引、留住和激勵企業(yè)所需要的人才。它對員工、企業(yè)乃至社會都有重要意義。在薪酬體系的設(shè)計中，應(yīng)遵循公平、激勵、競爭、量力而為和符合法律制度五項原則。薪酬設(shè)計的過程是首先調(diào)查內(nèi)部員工的薪酬要求，并在此基礎(chǔ)上確定公司的薪酬策略；然后分析每個職位的要求，對公司的不同職位進行評估和分類；最后調(diào)查市場薪酬調(diào)查，以確定薪酬結(jié)構(gòu)和水平。

【關(guān)鍵詞】企業(yè) 薪酬制度 設(shè)計的原則 流程

從廣義上講，薪酬包括經(jīng)濟薪酬和非經(jīng)濟薪酬，即企業(yè)員工參與企業(yè)所指派的任務(wù)從而得到的各種形式的經(jīng)濟收入，福利，待遇和服務(wù)。一般說來，薪酬是指經(jīng)濟性薪酬。它來源于企業(yè)的直接收入，或也可以間接轉(zhuǎn)化為貨幣的各種收入之和。根據(jù)這一定義，可分為直接薪酬和間接薪酬。非金融薪酬無法以貨幣的形式衡量，但卻可以為員工帶來心理上的快樂。這也是影響求職者職業(yè)選擇和業(yè)務(wù)選擇的重要因素。這對于具有高水平人才和特殊工作環(huán)境的人來說尤為重要。它是企業(yè)招聘和留住人才的重要手段，是由企業(yè)文化、工作特點和工作環(huán)境由三部分組成。

直接薪酬是指企業(yè)直接支付給員工的資金形式，包括基本工資，補償薪酬和獎勵薪酬。基本工資是員工工資的主要組成部分，也是其他薪酬制定的主要依據(jù)。雖然間接補償不是以貨幣形式直接提供給員工，但可以用貨幣來衡量，即員工福利或福利薪酬，包括通勤車，帶薪假期，免費體檢，組織的團體旅行等。

一、企業(yè)薪酬的功能

薪酬是激勵員工努力工作的重要方式，薪酬可以充分調(diào)動員工的積極性和熱情，使他們對公司有歸屬感，愿意為公司的目標(biāo)而努力。薪酬的功能不僅僅是作用于員工個人，也對企業(yè)和社會有重大意義。

（一）對員工的功能

保障功能。公司支付的工資是大多數(shù)員工最重要的收入來源。它為員工及其家庭的基本生活需求提供了不可替代的保障，也滿足了個人及其家庭教育、培訓(xùn)和娛樂等發(fā)展方面的需要。該功能主要滿足馬斯洛五大需求中最基本的生理需要，只有滿足自己的生理需求，員工才能獲得維持生存必要的商品和服務(wù)，才能轉(zhuǎn)向更高層次的需求。

激勵功能。就像一句老話，“拿多少錢，辦多少事”，薪酬就像是員工和企業(yè)之間的一種心理契約。員工常常把他們的貢獻與企業(yè)和公司所支付的薪酬作比較。從而判斷自己的工作是否得到有效的認(rèn)可和回報，員工的這種心理感受直接影響到接下來的工作。工作的態(tài)度和最終的工作表現(xiàn)。如果員工認(rèn)為他們的薪酬和基本平衡甚至超過自己的付出，那么員工就感到他們的價值得到了體現(xiàn)。心中的公司形象也將得到改善，這將有助于調(diào)動員工的積極性，更大的發(fā)揮自身的能力。相反，如果薪資與付出不成比例，員工會覺得公司不認(rèn)可自己，從而感到沮喪，工作效率也會受到影響。

調(diào)節(jié)功能。薪酬是求職者最關(guān)心的問題之一。它甚至可以決定一個人是否在一個企業(yè)就職。作為重要的經(jīng)濟杠桿，它調(diào)節(jié)了勞動力在跨地區(qū)，各個部門和各個企業(yè)的流動。當(dāng)一個人認(rèn)為他的業(yè)務(wù)能力足夠大到以允許其他公司招為己用，并給予更高薪酬時，它將導(dǎo)致不同公司，部門和地區(qū)之間的勞動力流動。

（二）對企業(yè)的功能

增值功能。薪酬可以視為人工成本。企業(yè)支付的勞動力成本的原因是勞動力帶來的收益遠遠大于是企業(yè)的人工成本。成本與收益的差異是企業(yè)聘用人員的動機機制，也是薪酬增值功能的體現(xiàn)。事實上，企業(yè)的經(jīng)營是通過控制成本和增加收入來實現(xiàn)的，但員工的工資占企業(yè)成本的相當(dāng)大的比例并且不容忽視。指導(dǎo)工作行為，影響工作效率的功能。通過提供不同的工資來要求和鼓勵員工的行為，工作態(tài)度和工作績效，從而引導(dǎo)員工的工作行為，工作態(tài)度和工作績效朝著企業(yè)的方向發(fā)展。最終達到企業(yè)設(shè)定的目標(biāo)。

（三）對社會的功能

社會是由一個個企業(yè)和一個個企業(yè)員工組成的。工資將直接影響人們的生活水平，進而影響企業(yè)的效益。最后，它影響經(jīng)濟形勢的走向，國民經(jīng)濟的發(fā)展，社會的穩(wěn)定和繁榮。

二、企業(yè)薪酬制度設(shè)計的原則

薪酬對個人，企業(yè)和社會都有不可想象的影響，因此企業(yè)應(yīng)該建立科學(xué)合理的薪酬體系。公司薪酬體系的設(shè)計應(yīng)遵循以下原則。

（一）公平原則

不平衡現(xiàn)象并不少見。公平意味著員工的個人獎勵與對公司的個人貢獻應(yīng)基本相同。具體而言，公平包括員工個人公平，內(nèi)部公平和外部公平。個人公平是指同一業(yè)務(wù)中的同一工作，工資應(yīng)與個人業(yè)績保持一致。重點是個人能力，經(jīng)驗和其他個人特征的作用，反映了只有努力的表現(xiàn)，他的薪水也會相應(yīng)增加。內(nèi)部公平是指同一企業(yè)在不同崗位上的薪酬有所差異，強調(diào)相應(yīng)崗位對應(yīng)于相應(yīng)的薪酬水平。外部公平是同行業(yè)中不同的企業(yè)，如果企業(yè)規(guī)模相當(dāng)與地區(qū)消費水平相似，同一崗位上不同企業(yè)的薪酬水平應(yīng)該一致，否則會造成企業(yè)的低工資人才損失和勞動力短缺。

（二）激勵原則

激勵原則意味著內(nèi)部各級職位之間的薪酬和待遇不能平均化，應(yīng)合理開放差距，以鼓勵員工更積極地進步和工作。

（三）競爭原則

競爭原則是指企業(yè)要比同一行業(yè)、規(guī)模相當(dāng)?shù)摹^(qū)域消費水平接近的同等職位的工資水平要高，使企業(yè)具有吸引力，尤其是在企業(yè)中核心職位的薪酬。

（四）量力而為原則

提高企業(yè)薪酬的目的是提高企業(yè)的競爭力。但是，在設(shè)計薪酬制度時，應(yīng)考慮公司自身的經(jīng)營條件，避免企業(yè)成本過高增加，使企業(yè)難以承擔(dān)。同樣也不能使公司的薪酬太低，因為它將導(dǎo)致缺乏吸引力和人才流失。

（五）合法原則

合法原則是按照國家法律法規(guī)設(shè)計薪酬制度，使薪酬合理合法。

（六）經(jīng)濟性原則

為了提高企業(yè)的工資水平，可以提高企業(yè)的激勵，但同時也不可避免地導(dǎo)致勞動力成本的增加。勞動力成本也與企業(yè)的行業(yè)性質(zhì)有關(guān)，企業(yè)在控制工資成本時應(yīng)考慮行業(yè)性質(zhì)。

三、企業(yè)薪酬制度設(shè)計的流程

公司薪酬應(yīng)考慮內(nèi)部和外部因素。首先，調(diào)查公司內(nèi)部員工的工資需求，確定公司的薪酬戰(zhàn)略；然后分析每個崗位的需求。對公司的每個職位進行評估和分類最后調(diào)查市場薪酬，確定薪酬結(jié)構(gòu)和水平。

（一）查找問題，了解需求

所謂“知己知彼，方能百戰(zhàn)不殆”就是用來進行企業(yè)薪酬設(shè)計的。首先，需要通過深入訪談和問卷調(diào)查，找出公司薪酬體系中存在的問題，了解員工在薪酬方面的需求情況。密切關(guān)注薪酬制度的現(xiàn)狀，清楚了解存在的問題。

（二）確定員工薪酬策略

在了解企業(yè)薪酬制度現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，分析了企業(yè)在當(dāng)?shù)鼗蛲恍袠I(yè)的經(jīng)濟實力，對企業(yè)的薪酬發(fā)放水平進行定位，以此來確定企業(yè)薪酬各組成部分所占的比例，以及各個崗位之間的薪酬差距。

（三）工作分析，職位評價，等級劃分

工作分析的主要目的是編制職位說明書，分析每個崗位所需人才標(biāo)準(zhǔn)的資質(zhì)、知識、技能、經(jīng)驗和品格，以更好地評價職位。職位評價是實現(xiàn)內(nèi)部公平的重要基礎(chǔ)。只有對企業(yè)中每個職位價值進行合理排序，才能按照一定的規(guī)則進行分類。一般來說，職位等級和工資水平應(yīng)該是一致的，職位等級的多少應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的性質(zhì)，規(guī)模來確定，各有利弊。當(dāng)職位等級劃分較多時，薪酬發(fā)放相對復(fù)雜，這使員工容易感到薪資制度不合理；劃分越廣泛時，公司又不利于激勵員工。

（四）市場薪酬調(diào)查

在市場薪酬調(diào)查中，最好選擇競爭激烈的同類企業(yè)或同一領(lǐng)域的企業(yè)，重點是員工招聘來源，以及人才流動的方向和原因。詳細(xì)的調(diào)查數(shù)據(jù)有年度的薪酬增長率、薪酬的各個部分所占的比例、各級職位的工作要求、工資發(fā)放、獎金和福利狀況以及未來幾年公司工資的變化趨勢。

（五）確定薪酬結(jié)構(gòu)和水平

薪酬結(jié)構(gòu)是指薪酬組成部分與各部分所占的比例，工資水平和職位等級之間的對應(yīng)關(guān)系；薪酬水平是指本企業(yè)發(fā)放的薪酬水平在市場薪酬中的位置。具體地，可以先確定各個職位等級的薪資水平和差異幅度，然后可以確定薪酬的總體框架和結(jié)構(gòu)，最后再確定每個具體職位的薪資水平。

（六）員工發(fā)展和薪酬提升

合理的工資制度應(yīng)該促進員工工資的增長。人力資源部必須明確不同崗位的職業(yè)發(fā)展路徑，完善培訓(xùn)體系，為員工提供競爭上崗或進一步晉升的機會。

一方面，人力資源部需要主動實施培訓(xùn)計劃，為員工提供提升技能的機會。員工技能的提高往往伴隨著工資和工作績效考核的提高，這在以考核獎懲制度為核心的人力資源管理體系中顯得尤為重要。培訓(xùn)可以大大提高員工素質(zhì)，激勵員工，它是一項重要的輔助管理措施。

另一方面，公司應(yīng)該提供公平的工作機會，使員工的職業(yè)發(fā)展成為切實可行。公司可以競爭就業(yè)，實行輪崗，定期溝通等制度，爭取為工人提供提高工資的機會。例如，競爭上崗，員工有能力上哪個崗位就在哪個崗位競爭，當(dāng)競爭不上時，證明他們付出比別人少，也就無話可說。競爭不應(yīng)該是一次性的，但它應(yīng)該是定期的，例如每年一次，為每個員工提供平等的機會并鼓勵每個員工取得進步。

四、結(jié)語

本文首先從企業(yè)薪酬對員工的功能，企業(yè)的功能和社會功能三個方面分析了企業(yè)薪酬的功能作用；然后，它解釋了公司薪酬體系設(shè)計的五個原則：公平原則，激勵原則，競爭原則，量力而行原則和合法原則、經(jīng)濟性原則；接著闡明了企業(yè)薪酬制度設(shè)計的流程：第一，查找問題，了解需求、第二，確定員工薪酬策略、第三，工作分析，職位評價，等級劃分、第四，市場薪酬調(diào)查、第五，確定薪酬結(jié)構(gòu)和水平、第六，員工發(fā)展和薪酬提升；最后希望通過本文的研究對今后的專家學(xué)者研究相關(guān)的課題有一定的幫助與借鑒作用。