人才吸引力評價指標體系的構建

王倩倩

【摘要】自十八大以來，人才吸引力的建設越來越被各省市所重視，城市之間的競爭從資本領域拓展到人才領域，人才已成為地方政府競爭的主戰(zhàn)場。本文通過選取多個影響人才競爭的顯著因素，并以北京、天津等8個省市為例，通過因子分析構建人才吸引力評價的指標體系。

【關鍵詞】人才 評價 因子分析

2017年初以來，一二三四線的約60城市先后掀起“搶人大戰(zhàn)”。總的來說，本輪城市“搶人”大戰(zhàn)主要呈現(xiàn)以下特點：一二三四線城市均有涉及；以青年大學生為主體；；“零門檻落戶吸家屬隨遷、人才公寓、租房購房補貼、創(chuàng)業(yè)補貼和優(yōu)惠貸款等。武漢、長沙、西安等多地提出引進百萬青年人才計劃。深圳、西安、成都、武漢等城市新落戶人數(shù)暴增。

顯然，人才的評價和吸引人才的政策力度是人才競爭中的必須要解決的兩個關鍵問題。前者決定引入什么人才和什么水平人才的問題，后者決定怎么引入和引入績效的問題。誰解決好了這兩個關鍵問題，誰就能在人才競爭中獲得先機。

一、人才定義

人才：一是指人的才能、指在某一方面有才能或本事的人；二是指人的容貌，在現(xiàn)實生活中用人單位和人才市場劉“人才”的內(nèi)涵主要側重第一方面，包括要具備良好的人品：在博學廣識的基礎上，在某一個領域或某些領域有所專長；效率高，講方法，洞察力強，吃苦耐勞，有創(chuàng)造性思維等。

人才主要是指勞動者在從事復雜勞動時所運用的智力。包括感覺、分析、判斷、推理能力，探索未知領域和解決實際問題的人。中共中央、國務院《關于進一步加強人才工作的決定》指出：“只要具有一定的知識或技能，能夠進行創(chuàng)造性勞動，為推進社會主義物質(zhì)文明、政治文明、精神文明建設，在建設中國特色社會主義偉大事業(yè)中做出積極貢獻，都是黨和國家需要的人才。”

二、模型建立

（一）影響人才吸引力的因素

影響人才吸引力的因素眾多，按照分類的不同，可以分為經(jīng)濟因素、社會因素和政策因素等。我們選取其中6個變量，分別是人均GDP、可支配收入、平均工資水平、平均公園綠地、城市人口密度和城市政策。其中，人均GDP在評價過程中衡量的是經(jīng)濟實力，可支配收入衡量的是消費水平，平均工資水平衡量的是生活質(zhì)量條件，平均公園綠地衡量的是生活環(huán)境，城市人口密度衡量的是社會環(huán)境，城市政策是根據(jù)各地區(qū)的實際情況為增強本地區(qū)對人才的吸引力所創(chuàng)造的優(yōu)惠條件，主要包括：吸引人才的優(yōu)惠政策、人才的制度化管理和人才的流動機制。

（二）人才吸引力評價體系的構建

選擇因子分析對人才吸引力的因素進行評價。因子分析是指研究從變量群中提取共性因子的統(tǒng)計技術，就是用少數(shù)幾個因子來描述許多指標或因素之間的聯(lián)系，以較少幾個因子反映原資料的大部分信息的統(tǒng)計學方法。

1.考察原有變量是否適合進行因子分析

首先考察原有變量之間是否存在一定的線性關系，是否適合進行因子分析。這里借助巴特利特球度檢驗、和KMO經(jīng)驗。

從上表可看出，KMO值=0.65，大于0.6。巴特利特球度檢驗的P值小于0.05，各變量呈現(xiàn)較強的線性關系，能夠從中提取公因子，適合因子分析。

2.提取因子

表2表明由于指定提取3個因子，3個因子共解釋了原有變量總方差的95.521%。總體上，原有變量的信息丟失較少，因子分析效果更理想。

該表顯示了最終的因子載荷矩陣，根據(jù)該表內(nèi)容可寫出本案例的因子分析模型。上式的矩陣形式為：X=AF+ε。可支配收入：X1=0.919F1+0.34F2-0.055F3；平均工資水平：X2=0.854F1+0.464F2-0.124F3；人均GDP：X3=0.77F1+0.552F2+0.005F3；城市人口密度：X4=0.759F1+0.61F2+0.037F3；城市人口密度X5=0.665F1-0.477F2+0.5657F3；其他經(jīng)濟單位：X6=0.463F1-0.763F2-0.421F3。

從上表可知，6個變量在第1個因子上的載荷都很高，意味著它們與第1個因子的相關性較高，第1個因子很重要。第2、3個因子與原有變量的相關性均較小，它對原有變量的解釋作用不顯著。

3.因子的命名解釋

采用方差最大法對因子載荷矩陣實施正交旋轉以使因子具有命名解釋性。

由上表可看出，前3個單位在第1個因子上有較高的載荷，第1個因子主要解釋了這幾個變量，可以解釋為經(jīng)濟因素；接下來第2個單位在第2個因子上有較高的載荷，第2個因子主要解釋了這幾個變量，可以解釋為社會環(huán)境因素。最后1個單位在第3個因子上有較高的載荷，第3個因子主要解釋了這個變量，可以解釋為政策因素；與旋轉前相比，因子含義更為清晰。

4.人才吸引力評價體系建立

（1）各省市人才吸引力的綜合評價。采用因子加權總分的辦法，其中權重確定是關鍵。一般由專家研究確定。這里，僅從單純的數(shù)量上考慮，以三個因子的方差貢獻率為權數(shù)。于是，計算公式為：F=0.46702F1+0.28F2+0.20818F3，人才吸引力較高的省份有北京、浙江、山東等，它們多屬于經(jīng)濟文化中心。人才吸引力較低的省份有四川、陜西等，它們多為內(nèi)陸地區(qū)。

（2）人才吸引力各因子權重計算。

通過分析我們可以看到在人才吸引力指標評價體系中經(jīng)濟因素、社會環(huán)境因素、政策因素都是影響人才吸引力的因素。其中城市人口密度、人均GDP所占比重較大，是影響人才流動的主要因素。

三、結論與建議

人才是一個城市發(fā)展的核心，人才的流動是地區(qū)間多種資源配置的體現(xiàn)。人才吸引力受城市各方面因素的綜合影響，城市的經(jīng)濟發(fā)展水平更是影響人才流動的決定性因素。相比于三線城市，人才更加傾向于留在一線、二線城市。此外，政策力度也在人才流動中起著關鍵作用，“搶人”大戰(zhàn)主要是各大城市通過頒布一系列人才優(yōu)惠政策來吸引人才。但城市“搶人”大戰(zhàn)是存量博弈，非零和博弈。城市間的人才吸引是針對存量、存在此消彼長關系，因此強化人才資源，加強人才吸引力，重在城市自身建設。各大城市更應考慮在引進人才后留住人才，落實相應政策，著力解決人才住房、子女入學、配偶就業(yè)、稅收、醫(yī)療和保險等關系人才切身利益的現(xiàn)實問題。營造人才吸引力的新環(huán)境，使就業(yè)機會和公共服務更具吸引力。在人才建設方面，要注重高等教育人才資源的建設。按人才資源建設需要分次引進、按學科結構引進、按人才的年齡與職稱層次引進。避免導致人才引進后人才專業(yè)結構與學校學科結構不匹配，從而降低了引進人才的使用效率，出現(xiàn)相對過剩。

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