淺析跨國公司人力資源本土化的動因、弊端及對策

焉嘉薇

【摘要】人力資源屬地化對于跨國公司而言是一種可行的方式，因為該政策可以節約勞動力成本、減少文化沖突、更了解當地需求等。但是，該政策也會引發一些弊端包括本土企業“人才流失”、過度本土化。跨國企業可以通過與當地政府及教育機構合作以培養專業人才、平衡本土化人員比例來避免這些問題。

【關鍵詞】人力資源屬地化 跨國企業 蒙內標軌鐵路

一、引言

全球化進程的加速以及“一帶一路”政策的貫徹落實促使越來越多的中國企業“走出去”，由此大批跨國企業都將“放眼全球化，立足本土化”作為基本的企業經營管理戰略。中國交通建設集團有限公司（簡稱“中交集團”），作為一家在全球50多個國家及地區開展工程項目的跨國公司，一直堅持認為本土化策略是確保企業可持續發展的秘訣。其中，肯尼亞的“內羅畢蒙巴薩標準軌道鐵路建設”是該公司規模最大、最為重要的工程項目之一。在這個項目中，超過90%的勞動力為當地工人。無疑，人力資源屬地化對于跨國公司而言是一種可行的方式，因為該政策可以節約勞動力成本、減少文化沖突、更了解當地需求等。人力資源本土化策略為跨國公司本身和項目東道國都帶來了很多的優勢如創造就業機會，節約雇員薪酬成本，促進當地GDP增長，改善東道國基礎設施水平。但是，學術界的觀點并不一致。有很多學者堅持認為標準化策略更加適用于跨國公司的經營管理。在這種方式下，跨國公司將直接把母公司的經營策略直接復制、移植到海外子公司的經營管理上，想通過這個方式在母公司和東道國子公司間建立一種共性和鏈接從而使得雙方更高效的協調和運作。基于這兩種截然不同的觀點，本文將探索中交集團堅持執行人員本土化策略的原因，找出執行該策略過程中可能會面臨的問題，對此提出相應的解決措施。

二、中交集團執行二人力資源本土化”策略的動因

人力資源本土化指海外子公司中從低層至高層管理的各個崗位漸漸由當地人接手，替代的過程。在該過程中，有以下隨之而來的優點，這些優點也就解釋了為什么中交集團在蒙內鐵路項目中堅持人力資源本土化。

（一）節約人力資源成本，提高經濟效益

與外派母國人員相比較，人力資源屬地化最顯著的優點就是可以為企業節約勞動力成本。雇傭當地人員可以同時節約直接和間接的勞動力成本。直接的勞動力成本指，相比較母國而言，東道國肯尼亞的工資水平本就更加低廉；而間接的勞動力成本指幫助派遣人員習得當地語言、了解當地風俗與傳統、理解當地各項法律法規等等的適應性、培訓性的資金投入。

（二）了解當地文化背景，提升項目本身效率

被雇傭的當地勞動力成為母國與東道國文化之間的媒介。本地雇員更加了解本土市場的需求，更加懂得如何平衡跨國公司與當地企業截然不同的經商之道。毋庸置疑他們擁有跨國公司雇員和本土人民的雙重身份。因而，雇傭當地人可以幫助跨國企業克服由文化差異、思維模式差異和情感感知差異所造成的一些負面影響。安排本土員工參與項目，可以更好的與當地社會進行交流，減少由種族主義所產生的文化沖突，進而提高項目本身的效率。

除此以外，由于東道國的消費文化、消費需求、消費習慣等都有別于母國，而本土員工更加了解當地的市場環境、競爭屬性和消費心理，因而他們比外派員工更加了解當地的迫切需要是什么，這就意味著雇傭本土員工可以幫助跨國企業在最短時間內了解東道國市場需求，有針對性地開發與建造特定的、可以成功滿足東道國市場的工程項目或是產品。這樣一來，跨國公司便可以擴大在東道國的市場份額、增加其競爭優勢。

（三）承擔企業社會責任，提高跨國公司的自身形象

人員本土化就是指跨國公司在東道國招募合適的當地雇員參與海外工程。這在一定程度上就會創造出許多就業機會，解決東道國的就業壓力，創造積極的社會外部性。比如在蒙內鐵路建設中，中交集團就為當地創造了3000個就業崗位。與此同時，中交集團還對員工進行了在職培訓。中國師傅手把手交會非洲員工如何建造、維護鐵路。可以說，中國企業為非洲培養出了一批具有專業化知識的技術人才。人員屬地化有效減輕當地政府壓力的同時，也凸顯了中國企業勇于承擔社會責任，共創“人類命運共同體”的意愿。

三、人力資源本土化策略下潛在的問題

（一）本土公司面臨“人才流失”問題

由于跨國公司貫徹落實人員本土化策略，雇傭大量優質的本地員工，借助其自身的聲譽更加快速地吸引到了眾多人才。這就使得本土企業在招募人才方面比較吃力，跨國公司和本土企業在搶奪人才方面競爭非常激烈。跨國企業的人力資源本土化程度越高，本土企業所面臨的人才招募壓力也就越大。尤其是當跨國企業的研發部門從母國遷至東道國時的情形，本土企業在招募人才方面的競爭力明顯下降。其主要原因就是，相比較而言，跨國企業有更多特質易于吸引高質量人才，比如說跨國企業擁有更為先進的管理理念，更加優質的工作氛圍和比較優越的薪酬福利等等。本國精英更愿意跳槽去到跨國公司，因此本土企業就面臨了人才流失的困境，制約了本土企業可持續發展的前景。由于本土企業在競爭高質量人才上處于劣勢，東道國政府將會限制跨國公司人力資源本土化的程度。政府可能會出臺一些剛性政策嚴令禁止跨國公司雇傭當地人才等，使得跨國企業無法雇傭更多的本土員工，增加勞動力支出。

（二）過度人力資源本土化的危機

過度人力資源本土化的負面影響總被低估。目前，即便外派人員的勞動力成本遠高于聘用本土員工，許多跨國公司仍舊選擇在項目中晚期放棄人力資源本土化策略，重新派遣母國人員前往東道國參與項目建設。產生這一現象的原因是，跨國公司發現人力資源本土化程度過高時，子公司的運營管理將易于偏離其母公司的經營宗旨。也就是說，子公司自治權過大時，海外子公司會成為一個新的品牌，完全背棄了母公司的經營理念，找不到一絲母公司的影子。

四、解決人力資源本土化潛在問題的對策

（一）跨國公司與東道國合作，共同培育人才

跨國公司可以與東道國各所大學合作，共同培養高質量的人才。特定的合作方法包括建立大金額的獎學金、設計人才庫培養計劃、資助課外實踐活動還有提供實習機會。通過這樣的方式，跨國公司逐漸培養出理想型的人才。一些學生出于對跨國公司企業文化的認同，愿意在畢業后就加入跨國公司，等待職位的晉升。另外，即便有一些大學生在畢業后選擇離開跨國公司，他們也已經張為了特定的職業技能和知識。因而，職業技能的培養不僅使大學生個人收益也給東道國社會和本土企業帶來了許多好處，高質量勞動人才的短缺問題將不會發生。跨國公司通過與東道國政府、教育機構的合作，可以共同培育具有職業技能及知識的人才，從而達到知識擴散的目的，促進東道國技術的完善與發展。

（二）適當控制人力本土化的比例

另一個對策是，跨國公司應該平衡全球化和本土化策略的比例。正如百事中國的總裁所言，“百分百的屬地化并不是一件好事，因為這樣一來，母公司與子公司的價值取向將是截然不同的”。也就是所，如果屬地化比例過大，那么跨國公司的品牌形象將會在東道國完全消失。由于下放權力過大，跨國企業的海外子公司將會是一個完全脫離于其母公司的全新實體。為了避免這種情況的發生，跨國公司有必要在海外子公司的高層當中安排適當比例的母國人員，以指引子公司的發展與母公司理念一致，保證兩者的協同性，促進共同發展。

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