探析基于勝任力模型視角下的人力資源績效管理體系構建

續雄偉

【摘要】在市場改革深入開放，企業迎來了全新的機遇。在績效管理中，勝任力成為了重點研究的內容，為企業提供了一種全新的模式，在勝任力視角下的管理體系，能夠完善管理體系，為企業的管理注入新的血液。基于此，本文先是分析了勝任力和績效管理的關聯，然后研究了建立模型的必要性，最后研究了績效管理體系在勝任力模型視角下的建立。

【關鍵詞】勝任力模型 人力資源 績效管理體系

引言：隨著經濟的進步和發展，我國市場競爭形勢愈發嚴峻，企業想要在這樣的環境中發展強大，需要對人力資源管理方面加以重視。在勝任力理論被提出后，為人力資源管理提出了更廣泛的認知，管理人員也開始研究勝任力以及人力資源、績效管理其中的關系。從勝任力角度來看，著手建立人力資源管理體系，有助于提高競爭力優勢，讓企業獲得更加全面的發展。

一、勝任力和績效管理的關聯

勝任力和員工的工作有著密切的聯系，工作效果也就是績效的體現。勝任力不僅是外顯性，更有內隱性，人們能夠了解到勝任力的知識技能，對于勝任力內在不夠了解，通過勝任力能夠區分開優秀和普通員工，員工之間能夠獲得相互激勵，使得企業內部發展活力獲得提升。在管理體系和勝任力兩者間，有預測的關系，通過勝任力的標準對員工績效進行預測。企業管理人員根據結果實施激勵，讓員工在獲得自身優勢的同時，能夠讓自身技能獲得提高。對于員工來講，企業對其使用激勵措施，讓員工提高技能的同時，能夠讓自身價值得到實現。勝任力是具有一定動態性，對員工績效預測的同時，能夠評價員工業績。勝任力在進行對員工劃分的同時，讓員工被劃分成多個等級，一方面能夠增強員工自信，另一方面還能激勵員工不斷提升自己，讓員工技能得到進步。

二、建立模型的必要性

建立勝任力模型，能夠讓企業對員工的管理水平得到提升，讓原本的管理體系得到突破，讓人力資源管理更加科學合理。在傳統的管理體系中，人力資源被看做是靜態發展，事實上人力資源本就是動態過程。企業優秀員工并不一定永遠優秀，普通員工也不一定只停留在普通級別，員工在各個級別中不斷流動。企業和員工只有認清動態變化這一特征，才能以動態的角度去看待企業，讓員工潛力得到激發，推動企業獲得長遠長效的發展。建立勝任力模型能夠更加了解勝任力，有利于展開高效的人力資源管理。

三、在勝任力模型視角下建立人力資源績效管理體系

（一）設定管理目標

在勝任力角度下進行績效管理，需要讓員工個人目標和組織目標互相融合，讓個人目標的實現推動企業發展。在這個過程中，員工勝任力得到提升，工作潛能被持續開發出來。設定和實施管理需要從多個方面進行考量，先要設定好多個合理的目標，企業來制定績效目標的實際內容；然后各個層級需要建立各級別的績效目標；最終員工了解績效目標。實施管理目標也需要從多個方面進行考慮，例如：要保證員工目標和企業目標相統一，以這種共贏的形式實現共同的進步。要想設立這樣的目標需要建立在共信的基礎上，讓共信激發出員工勝任力，最終實現企業目標。

例如：企業可以以SMART目標作為原則，充分發揮其簡潔快捷的特點。首先設定工作目標的時候，需要讓績效指標盡量量化。一般情況下，個人績效目標需要設置超過兩個且少于五個。其次設定發展目標，對于工作行為作出明確的規定，需要通過建立勝任力特征模型，為保證模型的科學合理，需要根據科學的步驟建立：一是確定績效的標準，二是選取績效樣本，收集樣本數據資料；三是分析數據資料，建立勝任力模型；四是驗證勝任力模型的實施。

（二）建立組織核心勝任力

個人勝任力對于組織勝任力發揮有著明顯的影響效果，但是有著諸多影響因素，包括技術和動機等多個方面。組織勝任力本質上是管理理念的體現，能夠對員工個體知識和特長進行詮釋。發展組織勝任力也就是發展員工勝任力，在員工提供的個體動機、努力以及知識技術等資源上，企業需要在戰略導向之下進行科學的整合，建立企業核心勝任力。在建立的過程中，需要嚴格把控企業的相關因素，從而讓企業組織強化競爭優勢，企業的勝任力也就是成為組織核心勝任力。

（三）開發員工個體勝任力

現階段，企業建立績效管理體系也要注意員工勝任力的開發，需要構建勝任力培訓體系，建立培訓體系需要充分顯示出合理性，對員工展開培訓指導，讓員工能夠提高適應環境的能力，保證員工全面的發展。在培訓中，需要使用豐富的培訓內容和形式。例如：對員工工作崗位知識和技能展開培訓，以滿足員工的基本工作需要；對員工績效行為展開培訓，保證員工能夠達到績效目標。另外，要重點關注特殊崗位的員工，設定相應的培養內容。在進行培訓的時候，積極利用先進的科學培訓手段，遵循勝任力層級結構。例如：使用傳統的培訓技能方式，讓員工的外顯勝任力得到提升；使用專門的培訓方法提升內在勝任力，如使用現場學習的方式，讓員工在工作現場得到培訓，也可以使用情境模擬的方式，讓培訓講師對員工進行模擬指導。

（四）績效管理體系評估

在績效管理體系的評估中包含諸多內容，可以使用監控形式，也可以進行量化評估，讓結果得到反饋。使用監控的方式進行績效管理，讓員工根據績效目標的標準落實工作任務。企業高層管理人員需要重視績效評估，可以使用績效輔導、咨詢、進展以及自我監控的方式，讓績效輔導受到更多的關注。

結論：綜上所述，本文先是分析了勝任力和績效管理的關聯，強調了建立模型的必要性。在我國無論是國有企業還是私營企業都需要注重人力資源管理，在勝任力模型視角下建立人力資源績效管理體系，為企業的發展打好扎實的基礎，提升企業競爭力。建立績效管理體系需要企業先設定管理目標，其次建立組織核心勝任力，再次開發員工個體勝任力，最后實施績效管理體系評估。

參考文獻：

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