萬達網科裁員，大家一起來“找茬兒”

李偉

歲末年初，除了喧鬧的娛樂圈，商圈也因為萬達網科裁員95%的消息熱鬧了起來。筆者無意評價萬達網科此次裁員方案整體設計的一些問題，這里只想談一份文件，一份很重要的文件，據說也是來自萬達網科。

從網絡報道來看，此次萬達網科裁員事件，涉及到幾份文件：《辭職申請》、《勞動合同解除通知》、解除協議、《關于變更勞動合同的通知》以及《勞動合同解除證明》。假設這些文件就是此次萬達網科重大變革時用到的與勞動人事相關的所有文件，那么這將證明一個問題，那就是我們后面會提到的——關于勞動合同的變更一事，實際上是一個“遮羞布”，是沒有協商誠意的，因為整個文件體系里，并沒有出現《勞動合同變更協議》。

我們忽視這個文件的落款名，忽視內心劫富濟貧的“俠義心”，我們只是以這樣一個背景來解讀這份文件：某公司因為市場變化，需要將經營重心轉移，從而導致組織架構發生重大變化，相關員工的勞動合同履行受到了嚴重影響。于是，該公司就給涉項員工發了一份文件，下面就《關于變更勞動合同的通知》作具體分析。

關于文件名

就《關于變更勞動合同的通知》這個文件名來講，只要是有常識的人都知道，“通知”一般是用來讓對方執行或者知曉的文件。那么問題就來了：從上述背景情況來看，該公司理應根據《勞動合同法》第四十條第（三）項來處理，即“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的”，可以解除勞動合同。換言之，這個變更勞動合同，應該是“用人單位與勞動者協商”，而非公司決定后，“通知”員工去執行或者知曉。

在我們以往處理的客戶咨詢中，也曾經碰到過類似的問題，公司給員工多次發出因情勢變更而變更勞動合同的通知，但最終法院法官認為，這都是公司的單方指定行為，而非跟員工平等協商，所以，事實上雙方并未真正就變更勞動合同進行了充分協商。

建議各位HR，在單位發生重大變革時，如果需要跟員工協商變更勞動合同，并保留相應證據，那么所使用的文件名，宜用“函”，而非“通知”。因為“函”更多的是在平等主體之間溝通、商洽所用，更能體現公司與員工的“平等”協商。

關于文件內容

對于文件內容部分，有關語句不通、格式問題等瑕疵，不在本文的討論范圍，此處主要討論可能涉及員工關系管理及法律相關的問題。

●關于“經公司總裁辦公會決議”

不同的公司，對管理職權的劃分是不太一樣的。因此，對公司組織架構的調整，到底由誰來決定，應當根據有關法律及公司章程的規定來確定。《公司法》中規定，公司經理有權“擬訂公司內部管理機構設置方案”，董事會有權“決定公司內部管理機構的設置”。因此，組織架構的調整，而且是“重大調整”，“經公司總裁辦公會決議”，難免讓人心生疑慮。

外界并不知曉該公司“總裁辦公會”是怎樣一個機構，但是根據有關法律規定，公司的權力機構是股東（大）會，公司的經營決策機構是董事會，一個牽涉公司經營方向且與眾多員工切身利益相關的決策，由董事會來決定，或許更能顯示公司的重視吧。當然，也有可能該公司章程就是這么規定的，所以這個點，不能說有問題，但讓人生疑還是難免的。

如果在這類文件中，不想表述得太明確，可以表述為“現公司決定”；如果想規范處理，則應表述為“經公司***（此處根據法律及公司章程有關規定確定實際有權機構）決議”，以免落人口實。

●關于具體變更內容部分

既然是協商變更，就應該要有協商的樣子。上述文件，秉承了文件名“通知”的精神，雖然文中用了“協商變更”的字眼，但是聯系上下文，并沒有體現公司該協商的誠意，而是單方決定，要求員工執行。

既然是協商，公司作為發函方，可以提供協商方案，并要求員工方回復是否接受。一則，協商方案應當合理；二則，協商方案應當盡可能有選擇性，除非確實只有一個方案，那就得在文件中講明原因了；三則，應當尊重員工的選擇權，如此就應該給予員工合理的時間考慮，并擁有表達自己意愿，甚至提出自己的協商方案的機會與權利，否則，這樣的協商就沒有多大誠意。

反觀上述文件的表述，方案的合理性姑且不論，方案只有一個，還沒說明為什么；給了員工選擇權，但是只是非此即彼的選擇權，甚至于文件中提到，如果不在收到通知之日起一日內到新部門報到并提供勞動，還將停發相關待遇。這還是“協商”的態度嗎？由此可見，這份文件并非只是文件名是“通知”，其內容也飽含“通知”的意味。

其實，對于這類文件，應該真正表述為公司跟員工協商，并且將誠意以多種變更方案提供的形式體現出來。例如，可以詳細列舉若干個選項，將公司可以提供的變更方案全部列舉，并且在選項中，應留出由員工自行填寫、提出方案的地方，再給予員工一定的考慮時間，然后由員工進行選擇，以書面形式回復公司。這樣，就可以相對比較好地展現公司的誠意，避免員工在看到該文件時產生抵觸情緒，也避免仲裁員、法官在看到該文件后提出各種質疑。

●關于“由此造成的所有后果將由你自行承擔”

很多人認為，這是一個可以排除風險的表述。但在員工管理中，這是一個既會傷害員工感情，又不會排除任何風險的表述。

《勞動合同法》第二十六條規定，用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的，勞動合同無效或部分無效。

由于公司經營發生重大變化，導致組織架構重大調整，最終導致員工崗位取消，公司單方面又給員工安排了一個崗位后，員工還不能說出自己真正的想法，只能選擇接受或者不接受，而且，“由此造成的所有后果將由你自行承擔”，這樣的語境，任何人都會覺得這是一個“霸王條款”。

故此，不太建議在文件最后留有類似的表述。如果要有相關提醒，也是提醒員工，應確認在回復時，充分了解了有關的法律規定，并知曉自己的合法權益，所做出的選擇是其真實意思表示。

關于回執

回執部分，整體來看還好。不過，該部分有個細節可能會給公司自己挖“坑” ，那就是該文件是讓員工勾選回復，這種操作其實很難證明是員工自己勾選的，如果員工矢口否認，公司會面臨舉證難的尷尬。所以，相應選項最好是用漢字（甲乙丙丁……）、字母（ABCD……）等標示，由員工選填相應的序號，這樣相對會好些。

作為“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行”時，借以證明用人單位與勞動者協商變更勞動合同的重要證據，《勞動合同變更征詢意見函》一直是我們認為很重要的一份文件，尤其是在需要單方解除員工時，這不但關系到后續可能的勞動爭議案件的勝負，還會關系到員工對公司整個變革安置方案的最后一次態度檢驗，之前的經驗告訴我們，很多員工在前面多次協商無果的情況下，看到公司這份文件后，還是會慎重考慮，并作出理智的選擇。因此，建議HR要格外重視這份文件，而不能想當然且隨性地對待。

責編/寇斌