煤炭企業(yè)富余職工安置現(xiàn)狀及影響因素研究

摘要：在供給側(cè)改革和去產(chǎn)能的雙重壓力下，目前我國煤炭企業(yè)面臨這富余職工安置的難題。文章通過深入調(diào)研，對目前富余職工安置的現(xiàn)狀進行研究，分析目前安置的難點和影響因素，并對此提出有效的安置措施。

關鍵詞：煤炭企業(yè)，富余職工安置，影響因素

一、研究背景

自2015年，國家醞釀推進供給側(cè)結(jié)構性改革，2016年國務院正式發(fā)布《關于煤炭行業(yè)化解過剩產(chǎn)能實現(xiàn)脫困發(fā)展的意見》（國發(fā)〔2016〕7號）文件以來，“去產(chǎn)能”一直是懸在煤炭企業(yè)上的“達摩克里斯劍”。圍繞去產(chǎn)能所帶來的一些列問題尤其是富余職工安置問題備受廣大群眾和社會的關注。

全國總工會宣教部部長王曉峰委員認為“做好職工安置工作事關黨和國家工作大局，是供給側(cè)結(jié)構性改革能不能順利推進的關鍵一環(huán)，關系到職工隊伍和社會穩(wěn)定，今年這項工作仍需穩(wěn)妥推進”。一直以來，黨和政府高度重視去產(chǎn)能職工安置工作。5年來，中央財政安排1000億元專項獎補資金對去產(chǎn)能予以支持，用于分流職工安置。目前安置分流職工110多萬人。目前煤炭企業(yè)職工安置成本構成如下圖所示：

由于客觀原因，一般煤礦所在區(qū)域以煤炭和煤周邊產(chǎn)品為主，產(chǎn)品同質(zhì)化程度高、產(chǎn)業(yè)單一，對勞動力的需求也比較單一、社會吸納能力較弱，企業(yè)內(nèi)部消化的富余勞動力有限，職工安置越來越難。面對政府工作報告中提出的任務，2018年要退出煤炭產(chǎn)能 1.5 億噸左右，淘汰關停不達標的 30 萬千瓦以下煤電機組，與此同時要將加大“僵尸企業(yè)”破產(chǎn)清算和重整力度，做好職工安置和債務處理，煤炭企業(yè)在執(zhí)行去產(chǎn)能的道路上任重道遠。。

在經(jīng)濟新常態(tài)的背景下，煤炭行業(yè)面臨國家供給側(cè)改革和化解產(chǎn)能過剩的硬調(diào)控，如何變被動為主動，提升和優(yōu)化行業(yè)效率與效能是關鍵。而企業(yè)富余職工的安置是衡量成敗的標準之一，也是煤炭行業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展的主要環(huán)節(jié)。本研究基于人力資本價值性出發(fā)去探索煤炭企業(yè)目前在職工安置存在的問題和影響因素，進而提出富余職工的優(yōu)化安置措施。

二、煤炭企業(yè)富余職工安置存在的問題分析

（一）目前煤炭企業(yè)富余職工安置措施

所謂富余職工是指企業(yè)因生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生困難不能正常生產(chǎn)，而無法安置工作崗位的這部分職工。目前我國煤炭企業(yè)在確保安全生產(chǎn)前提下，對實施優(yōu)化勞動組織調(diào)整過程中精簡下來的富余人員的安置基本上有如下措施。

在實踐的過程中基本上是各企業(yè)根據(jù)自身的現(xiàn)實情況自主制定多渠道安置就業(yè)人員實施細則和管理辦法，妥善解決承包方式、費用支付、資金來源、勞務輸出等相關問題。

（二）目前富余職工安置的難點

從目前調(diào)查情況來看，在企業(yè)的精簡人員導致員工下崗分流及再就業(yè)的形勢不容樂觀，亟待解決。

1.企業(yè)積重難返，安置難度大

我國國有企業(yè)承擔了大部分政府和社會管理的職能，尤其老牌企業(yè)在經(jīng)過幾十年的發(fā)展后，退休、退養(yǎng)人員，社區(qū)建設等這些都成為企業(yè)改革路上負重前行的因素。筆者工作的平煤集團從1955年開建，是我國“一五”計劃重點項目之一，在經(jīng)過60年的發(fā)展后，一些礦井的負擔沉重，退休、修養(yǎng)人員比例過大；礦井煤炭開采也從最初的富礦到殘次礦，煤炭賦存量也逐步減少甚至消失，這些都造成煤炭企業(yè)富余職工安置的難度難以想象。

2.員工老弱病殘，職場競爭力差

在經(jīng)濟新常態(tài)下，優(yōu)化人力資源效率是煤炭行業(yè)改造升級和化解產(chǎn)能過剩的重要途徑。在此目的和要求下，煤炭企業(yè)富余人員主要呈現(xiàn)如下特點：

①年齡偏高，文化程度偏低。退休、內(nèi)部退養(yǎng)、協(xié)議保留勞動關系、延長繳費年限、提前離崗、提前退休等大多是年齡偏大，臨近退休；據(jù)統(tǒng)計，絕大部分的下崗員工其文化程度普遍都不高，初中和初中以下文化程度所占比例最高，高中文化程度所占比例最低。較低的文化程度限制就業(yè)的選擇面窄，只能在有限的快遞、外賣等行業(yè)就業(yè)，再就業(yè)能力差。

②職業(yè)技術和專業(yè)素質(zhì)偏低。個人技能差不僅是造成員工下崗的一個主要原因，也是制約下崗之后再就業(yè)的關鍵因素。因為技術行業(yè)的壁壘，富余職工再就業(yè)后，之前的工作技能就不能運用到現(xiàn)在的工作中，自己又沒有新的職業(yè)技能，這樣的情況使他們在重新對就業(yè)崗位進行尋找的時候有著非常大的挑戰(zhàn)。就業(yè)的技術能力比較欠缺，從而使得他們處于不利的地位，導致再次陷入就業(yè)難的困境中。

3.員工抱殘守缺，就業(yè)觀念落后

囿于傳統(tǒng)的經(jīng)濟制度，煤炭企業(yè)富余職工對國家和企業(yè)依舊存在著相當強烈的依賴心理，這就導致許多員工在新的就業(yè)機會出現(xiàn)的時候選擇不就業(yè)，“等靠要”落后嚴重。在調(diào)研的過程中發(fā)現(xiàn)，為數(shù)不少的煤炭企業(yè)富余職工仍舊存在著“等靠要”落后思想，認為自己“為企業(yè)貢獻一輩子、沒有功勞也有苦勞”，“我們?yōu)槠髽I(yè)奉獻了青春、企業(yè)不能在我們老了把我們拋棄”，“企業(yè)不管我們了，國家會管的吧”……在經(jīng)歷了一系列改革之后仍然沒有轉(zhuǎn)變觀念和態(tài)度，致員工下崗分流及再就業(yè)能力差。

（三）影響富余職工安置的因素

1.宏觀環(huán)境的原因

①經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)變。在新的經(jīng)濟增長過程中，煤炭企業(yè)由于缺乏自己的創(chuàng)新，適應市場經(jīng)濟較慢，導致經(jīng)濟水平持續(xù)下降，不能為員工提供工作，這就導致員工失業(yè)問題不能很好的解決，因此該企業(yè)一直處于虧損的狀態(tài)。從調(diào)查現(xiàn)狀來看，面臨激烈的市場競爭，深化國有企業(yè)改革刻不容緩。而煤炭企業(yè)是能源資源型企業(yè)，效率低下，效益持續(xù)下滑，違背國家倡導的綠色發(fā)展、節(jié)能環(huán)保的理念。

②國家政府幫扶力度不夠。在調(diào)查中，可以發(fā)現(xiàn)員工對國家及政府對他們給予的幫助并不滿意，有一些員工甚至不了解國家對這一方面的政策。并且政府對企業(yè)的監(jiān)管也不完善，扶持力度不夠，對員工的福利也不是很好，政府和企業(yè)沒有做好溝通。在培訓的資金上，資金較少，沒有良好的運行機制，渠道也是單一。

③技術革新取代大量勞動力。隨著自動化的生產(chǎn)，以前靠大量勞動力生產(chǎn)的煤炭企業(yè)，已經(jīng)逐步邁向機械化生產(chǎn)。先進的機器，先進的技術，導致員工不得不面臨下崗分流及再就業(yè)。大機器的生產(chǎn)不僅節(jié)約成本，還可以提高效益，降低污染的排放量，為企業(yè)帶來更好的利用價值。所以煤炭企業(yè)已經(jīng)不適應勞動力為主導的生產(chǎn)方式。

2.企業(yè)方面原因

①人力資源結(jié)構的不合理。煤炭企業(yè)在經(jīng)歷過一系列變革之后，逐步建立了適應當代經(jīng)濟發(fā)展的管理體制，都是人力資源管理模式仍然比較落后。主要表現(xiàn)在：一是員工招聘沒有自主權、缺乏規(guī)劃，目標不明確，招收的員工并不適合企業(yè)的發(fā)展需要；二是績效考核管理缺乏激勵性和約束性，針對管理人員實施的績效考核辦法沒有得到貫徹和落實，不達標人員的裁剪和解聘流于形式，導致企業(yè)內(nèi)部機構膨脹，效率低下；三是在工資發(fā)放方面。沒有標準的工資制度，完全取決于出勤率，忽視了最重要的效率，勞動力資源沒有充分發(fā)揮出來。

②培訓的不規(guī)范。下崗員工再就業(yè)能力的培訓機構不夠規(guī)范，沒有形成嚴格科學的培訓系統(tǒng)。培訓課程不齊全，忽視企業(yè)發(fā)展的需求和員工個人的需求，培訓內(nèi)容與現(xiàn)實脫節(jié)等問題，導致部分下崗員工就算通過了培訓仍然沒有辦法找到工作。同時培訓的資金不到位，并且政府提供的幫助沒有達到切實的幫扶。雖然國家對煤炭企業(yè)提供了培訓資金，但是地方資金不多，資金有限。沒有充分的提供幫助，渠道出現(xiàn)了障礙。

三、積極做好煤炭企業(yè)職工安置

在最大限度保障職工利益的基礎上，企業(yè)應該多方舉措，積極拓展、拓寬就業(yè)渠道和分流安置政策

1、積極做好分流安置政策

在確保安全生產(chǎn)前提下，各單位在實施優(yōu)化勞動組織調(diào)整過程中，精簡下來的富余人員，可選擇以下分流安置政策在積極協(xié)商、職工自愿、企業(yè)同意的基礎上，按照依法依規(guī)、穩(wěn)步實施，以人為本、有情操作的原則。通過以下措施多渠道分流安置富余人員。

2、外部拓展就業(yè)扶持性政策

企業(yè)富余人員通過人力資源市場外部拓展就業(yè)途徑上崗的，企業(yè)將按每人每月給予一定金額的生活補貼進行獎勵，用于鼓勵富余職工選擇重新就業(yè)，并通過外部拓展就業(yè)途徑在外上崗的人員。

參考文獻

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作者簡介

蔡鋼，男，36歲，河南信陽人，中國平煤神馬集團陽光物業(yè)有限公司，中級經(jīng)濟師。