基于軟件公司項目組技術人員績效考核設計探析
——以D公司A項目為例

胡常健

（西安外事學院，西安 710077）

技術人員是軟件公司的核心員工，他們的工作績效直接決定各項目的成敗。如何針對軟件公司項目組技術人員進行績效考核，充分調動其工作積極性，進而提企業整體績效，事關企業的興衰。因此，針對項目組技術人員構建一套科學合理的績效考核體系，是現代人力資源管理的一項重要研究課題。

本文以D公司A項目為例，針對技術人員績效考核設計進行詳細分析。D公司成立于1990年，是一家集專業的消防系統工程、建筑智能化工程及系統集成、機電設備安裝工程和其他電子工程的設計、安裝、服務、培訓于一體的高新技術企業。A項目為D公司于2013年簽約的一個樓宇智能化項目，主要承接周邊4個大型社區的樓宇消防軟件、門禁停車場以及安防設備的設計與安裝調試。項目周期五年，該項目共有員工138人，其中，技術人員125人。

一、績效考核計劃

（一）項目分析

針對D公司A項目來講，績效計劃是整個績效任務的開端，績效計劃是決定績效考核能否順利展開的重要保障。D公司A項目按照目標層、任務層、執行層對績效考核體系實施精細的劃分，項目組根據各個單位的職能和特點將項目劃分為任務單元，各個單元的員工在其目標管理指揮下各司其職。在具體操作中，要求A項目計劃與績效考核實施計劃同時進行，按照員工的知識與技能特征，明確崗位任職資格及具體要求。

（二）設置各層次的績效目標

D公司A項目按照管理大師彼得·德魯克目標管理的基本原則，按照5W1H的方針，確定整體目標，進行目標分解，明確權責和任務，要求目標清晰、透明、可測、可實現。筆者建議D公司A項目使用工作分解結構建成WBS，按照任務分解與工序結構實施績效考核，考核的主要指標涉及效益、實效及安全，針對項目來講，安全是保障效益和效率實現的生命線，因此需要格外重視。D公司A項目績效目標要支持公司戰略發展，項目各層次員工盡可能協調一致，確保項目質量有保證、成本有控制、進度能調節、安全有保障，最終實現考核目標。

（三）確定項目績效周期

項目績效考核確定周期時，需要綜合考慮以下幾點因素：首先，明確考核的目的。績效考核的周期因績效考核的目的不同而存在差異。如企業為了確定員工年終獎、季度獎等，需要考核的次數分別是一次和四次，此考核不是以衡量員工的績效為目的，因此考核目的簡單明確。相反，如果績效考核的目的是實現企業的目標，如果要考慮績效考核過程中員工的績效問題及需要改進的具體措施，那么績效考核的周期應該縮短，月度考核、季度考核、半年度考核成為企業采取的主要考核周期模式。其次，緊扣崗位特點。考核周期過程的缺點會導致績效控制效率降低，建議對企業的關鍵及特殊崗位可以考慮設置專門的考核周期，從而避免因失去控制對項目造成重大損失。如根據項目的工期及工序的相關要求，對企業的常規績效難以以數量計量的部門，如人力資源及財務部門，可以實施寬泛的考核周期，反之，對績效考核結果明顯、容易計量的部門可以縮短考核周期。再次，重視成本收益。績效考核是有效管理的重要手段之一，但是任何管理問題需要與成本收益結合起來，績效考核的周期決定企業在績效考核中所付出的人力、財力及時間成本，工程項目績效考核信息量較大，有些崗位的考核比較復雜，開展工作需要的成本自然上升。因此，在績效考核中要確定合理的考核周期以節約成本，提高收益。

綜上所述，結合本文案例項目，根據A項目的不同發展階段，制定有差別的考核周期，在項目成立初期和末期，可以適度的放寬考核周期。對財務、人力資源等部門可以采用自然月作為考核的周期，對具體的從事工程、技術崗位的員工，需要根據項目竣工的時間及項目工作任務來確定，以本階段內完成一定的工作量為限作為考核的周期依據。該考核周期既考慮到成本，又兼顧工程項目任務的特殊性。

（四）形成考核制度和簽訂績效契約

績效考核要真正落實，不能流于形式，最重要的方法是以制度的方式鞏固，以正式文件的形式下發。文件具有提綱挈領的作用，文件的內容囊括了績效考核的基本內容。績效考核文件包含D公司A項目績效考核的目的、主體、客體、內容等方方面面。制度必須具體而明確，文件進一步鞏固了考核制度的主體地位。

績效契約是保障項目順利實施的紀律約束和法律依據。因此，為了順利完成公司目標，需要建立目標權責清晰的組織，可以層級簽訂績效契約，一級對一級負責，層層落實。由于技術障礙影響了項目的順利完成因而可能導致績效計劃不能按時進行或完成時，可做相應的適當調整，從而保證契約團隊項目目標的實現。

二、績效考核的流程

績效考核實施與落實效果是績效考核能否成功的關鍵因素。績效考核的落實要依據方案實施，項目團隊績效在此基礎上才可能實現。

（一）績效信息獲得

D公司A項目在績效考核中，降低成本與激勵員工是項目績效考核的目標。要實現激勵的目的，需要考核者和被考核者提供準確的信息，績效考核的數據真實有效是保障員工有效激勵的關鍵，信息公開透明是實現考核低成本目標的前提，虛假信息干擾考核主體，影響考核的公平性，要獲取真實的考核信息，需要考核主體與客體實現良好的溝通與交流，準確地掌握考核信息系統所需要的信息資源。

（二）績效的評價

D公司A項目績效考核主要包括以下過程：執行過程、項目進度、資金管理、成本管理、運行評價、績效評價和質量管理等。項目績效考核要求在項目進度過程中，將項目團隊整體績效與員工個人績效有機地結合，團隊成員既是個人也是整體的一員，時刻有集體的歸屬感與認同感。員工要時刻認識到團隊整體績效的重要性，只有項目績效實現，員工個人績效才能真正發揮作用。

D公司A項目績效考核可以采用美國質量管理專家戴明提出的“戴明環”，全面質量管理是其核心理念，主要內容包括計劃、執行、檢查、處理等。全面質量管理的理念融入到項目管理中，能夠逐步提升管理效率。“戴明環”的宗旨以任務為出發點，以層次設計為基點，在實際運行中發現問題，在執行中解決問題，重視下一環節出現的新問題，周而復始、循環往復地解決問題。

（三）績效指標的審核

績效考核實施的本質，即審核績效指標運行的過程。此指標的科學合理性備受關注，權重的計算顯得尤為重要。D公司A項目使用KPI進行考核，關鍵指標是績效考核中對結果影響的重要指標。KPI法要求使用的指標能夠被量化。績效審核的過程是衡量績效指標的科學性、績效層面的拓展性及考核結果的客觀性。D公司A項目績效采用關鍵指標進行考核，關鍵指標是在考核中既能衡量重要的指標，也能反映考核的成果。

績效考核過程中需要長期堅持的一個基本原則，即能夠使用數字的指標要盡量量化而具體，描述性指標需要有嚴格的流程支撐，能細化的指標必須細化，將實證研究與規范研究緊密地結合起來，在績效審查的過程中，要易于識別。權重分析部分，采用層次分析法定性和定量相結合，根據項目動態性調整或重新分配。

三、績效考核結果的應用

雖然績效結果的運用在績效考核的最末端，但是績效考核結果的應用卻非常重要。績效考核最終的目的是提升員工績效，發現問題，解決問題，需要項目組將獎懲、晉升、培訓等與績效考核的結果緊密掛鉤。因此可以說，績效考核結果的正確使用，決定考核的成敗。

（一）績效工資和獎金的計算

首先，員工本人績效的計算方式，D公司A項目績效工資與個人考核的成績相關。項目部員工季度和月獎金計算方式：D公司A項目個人月度績效考核系數為單位1加上個人月績效考核成績減去80得出的結果整體除以80，員工的個人積極性會提高，因為實際上變相地提高了員工的崗位工資。在此基礎上，領導根據崗位實際設定標準工資。其次，員工的獎金與部門考核分數相關的計算方式，員工的績效與其所在部門是密不可分的，本文針對績效工資和獎金的設計如下：月度考核工資計算方法：崗位工資×30%×（個人績效+部門績效）/2，工資是績效考核應用的一個重要環節。再次，獎金的確定最終也需要績效考核的結果支撐。績效工資的改變，需要由績效考核系數以及績效工資最終確定。

項目的獎金與本項目組的成本、收益密切相關，員工的獎金以企業的利潤分成為基礎，按比例提取。由于項目生命周期較企業比較短，因此，獎金的發放周期不能間隔過長，否則獎金的激勵功能就不能很好地發揮。經過多次對軟件項目進行實地考察和相關的調研，發現按照季度發放獎金能夠激發員工工作熱情，提高績效。同時，在季度中未獲取獎金的員工也在找自身的差距，積極爭取下個季度中有所突破。

D公司A項目要實現團隊績效與個人績效的統一，需要將集團公司的整體績效作為績效目標。D公司近年來在西安創建了較多的項目，正式投產的項目員工實現了利潤分成，極大地激勵新項目員工的積極性，A項目也可采取類似的政策對項目員工進行激勵。

（二）績效考核與職位升降掛鉤

D公司A項目部將績效考核分成若干等級，分別是優秀、良好、中等、合格、不合格，員工晉升職位、薪資調整、參與培訓均與考核結果密不可分。考核結果優秀的員工薪資漲幅為一級，周期為兩年，考核良好的員工薪資漲幅周期延長兩年，考核結果直接影響員工的薪資調整級別及年限。考核結果最終與員工晉升掛鉤，晉升又意味著加薪，激勵的效果是顯而易見的。

同時，績效考核結果也是員工晉升的剛性條件之一，員工業績提高，能力增強，晉升的機會就會增多。但是在實際中，衡量晉升的標準需要加上其他因素，如員工的綜合能力和素質、工作任務及需要等。如某名員工有較高的業績，但是作為更高職位的工作需要的勝任素質不完全具備，也是不能晉升的依據。可見，績效好是員工晉升的重要條件，但并不是唯一條件。

（三）績效考核及員工個人發展計劃

績效考核結果通常也是檢驗招聘和培訓合理性和具體效果的一種方法。假設D公司A項目組新入職員工績效考核評價結果分數較高，說明招聘工作是成功的，反之亦然。同理，在項目培訓上能反映出績效與培訓的正相關關系。上述分析顯而易見，績效考核與員工在職工作業績密切相關，員工欲實現個人崗位工作與業績的長遠發展，需要提高績效考核成績。根據績效考核結果，確定員工培訓的對象、目標、任務，對績效考核中處于末位或者較差的員工，堅決實施強制的措施，針對能夠勝任工作的員工實施轉崗計劃，對不能從事原工作、對轉崗工作不能勝任者，堅決實施淘汰制度。

個人發展計劃即針對員工個人能力及績效的專業化過程，部門負責人是制訂員工發展計劃的關鍵，員工制訂的個人發展計劃需要經過領導審批之后方可實施。領導在實施員工個人發展計劃中扮演著重要的角色，起到統帥與協調資源的作用。D公司A項目的員工領導采取隨機考試抽查的方式實施考核，考核的主要內容為專業基礎知識和技能，考核的目的是獎優罰劣。

以上內容即針對D公司A項目績效計劃及績效考核結果應用在績效考核整個過程中的實際探索，希望本文的研究能夠豐富軟件行業技術人員績效考核理論和實踐研究，對具體企業開展項目人力資源績效考核提供借鑒。

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