企業招聘方式的選擇性研究
——以招商銀行重慶分行為例

李崇梅，王元林

（四川農業大學人文學院，四川 雅安 625014）

一、招商銀行重慶分行各類崗位的用人需求及能力與素質要求

1.行政管理類崗位用人需求及能力與素質要求。招商銀行重慶分行行政類崗位是指從事行政決策、行政執行和行政監督等行政管理職能，維護分行正常運轉的部門。重慶分行行政類崗位其人員相對穩定，對于用人需求較少，一般幾年才招聘新人。行政管理類崗位的考試應該根據崗位本身的特點，著重關注其行政職業能力如溝通、協調、語言表達等多個方面的內容。行政管理類人員的素質主要由才能、專業知識、經驗和身體等多個因素構成，其要求高校畢業本科生，對于某些崗位甚至要求博士和碩士學歷，對于能力方面要求較高，需要有較強行政管理能力。

2.運營類崗位用人需求及能力與素質要求。招商銀行重慶分行運營類崗位主要是指柜員崗位，是維持分行基礎運營工作，保證銀行基礎業務運轉的部門。運營類崗位用人需求一般，其崗位一般相對較穩定，壓力小，但是很多人耐不住寂寞，選擇離職。其對于人員能力要求不是很高，但是要求人員具備耐心和細心的素質，能夠堅守崗位底線，嚴守招行十項鐵律。對于學歷一般要求本科以上學歷，很多是由校招應屆畢業生剛入職，需在運營類崗位學習一年，一年之后再到各個崗位。

3.營銷類崗位用人需求及能力與素質要求。營銷類崗位是重慶分行比較核心的崗位，其承擔了分行主要經濟來源，并且招商銀行核心業務就是零售，所以其用人需求較高，對人員的要求也相對較高。這類崗位要求較高，對于學歷要求本科以上，自身能力較高。對于有學生工作經歷者優先，因為這類人員普遍需要很強的人際交流能力。并且要學習能力很強，營銷類崗位經常會有知識的更新，需要不斷學習，不斷應用。同時，對其考核應該著重對于營銷能力和技巧的考核，保證其進入銀行能夠為銀行帶來更高的績效。

二、招商銀行重慶分行的招聘現狀

現階段，全國各大銀行招聘方式都大同小異，但是也隨著時代的變化在不斷創新招聘方式，以此來滿足銀行內部的用人需求，吸收新鮮血液，從而保證銀行的可持續發展。招商銀行重慶分行在招聘方式的應用上已經比較成熟，目前使用了網申、筆試、面試等幾個流程。網申能夠從較大范圍的人群篩選相對較合適的人員進入招聘環節的下一輪，節約較多的時間。筆試和面試是各大銀行招聘考試中所采用的兩種主要方式，招商銀行重慶分行也主要采用這兩種招聘方式，但在招聘運營類崗位、營銷類崗位和行政類崗位人員時會采用不同招聘方式，考察應聘者能力素質方面這兩種招聘方式也會各有側重。

三、招商銀行重慶分行招聘方式應用存在的問題

1.招聘崗位分類特點不突出。銀行招聘方式的復雜性往往取決于各個崗位對于人才需求的多樣性，因為每個崗位的工作性質和內容有所差別，要考察的地方和素質側重點就不一樣，因此在招聘方式的選擇上就應該有所體現。但目前，招商銀行重慶分行的招聘方式并沒有依據崗位的不同而有所側重，或者說雖然有一些選擇，但是很少能夠進行綜合應用。例如，在相近崗位的出題和審閱上存在沖重復，造成考試成本較高，資源浪費嚴重；考試內容設計太過籠統；招商銀行重慶分行的招聘制度建設才開始不久，它還未能完全擺脫四大國有銀行在招聘方式方面的影響。不同專業進行招聘時都采用英語和行政職業能力測試的筆試試題，有可能部分對口專業人員會對這些試題應對自如，但是對于這方面應試比較弱的專業人士就沒有辦法，在此處毫無優勢可言，這不利于銀行找到筆試較弱但實際工作能力很強的專業人員。另外，招商銀行重慶分行招聘面試形式還比較單一，這不利于對于優秀人才的選拔和錄用。招商銀行在考試和面試的規范化上還需要繼續加強，否則其崗位的自身特點就沒有辦法確定，進而造成其在設計招聘考試、面試時會失去嚴謹的針對性，隨意性很大。

2.招聘方式的選擇及使用不規范。招商銀行重慶分行在使用不同招聘方式的時候缺乏了客觀的標準，在筆試時缺乏對于專業知識的考察。目前筆試還存在一些不規范的地方：首先，筆試的研究比較落后。不同單位和崗位，對于出題人員來講，很難去借鑒和參考，只有根據自身崗位特點對試題進行研究。到目前為止不論是考試的標準還是確定試題內容都有非常大的提升和研究空間。為了使招商銀行重慶分行的招聘能夠健康有序地發展下去，還需要對考試的測量共和和分析評估工作加大研究。其次，對于筆試內容的設計要達到一個平衡。目前狀況是重點考察其實際工作能力，這會導致很多人員實際操作較強，但是對于專業知識掌握不扎實，這將不利于銀行對于走專業路線人員的培養。所以，在筆試內容設計時應該平衡專業知識和實踐能力的考察，選拔出真正頂尖的人才。

面試環節是招商銀行重慶分行非常看重的一個環節，因為面試環節的成功與失敗直接影響到招聘的最后效果。在現階段，招商銀行重慶分行的面試主要分為三輪，第一輪是結構化面試，第二輪是無領導小組討論，第三輪是結構化面試。因此，在面試環節具有極大的主觀因素，很有可能被投機取巧的人所利用。現在結構化面試有幾個方面需要去改進：一是試題內容缺乏針對性。在招商銀行重慶分行的面試試題已經顯得模式化了，無非就是一些簡單的提問和自我介紹。面試者只需要面試前準好答題的基本套路，都會得到很不錯的成績。而對于面試者的測評標準也顯得很是固定化，這就讓現在社會上的各類面試培訓班有有機可乘，市面上的輔導班不斷從固定模式中尋找規律，并去尋找對應的應對之法，這不利于面試者與考官的正常交流。二是出題的人員并不是很專業，導致面試對于素材的選舉隨意性很大，出題人員往往是人力資源部或者各部門精英人員的人員，他們易受經驗和自身喜好的主觀影響，其所選的題材不一定能夠考察面試者綜合能力。這些結果都會導致測評結果失真，不能為銀行的崗位找到合適的頂尖人才。

筆試和面試還存在脫節的情況，筆試一般都是由招商銀行總部進行，并且把筆試的成績按照從高到低的順序進行排列，筆試通過進入第二輪的人員通知到招商銀行重慶分行。這種脫節導致銀行在招聘過程中難以協調，現在筆試只是一個基礎條件，進入面試之后又重新歸零積分，這樣會讓一些腐敗分子鉆了面試的空子，也讓外面的培訓機構培訓了很多不適合崗位要求的人員，讓他們在面試過程中也能脫穎而出，對于那些真正優秀，沒有參加過培訓的精英人員很不公平，也影響了整個招聘活動公正性和科學性。

四、完善招商銀行重慶分行招聘方式構想

1.對各崗位進行分類。第一，行政管理類。行政管理類崗位肩負著管理或為其他崗位服務的職責，其設計基礎是提升單位的運行效率，保證工作的高效性，測試應該能具備其從事基礎工作的能力。這就要求應聘者具有良好的行政職業能力，在協調溝通、寫作以及服務意識上面有很強的意識。同時，對于這類崗位心里和道德修養也非常重要，需要重點考察。第二，運營類。運營類崗位肩負著維護分行基礎業務的運營，其設計應當要提升單位的服務能力和服務效率，保證銀行基礎業務的正常運轉。測試應該從基礎業務知識、服務能力和服務意識幾個方面著手，這類崗位要求應聘者需具備過硬的專業知識，熟練運用各類軟件和強烈的服務意識。同時，這類崗位手里掌握著客戶的重要信息，需要有堅定的職場道德，強烈的合規意識。第三，營銷類。營銷是重慶分行之根本，是銀行利潤的主要來源，也是分行能夠持續發展的動力和希望。其設計應當要提升單位的業務能力和營銷范圍。測試應當從營銷技巧，語言溝通能力，組織協調能力，業務知識的學習能力等多個方面著手。這類崗位要求面試者具備一定的營銷技巧和經驗，能夠適應與各類人群相處。并且需要有較強的上進心，有一種能為銀行帶來更好績效和改變自身狀況的愿望。

2.完善招聘技術保障，引進人事測評的技術方法。第一，增強筆試的科學性，增加專業知識測評內容。對于加強筆試的科學性，首先應當根據人員的崗位進行分類，由于招商銀行重慶分行目前沒有專業知識考試，因此需要根據崗位對于專業知識的要求，加強筆試的考量，測評應聘者是否具備從事相關專業的基礎專業知識。第二，增強面試的科學性。總體來講，招商銀行重慶分行面試方式已經非常成熟，并且較其他銀行面試要更為正規和嚴格，但面試環節還需改進。首先是要根據應聘者應聘的崗位設計不同的面試試題，從而更全面地考核應聘者的素質。對于第三輪的面試可以更換為情景模擬招聘形式，模擬崗位，根據實際情景，考核應聘者在將來崗位上的工作能力，從而預測其能否勝任該崗位。