我國中小企業薪酬浪費及其原因分析

胡春嬌，張 鵬

（遼寧師范大學 管理學院，遼寧大連 116029）

人力資源是企業發展的核心競爭力之一，而薪酬則是企業人力資源成本的一種外在化的表現形式，企業要想在激烈的市場競爭中取勝，就必須合理地降低用人成本，構建完善的薪酬管理體系，最大限度保障企業利益同時激發員工的工作熱情，使企業和員工雙方都能夠實現滿意度的最大化，避免出現薪酬的浪費現象。合理的薪酬管理體系是企業吸引、激勵和留住人才資源的根本保證，不僅能夠提高企業員工工作的積極性和進取心，對于促進企業的可持續發展、資源的充分利用、提高企業的綜合實力和競爭力也有著重要的推動作用。

廣義的薪酬包括經濟性的報酬（financial compensation）和非經濟性的報酬（nonfinancial compensation）。經濟性的報酬是指工資、獎金、福利和假期等，也稱為貨幣薪酬，包括直接經濟報酬（個人獲得的薪水、工資、獎金以及傭金形式的全部報酬）和間接經濟報酬（除直接經濟報酬外還有各種經濟回報）；非經濟性報酬是指個人對工作本身的滿意度或個人對工作在心理或物質環境中的滿意度，也稱為非貨幣薪酬，例如，使人們感到具有成就感或者是在良好的工作環境中進行工作。

本文所研究的薪酬浪費是指企業給予員工的經濟性報酬所產生的浪費現象。當前，大多數中小企業的薪酬構成主要包括工資、獎金、福利這三個方面。

一、當前我國中小企業薪酬管理體系的現狀

（一）低工資造成員工懶散、積極性差

目前，我國的中小企業普遍存在著一個問題，即對于薪酬理念的認識過于陳舊，沒有認識到可以通過薪酬激勵的手段來提高員工的績效，實現企業目標的重要性。對于這種薪酬理念認識的錯誤將不可避免地直接影響到企業員工的工作態度、工作效率，使得他們對企業的歸屬感逐漸降低，導致人力成本的損失，阻礙企業長遠目標的實現。

現如今，許多高校的畢業生在迫于就業的壓力、為了實現就業、追求企業在行業內的知名度等多種因素的影響下，往往會忽視對于薪資待遇的考量。因此，我國許多中小企業為了減少人力成本的投入、降低用人成本，往往會開出低于行業內的價格來招募員工。例如埃森哲大連分公司。該公司為員工，特別是實習員工所開出的薪資待遇要遠遠低于行業內的其他企業。這樣雖然降低了企業的用人成本，但同時也會降低企業中實習員工在實習階段的工作滿意度和工作積極性，特別是一些并不安于目前薪資待遇的實習員工往往會出現改變工作單位的想法。此外，低于行業內的薪資待遇也會引發企業內實習員工的不滿，造成他們對待工作態度懶散、對待工作沒有積極性和進取心的問題。

（二）企業薪酬管理體系不完善，考核指標不夠細化、具體

薪酬管理體系是激勵員工對待工作富有積極性和進取心的重要保證，是現代企業管理制度中不可缺失的重要組成部分。企業經營者只有將自己處于經營管理的高度，正確定位企業中的薪酬管理體系，充分了解企業管理的對象，才能夠選擇出合理的、適合本企業采用的實施手段，充分讓薪酬管理體系在企業中發揮出管理作用。但是，目前我國許多中小企業的薪酬管理體系存在著不健全、不完善，考核指標不明確的問題。例如，GA公司大連分公司。該公司目前的薪資標準仍然是該公司在重組之前的簡化標準，其薪酬管理機制現在并無任何書面的材料。因此，在績效考核時，該公司對于處在不同級別和崗位的員工并沒有一個相對來說較為明確的考核標準來作為考核依據，該公司的員工對于自己所處的崗位級別也并不明確，這也就造成了該公司相同崗位職責的員工的薪資待遇并不相同，甚至浮動值超過正常比值的現象。

（三）大多單純以經濟性報酬來支付員工薪酬

雖然從理論上講福利也是薪酬的重要組成部分之一，但在目前中國中小企業的薪酬管理中許多企業現有的福利待遇都較為單一，往往更多的是單純以金錢等經濟性報酬來支付員工薪酬，而忽視了對員工福利待遇的改善，并沒有認識到良好的福利待遇對于員工的激勵作用。但也有少數企業在提高員工的福利待遇以激勵員工方面做得非常成功，如寶潔公司，該公司特別關注員工福利激勵措施。寶潔公司除了為員工提供住房、醫療、保險等基本福利之外，還額外提供了很多的個性化的福利，如靈活的工作安排、輕松便利的工作環境、各式各樣的咨詢教育服務、親情化管理、支持組織各類俱樂部等。此外，寶潔中國公司還額外提出了一項新的舉措，即辦公室的每位職工都可以自由選擇每周一天在家工作。

二、我國中小企業薪酬浪費的原因分析

（一）低工資造成的薪酬浪費

許多采取為員工提供較低薪資待遇薪酬管理模式的企業往往只看重于低薪為企業所帶來的人力成本支出的減少，而忽視了低工資所造成的薪酬上的浪費。低工資所造成的企業薪酬浪費主要表現在兩個方面。首先，低于行業內薪資待遇水平難以激勵員工，會降低企業內員工對于工作的滿意度和積極性，難以激發個人的工作能力，甚至還會造成優秀員工“跳槽”、企業內優秀人才流失的狀況，同時也難以吸引企業外部的優秀人才。其次，低于行業內薪資待遇水平在造成員工工作滿意度降低的同時還會造成員工崗位責任感的下降，工作效率降低，使員工無法在規定的時間內完成既定的工作，難以實現企業的預定目標。

（二）薪酬管理體系不規范造成的薪酬浪費

目前，我國許多中小企業在企業管理中缺少完善、合理的薪酬管理體系，薪酬管理體系簡單化，對員工的績效考核缺少具體、統一的標準。這也就使許多企業中的員工可能其所處工作崗位僅差半級，但其薪酬待遇卻差異超過一半的情況或取得不同業績的雇員最終得到相同待遇的薪酬水平的現象。因此，在這種情況下，員工工作績效的好壞對其薪酬水平并不產生明顯的影響，企業為員工提供的薪酬將不會對員工產生任何的激勵作用，甚至還會破壞員工之間的穩定性，影響團隊內部的凝聚力，在不同程度上會造成企業薪酬的浪費。

（三）單一性支付經濟報酬造成的薪酬浪費

在現代社會中，企業員工在關注高薪待遇的同時，往往會更看重企業的福利待遇，如工作環境的舒適度、領導的認可和賞識等。合理的薪酬體系應該不僅僅包括經濟性報酬，還應該包括非經濟性的報酬。赫茨伯格的“雙因素理論”認為，薪酬只是保健因素，它只會讓員工不會抱怨和不滿，但不會讓員工產生滿意感。真正的激勵因素應該是來自領導的認可、工作的氛圍等非經濟性的因素。但是，目前我國許多中小企業卻忽略了這一點，依然在沿用過去陳舊的薪酬管理體系，以單純的支付經濟報酬來激勵員工，使得許多企業雖然花費了同等的金錢，但卻難以真正做到激勵員工，從而造成了薪酬的浪費。

三、對策建議

（一）提高企業在行業內的薪酬水平

薪酬水平的高低不僅是單純的企業為員工的工作所支付的報酬的高低，更是企業對員工工作能力是否肯定的表現。一個企業想要真正打動員工、激勵員工，首先就要對員工所具備的能力給予肯定。只有員工的工作能力得到肯定、生活質量得到基本的滿足之后，企業員工才能夠沒有后顧之憂，全身心投入工作，體會到自我價值的實現，從而高效率、高質量地完成工作任務，具備企業歸屬感。因此，企業應盡其所能地提高其在行業內的薪資標準，而不是一味尋求低人力成本所帶來的企業利潤。

（二）建立完善的薪酬管理體系

健全、完善的薪酬管理體系是現代企業管理中的重要組成部分，對于促進企業的長遠發展、提高企業員工工作的積極性、企業最終目標的實現，都有著重要的推動作用。企業構建完善、合理的薪酬管理體系不但可以使企業具備規范化的考核標準，從而讓企業員工的績效考核更加公平公正，激發企業員工對工作的積極性，還能夠避免企業為工作態度消極、對企業的認同感低的員工提供高水平薪酬所產生的薪酬浪費現象。目前，我國許多中小企業都不具備完善的薪酬管理體系，使得其對企業員工薪酬的發放與員工的實際工作績效存在出入。員工薪酬水平并不能真正反映員工的工作績效，從而降低企業員工的積極性，影響企業內部的凝聚力，也不能避免在不同程度上造成的企業開支的浪費。因此，企業應該建立健全的薪酬管理體系，使企業的薪酬支付有理有據、落到實處。

（三）注重非經濟性的報酬對員工的激勵

隨著社會的發展，人們的思想觀念和生活觀念也在不斷發生變化，企業的薪酬管理體系也應與時俱進。企業想要真正地實現激勵員工的目的就要從員工的立場和角度出發，堅持“以人為本”，充分了解企業員工的所需所想，以員工的切實感受為導向，選擇一些適合本企業所采用的福利待遇，從而激勵員工，而不是單純依靠經濟性的報酬。如同父母對待孩子，除了金錢以外，陪伴才是更重要的。企業和員工之間也是如此，在單純支付經濟性的報酬之外，采用一些非經濟性福利待遇的方式來對員工進行激勵往往更能使員工產生認同感和歸屬感。

在當前中國中小企業的成長和發展中，企業的薪酬管理體系并不完善，還存在著多種浪費現象，需要通過深入的分析研究，才能夠找出我國中小企業中所存在的薪酬浪費問題，并分析出其原因所在，從而選擇出正確、合理，適合我國企業更加蓬勃、穩定發展，能夠充分調動企業員工工作積極性，讓企業和員工雙方都滿意的薪酬管理體系。這對完善我國中小企業的薪酬管理體系、建設健全的企業管理制度，提高企業員工的工作積極性和工作滿意度、降低企業的人力成本、獲取最大利潤、實現企業發展的最終目標具有重要作用。