縣級公立醫(yī)院薪酬制度改革的方法探討

隨著深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革和事業(yè)單位分類改革的推進，公立醫(yī)院現(xiàn)行工資制度不能完全適應發(fā)展形式的需求，醫(yī)療行業(yè)人才培養(yǎng)周期長，職業(yè)風險高，技術(shù)難度大，責任擔當重，建立符合醫(yī)療行業(yè)特點，體現(xiàn)以知識價值為導向的公立醫(yī)院薪酬制度，是深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革和事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容。對確立公立醫(yī)院激勵導向和增強公立醫(yī)院公益性、調(diào)動醫(yī)務人員的積極性、主動性、創(chuàng)造性，健全激勵約束機制，體現(xiàn)醫(yī)務人員技術(shù)勞動價值，不斷提高醫(yī)療服務質(zhì)量和技術(shù)水平，滿足人民群眾的就醫(yī)需求，推動縣級公立醫(yī)院提高發(fā)展能力。

縣級公立醫(yī)院是縣域內(nèi)醫(yī)療衛(wèi)生服務中心，農(nóng)村三級醫(yī)療衛(wèi)生服務網(wǎng)絡(luò)的龍頭和城鄉(xiāng)醫(yī)療衛(wèi)生服務體系的紐帶，是政府向縣域內(nèi)居民提供基本醫(yī)療衛(wèi)生服務的重要載體，承擔醫(yī)療救治、急診急救和突發(fā)公共衛(wèi)生事件處置等衛(wèi)生服務項目，縣級公立醫(yī)院改革就是要提高醫(yī)院的醫(yī)療服務能力，落實國家醫(yī)改政策，建立適應醫(yī)療行業(yè)的薪酬制度，推行績效考核和崗位管理，做到多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，向臨床一線業(yè)務技術(shù)骨干人員傾斜，合理拉開收入差距。

一、醫(yī)院薪酬分配體系的現(xiàn)狀

縣級公立醫(yī)院工資薪酬分配目前采用的模式為收支結(jié)余比例法。該項分配制度是基于科室收入作為主要分配依據(jù)，以科室各項收入減去科室成本支出項目后的結(jié)余數(shù)，按相應的分配比例計算科室工資薪酬總額，再按科室人員進行第二次分配，按照分配方案確定個人的工資薪酬總額。

科室二次分配的制度設(shè)定由醫(yī)院制定分配指導意見，明確人員薪酬結(jié)構(gòu)，確定工作人員崗位職責、職稱系數(shù)、工作年限、職務等級、職稱層級等工資薪酬分配的主要指標，科室根據(jù)醫(yī)護人員工作性質(zhì)，再進行細化分配。

科室工資薪酬分為兩部分：基本工資和績效薪酬工資。基本工資按醫(yī)院確定的工資等級和職稱工資檔次發(fā)放。績效薪酬工資按工作任務、管理病人數(shù)量、技術(shù)難度、工作強度和風險程度進行量化考核，再按相應的比例分配績效工資。

行政后勤科室按工作崗位和職務職稱層級確定工資薪酬，不同的工作崗位履行不同的工作職責，工作考核分為崗位職責履行情況和考勤制度指標，以崗位系數(shù)確定績效薪酬水平，取全院平均績效薪酬標準，再乘以崗位系數(shù)，計算行政后勤人員的工資薪酬總額。

該項薪酬制度存在的弊端。

1.以科室業(yè)務收入作為分配指標，不符合國家醫(yī)改政策的有關(guān)要求，科室逐利行為加重患者就醫(yī)費用，增加群眾看病負擔，無法完成費用控制指標。

2.單純以科室收入核算，無法衡量醫(yī)療行業(yè)內(nèi)的勞動技術(shù)因素和醫(yī)療風險程度、醫(yī)療勞動強度等。在醫(yī)院內(nèi)部形成科室間的薪酬差距，例如兒科、產(chǎn)科等科室，醫(yī)療服務付出多回報少，影響科室工作人員的積極性，無法體現(xiàn)醫(yī)務人員的勞動技術(shù)價值。

3.容易造成醫(yī)療臨床科室與醫(yī)技科室之間的不平衡。醫(yī)療業(yè)務收入中治療收入和檢查收入的占比影響臨床科室和醫(yī)技科室的收入分配。

4.在科室內(nèi)造成收入分配的不公平、不對稱現(xiàn)象。醫(yī)生和護士工資薪酬差距太大，造成科室內(nèi)部的工作矛盾無法解決。

二、縣級公立醫(yī)院工資薪酬改革的原則和目標

縣級公立醫(yī)院工資薪酬制度改革要遵循堅持維護公益性，調(diào)動積極性原則，堅持激勵與約束并存原則，體現(xiàn)醫(yī)院薪酬分配向關(guān)鍵崗位、高層次人才、緊缺人才、臨床一線業(yè)務骨干和做出突出貢獻的工作人員傾斜，要結(jié)合醫(yī)院公益性定位，工作特點和當?shù)毓べY薪酬總體水平，考慮醫(yī)、護、技、藥、管等不同崗位職責要求，合理確定醫(yī)院薪酬結(jié)構(gòu)，注重醫(yī)務人員長期激勵機制，績效管理與崗位配量管理，成本管理，薪酬管理及醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略功能定位相結(jié)合，完善績效管理考核評價體系，準確考核評價醫(yī)務人員的工作業(yè)績和勞動技術(shù)價值，制定科學、規(guī)范、切實可行的績效薪酬分配制度，以提升醫(yī)療質(zhì)量和服務質(zhì)量持續(xù)改進，切斷醫(yī)務人員收入與處方、檢查單、耗材收入等間接掛鉤的利益關(guān)系，規(guī)范收入分配秩序，建立能體現(xiàn)醫(yī)務人員勞務技術(shù)價值的醫(yī)院工資薪酬分配制度，做到優(yōu)績優(yōu)酬、多勞多得。

三、縣級公立醫(yī)院工資薪酬改革的方法

要搞好縣級公立醫(yī)院工資薪酬制度改革，必須認真學習領(lǐng)會黨的十九大精神和各級政府關(guān)于公立醫(yī)院改革的文件精神，結(jié)合醫(yī)院工作實際，引入第三方機構(gòu)參與，聘請長期研究醫(yī)院薪酬制度改革和設(shè)計的專業(yè)人士，對醫(yī)院醫(yī)務人員工資薪酬分配和工作崗位業(yè)績進行評價，提出符合醫(yī)院功能定位，發(fā)展目標的工資薪酬分配制度，建立一套能夠充分調(diào)動醫(yī)務人員積極性，能夠產(chǎn)生激勵機制的考核評價體系。合理設(shè)定考核評價指標，準確考核醫(yī)療服務質(zhì)量目標，綜合考慮崗位職責履行、工作量、服務質(zhì)量、費用控制、成本控制、運行績效管理、醫(yī)保政策執(zhí)行情況、群眾滿意度等因素，科學設(shè)計醫(yī)院工資薪酬分配制度。

(一) 建立全面預算控制的績效薪酬管理

醫(yī)院工資薪酬總額采取全面預算總額比例控制的管理模式，根據(jù)國家有關(guān)醫(yī)改政策要求，結(jié)合當?shù)蒯t(yī)院工作實際，參考全院總支出預算，上年度成本控制指標和收支結(jié)余率等財務指標，把醫(yī)院工資薪酬總額控制在全院總支出預算的30%—40%，確定工資薪酬總額比例后，把它分為兩部分核算。

1.基礎(chǔ)工資分配方法

醫(yī)院按在編人員和聘用人員工資管理辦法確定人員基礎(chǔ)工資，包含崗位工資、職稱工資、工齡工資等，逐步推行同工同酬同待遇。

2.績效工資分配方法

績效工資分配要結(jié)合醫(yī)療行業(yè)各崗位的功能特點，醫(yī)療業(yè)務的崗位分工，合理設(shè)定各類型崗位績效工資宏觀定位系數(shù)應按：醫(yī)生：醫(yī)技：護士：行政后勤=1.3：1.1：1：0.8，合理拉開差距，體現(xiàn)醫(yī)療職業(yè)勞動技術(shù)價值。

(二) 實行醫(yī)院管理目標指標的績效考核

醫(yī)院按科室工作目標任務合理設(shè)置管理量化指標，通過目標指標的考核，確定科室工作績效額度。

主要的目標指標分為以下四類：

1.醫(yī)療質(zhì)量指標：醫(yī)療質(zhì)量指標主要衡量科室醫(yī)療質(zhì)量服務水平，主要指標有診斷符合率、治愈率、好轉(zhuǎn)率、院內(nèi)感染率、并發(fā)癥等。

2.醫(yī)療工作效率指標：該項指標衡量科室醫(yī)療護理業(yè)務的符合程度和完成工作的效率，主要指標有人均門診業(yè)務量、人均出院業(yè)務量、病床使用率、病房周轉(zhuǎn)次數(shù)、病床工作日、出院者平均住院日。

3.財務狀況指標：該項指標反映科室的財務效益，科室的成本控制水平及病人費用負擔。主要指標有收入成本率、收支結(jié)余率、每床年業(yè)務收入、百元固定資產(chǎn)收入、耗材占比、藥占比、每床日收費水平、醫(yī)保費用報銷率、門診次均費用、出院者次均費用等。

4.社會效益指標：該項指標評價科室的社會貢獻情況，衡量科室是否能滿足群眾就醫(yī)需求，社會滿意度狀況，主要指標有服務滿意度、服務投訴率、醫(yī)療糾紛發(fā)生率、方便群眾就醫(yī)措施、服務流程優(yōu)化等。

(三) 建立體現(xiàn)勞務價值和激勵機制的績效分配體系

1.科室績效工資一次分配核算

科室績效工資一次分配核算采取醫(yī)護分開的模式。

① 醫(yī)生組績效工資核算

醫(yī)生組月績效工資總額=門診醫(yī)生績效+病區(qū)工作量績效+成本控制績效+病例績效+收治病人工作量績效+手術(shù)績效±專項目標考核指標獎。

醫(yī)生專項目標考核指標獎勵和扣罰包括：診斷符合率、基本藥物使用率、抗菌藥物使用率、病人次均費用控制、藥占比等指標。

② 護理組績效工資核算

護理組月績效工資總額=病區(qū)工作量績效+成本控制績效+病例績效工資+班次績效工資±專項考核獎。

護士專項考核獎主要包括：服務質(zhì)量獎懲、行為規(guī)范獎懲、基礎(chǔ)技能培訓獎懲、不良事件處置等。

③ 醫(yī)技科室績效工資核算

醫(yī)技科室月績效工資總額=工作量績效+成本控制績效±專項考核獎

④ 行政后勤科室績效工資核算

行政后勤科室績效工資總額=全院平均績效工資*績效工資崗位系數(shù)

2.科室績效工資二次分配核算

醫(yī)院的績效薪酬工資分配實行院科兩級管理體系。醫(yī)院對科室進行宏觀考核分配，科室對個人進行微觀考核分配。全院按醫(yī)療目標考核指標進行一次分配，科室對工作人員薪酬工資進行二次分配核算。可以擴大科室管理的自主權(quán)，實現(xiàn)層級目標管理，醫(yī)院對科室二次分配提出指導意見，然后由科室根據(jù)管理方式確定具體分配核算方法。

科室二次分配原則為：

① 績效總額按60%對工作人員進行績效考核分配，40%按崗位勞務系數(shù)分配。

② 績效考核分配應綜合考慮各項工作情況，著重于各項醫(yī)療指標完成情況，工作任務目標考核指標情況。

③ 向風險高、技術(shù)難度大崗位傾斜。

④ 醫(yī)生按職稱、崗位等級、科室貢獻設(shè)置崗位勞動系數(shù)。

⑤ 護士按護理崗位、層級管理模式設(shè)置崗位系數(shù)。

⑥ 行政后勤人員按個人出勤班次、工作任務、崗位職能劃分崗位系數(shù)，按工作滿意度考核確定專項獎懲。

四、工資薪酬制度改革是實踐探索和持續(xù)改進的過程

薪酬績效考核與分配方案旨在建立醫(yī)院能夠?qū)崿F(xiàn)激勵機制，制定科學合理可操作的分配方法，著眼于調(diào)動醫(yī)務人員工作積極性，建立完善一個反應能力體現(xiàn)勞務價值的標準，強化綜合目標考核，突出崗位數(shù)量，服務質(zhì)量，職業(yè)水平，通過目標考核在醫(yī)院積極推進醫(yī)療改革。

薪酬績效考核是一項系統(tǒng)工程，關(guān)系到醫(yī)務人員的利益和醫(yī)院的醫(yī)療業(yè)務發(fā)展，各項目標考核指標的制定、考核評價的方法、考核辦法和考核體系的完善、考核結(jié)果的應用，都要通過細致的思考，認真的分析，在實際應用過程中不斷完善，考核結(jié)果應當全面合理準確，能反映科室和個人的業(yè)績，能得到大多數(shù)職工的認可，要求不斷持續(xù)改進考核評價指標，及時調(diào)整不合時宜的指標，才能做好醫(yī)院薪酬績效分配。