淺談企業(yè)招聘中存在問(wèn)題及其抑制研究

田軍鋒

中圖分類(lèi)號(hào)：F241 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（2018）9-340-02

摘要 招聘是企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)的規(guī)模或生產(chǎn)技術(shù)不斷提升，企業(yè)需要從內(nèi)、外部招聘足夠數(shù)量人才滿足自身的工作需要來(lái)填補(bǔ)特定的職位空缺。

關(guān)鍵詞 企業(yè) 招聘 問(wèn)題 研究

一、企業(yè)招聘工作現(xiàn)狀

由于企業(yè)內(nèi)部人事變動(dòng)或生產(chǎn)技術(shù)的提升，人力資源狀況發(fā)生變化，企業(yè)需要補(bǔ)充新鮮血液，引進(jìn)合適人才，滿足企業(yè)的發(fā)展的需要。但是企業(yè)招聘的部分人員往往自身素質(zhì)不高，技術(shù)水平不高，工作能力不強(qiáng)，不能滿足實(shí)際崗位工作的需要，有時(shí)還需要重復(fù)招聘，這樣就給企業(yè)的經(jīng)營(yíng)、發(fā)展造成很大損失。

二、企業(yè)招聘工作存在的問(wèn)題

（一）企業(yè)招聘存在信息不對(duì)稱(chēng)，缺乏深入了解

企業(yè)在招聘過(guò)程中存在信息是不對(duì)稱(chēng)的，應(yīng)聘者掌握著私人信息，而招聘方只能根據(jù)公共信息來(lái)進(jìn)行判斷，故應(yīng)聘方處于信息的強(qiáng)勢(shì)而招聘方處于信息的弱勢(shì)。正是因?yàn)槠髽I(yè)招聘信息的不對(duì)稱(chēng)，導(dǎo)致招聘方對(duì)應(yīng)聘者的隱性私人信息不了解，應(yīng)聘方很可能為了獲得職位，可能會(huì)采取許多手段，向企業(yè)傳遞一些虛假信息，例如偽造文憑和推薦信，制造虛假的業(yè)績(jī)和成果，包裝缺點(diǎn)和弱點(diǎn)等，努力把自己包裝成招聘方所需要的人才。致使高素質(zhì)人才退出招聘市場(chǎng)，給招聘單位帶來(lái)?yè)p失。

（二）企業(yè)招聘人員非專(zhuān)業(yè)化，缺乏面試技巧

由于招聘工作是一個(gè)雙向選擇，招聘人員考察應(yīng)聘者的各項(xiàng)綜合能力，而應(yīng)聘者也有權(quán)利對(duì)企業(yè)進(jìn)行選擇。應(yīng)聘者最初接觸的是企業(yè)負(fù)責(zé)招聘的管理人員，但現(xiàn)在很多企業(yè)招聘人員的綜合素質(zhì)不高，缺乏專(zhuān)業(yè)的招聘知識(shí)，喜歡擺架子，不注重自身形象。很多負(fù)責(zé)招聘的工作人員在招聘過(guò)程中，讓面試草率開(kāi)始而結(jié)束，難以達(dá)到“慧眼識(shí)珍珠”的效果，導(dǎo)致在人員招聘過(guò)程中容易錯(cuò)失人才，影響招聘的效果，增加企業(yè)的招聘成本。

（三）企業(yè)沒(méi)有建立規(guī)范的招聘體系

一般我們所理解的人才招聘就是收集簡(jiǎn)歷、篩選簡(jiǎn)歷、組織面試、合格錄用安排到崗位，即可算是完成招聘工作。但是目前大部分企業(yè)沒(méi)有建立規(guī)范的招聘體系，每個(gè)環(huán)節(jié)都沒(méi)有形成詳細(xì)的計(jì)劃、操作方式、標(biāo)準(zhǔn)或說(shuō)明，沒(méi)有制訂系統(tǒng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有對(duì)招聘人員信息進(jìn)行層層分析，致使企業(yè)招聘人員摻雜的虛假信息沒(méi)有暴露出來(lái)，給企業(yè)造成一定的影響和損害。

（四）未建立人才儲(chǔ)備體系，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮

企業(yè)通常在完成當(dāng)期人員招聘補(bǔ)充了崗位空缺后就以為招聘工作已經(jīng)完成，對(duì)那些未錄用人員的信息則棄之不理。企業(yè)沒(méi)有重視到那些沒(méi)有被錄用到企業(yè)工作的人員的價(jià)值，沒(méi)考慮建立人才信息儲(chǔ)備的必要性，沒(méi)有挖掘人才的潛能，沒(méi)有建立人才儲(chǔ)備體系，缺乏對(duì)招聘工作長(zhǎng)遠(yuǎn)思考。這樣，如果再次出現(xiàn)崗位空缺，只有再重復(fù)招聘，致使招聘成本增加，招聘效率低下。因此，建立必要的人才儲(chǔ)備信息，是減少用人單位和應(yīng)聘人員的損失，提高招聘效率，降低招聘成本的有效途徑。

三、招聘過(guò)程中存在問(wèn)題的控制

（一）強(qiáng)化招聘人員培訓(xùn)，提高招聘人員工作能力

招聘單位在招聘人員前對(duì)招聘崗位進(jìn)行分析，應(yīng)聘崗位應(yīng)具有的條件及工作能力。不同的崗位有不同的要求，招聘單位期望從這次面試中得到關(guān)于求職者的哪些信息？只有事先確定面試時(shí)想達(dá)到的效果，才能在實(shí)際的面試過(guò)程中，有針對(duì)性的去收集信息，選擇合適的人員。招聘單位在招聘前期時(shí)應(yīng)做如下準(zhǔn)備：第一，面試官要十分熟悉招聘崗位對(duì)人員素質(zhì)和能力的要求，為招聘崗位設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)完整的面試流程，事先根據(jù)招聘崗位的要求制定出完善的面試提綱，以提高應(yīng)聘者面試談話的把握性。第二，面試標(biāo)準(zhǔn)要統(tǒng)一。由于面試官個(gè)人的偏好及經(jīng)歷在一定程度上影響他去正確挑選應(yīng)聘者，第三，對(duì)面試官進(jìn)行專(zhuān)業(yè)的培訓(xùn)。面試一項(xiàng)復(fù)雜的工作，面試官必須掌握一定面試技術(shù)，能夠根據(jù)公司戰(zhàn)略、產(chǎn)品特性、業(yè)務(wù)發(fā)展及人才市場(chǎng)供給狀況有效地甄選適合公司要求人才的能力。怎樣從諸多應(yīng)聘者中甄選適合本單位的人才，就需要對(duì)面試官進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，學(xué)習(xí)面試方法和技巧，通過(guò)提高面試水平，有效甄別招聘中出現(xiàn)的虛假信息。

（二）對(duì)招聘崗位進(jìn)行分類(lèi)，按招聘崗位選擇招聘機(jī)構(gòu)

根據(jù)本單位的年度招聘計(jì)劃，對(duì)招聘崗位進(jìn)行分類(lèi)，將招聘人員分為內(nèi)部招聘和外部招聘兩大類(lèi)。對(duì)一般人員或操作水平不高的人員可以在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行招聘，對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員或高級(jí)管理人員可以選擇具有一定資質(zhì)的招聘機(jī)構(gòu)。內(nèi)部招聘往往是由企業(yè)內(nèi)部員工推薦或了解的人員到招聘單位進(jìn)行應(yīng)聘，招聘單位對(duì)人員比較熟悉，可靠性好，針對(duì)勝?gòu)?qiáng)，有效的降低招聘的風(fēng)險(xiǎn)。外部招聘由于專(zhuān)業(yè)性比較強(qiáng)，需要高素質(zhì)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員或管理人員，招聘單位可以選擇專(zhuān)業(yè)的招聘機(jī)構(gòu)，如：就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)、獵頭公司或校園等單位招聘。

（三）建立招聘團(tuán)隊(duì)

招聘不是人力資源部門(mén)一家的工作，要想在為企業(yè)取得好的人才儲(chǔ)備，應(yīng)當(dāng)是領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心、人力資源部負(fù)責(zé)、多部門(mén)參與。為了滿足企業(yè)招聘的需求，提高錄用決策的客觀性和正確性，招聘單位采用群體決策的方式，招聘單位可以建立招聘團(tuán)隊(duì)，即多個(gè)招聘人員直接對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行甄選。招聘團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)包括：企業(yè)高層管理人員、人力資源管理人員、用人單位、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員等各類(lèi)人員，根據(jù)招聘崗位的不同確定招聘團(tuán)隊(duì)人員評(píng)價(jià)權(quán)重。

高素質(zhì)的招聘團(tuán)隊(duì)是一個(gè)專(zhuān)業(yè)分工細(xì)致的招聘組織。1.有崗位分析人員。針對(duì)招聘崗位提出應(yīng)聘者的素質(zhì)要求。不是空泛地說(shuō)說(shuō)，而是由根據(jù)地分析解析，力求尋找到適用的人。2.職業(yè)興趣分析人員。針對(duì)應(yīng)聘人的職業(yè)興趣和愛(ài)好、志向，分析是否適合招聘的崗位，對(duì)招聘機(jī)構(gòu)提出針對(duì)性強(qiáng)的建設(shè)性意見(jiàn)。3.專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員。對(duì)職業(yè)崗位的專(zhuān)業(yè)發(fā)展具有相當(dāng)?shù)恼J(rèn)識(shí)，向應(yīng)聘者提出問(wèn)題，考核應(yīng)聘者的專(zhuān)業(yè)人士水平和職業(yè)能力，提出專(zhuān)業(yè)發(fā)展的建議。一支人員搭配合理的招聘團(tuán)隊(duì)，是招聘到最適合的人員的基本條件。

（四）建立完善招聘管理體系

招聘是否成功，在很大程度上取決于企業(yè)是否建立規(guī)范的招聘流程和招聘體系。一般而言，企業(yè)完整的招聘流程主要包括：人員需求調(diào)查、人力資源規(guī)劃、選擇招聘信息和渠道、實(shí)施招聘、篩選簡(jiǎn)歷、確定面試人選、實(shí)施面試與甄選，人事決策和確定錄用人員。這些環(huán)節(jié)相輔相成，每個(gè)環(huán)節(jié)都要有詳細(xì)的計(jì)劃、操作方式、標(biāo)準(zhǔn)或說(shuō)明，以保證工作的有條不紊，提高招聘質(zhì)量和效果。為了確保招聘員工的合格性，還要制定系統(tǒng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，包括筆試考試和面試考核。通常筆試環(huán)節(jié)可設(shè)置專(zhuān)業(yè)技能考試、智商和心理測(cè)試、綜合能力測(cè)試等，面試環(huán)節(jié)可以通過(guò)面試官與求職者的面對(duì)面。通過(guò)建立完善招聘管理體系，招聘單位可以從各個(gè)環(huán)節(jié)考核應(yīng)聘人員，在招聘過(guò)程中對(duì)虛假信息得以控制。

（五）建立人才儲(chǔ)備體系

根據(jù)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，人力資源部門(mén)建立人才儲(chǔ)備體系，在企業(yè)內(nèi)部確立重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象作為儲(chǔ)備人才，根據(jù)儲(chǔ)備人才人員狀況開(kāi)展管理培訓(xùn)，或?qū)?chǔ)備人才實(shí)行一對(duì)一師徒培訓(xùn)，簽訂師徒合同，師傅針對(duì)徒弟實(shí)際情況編制學(xué)習(xí)計(jì)劃，最后對(duì)實(shí)施情況進(jìn)行總結(jié)，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部人才培養(yǎng)。在出現(xiàn)崗位空缺需要補(bǔ)時(shí)，可從人才儲(chǔ)備中招聘，減少用人單位和應(yīng)聘人員的損失，提高招聘效率。

總之，企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)人才，招聘是企業(yè)獲得優(yōu)秀人才的重要途徑。通過(guò)科學(xué)方法為企業(yè)招聘高素質(zhì)人才，減少招聘失誤，降低招聘風(fēng)險(xiǎn)，為企業(yè)的發(fā)展儲(chǔ)備能量。