鋼鐵企業人力資源現狀及其管理對策

闞積磊

中圖分類號：F241 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2018）9-355-01

摘要 人力資源管理的好壞直接影響企業的發展，就目前的情況來看，我國鋼鐵企業人力資源管理過程中還存在很多問題，因此需要針對這些問題采取有效的措施進行優化，并不斷的引進先進人才，從而能夠更好的投入于鋼鐵建設中，更好的促進入力資源建設發展，促進鋼鐵企業的發展?；诖吮疚姆治隽虽撹F企業人力資源現狀及其管理對策。

關鍵詞 鋼鐵企業 人力資源 管理對策

一、人力資源管理在鋼鐵企業發展中的作用

人力資源管理在企業發展中有著舉足輕重的作用，主要表現在以下幾個方面。第一，企業的用工成本也越來越高，廉價勞動力優勢已經蕩然無存，大多數企業為了維持正常生產經營，不得不支付高額的勞動力成本，而像高科技企業等對人才要求很高的企業則人力成本更高，這便使得人力資源成為企業的重中之重。第二，人力資源是一種可增值的資源，人力資源在為企業創造價值的同時，可以借助在企業的歷練增加自己的價值，為企業帶來更多效益。第三，人力資源是潛力股，具有巨大潛能，可以為企業創造無窮的財富，人的創造力、潛能發揮是一個無止境的過程，這是其他資源價值所不可比擬的，可通過企業的培訓、激勵、管理等各種要素的綜合作用激發出員工自身潛能，這種潛能是企業最為關鍵的財富。

二、鋼鐵企業人力資源現狀

（一）對人力資源的重視程度不夠

鋼鐵企業普遍對人力資源管理重視程度不夠，缺乏人力資源管理意識，認為不能給企業帶來直接利潤，如員工培訓等更是對企業現有資源的耗費。

（二）人力資源管理缺乏專業人才

人才是企業的第一資源，是企業可持續發展的重要基礎。一方面，鋼鐵企業中高端專業人才缺口比比皆是；另一方面，人力資源部很多在崗管理人員都不是人力資源專業，再加上傳統國有企業固化的理念、陳舊的管理方法，員工一旦人國企，猶如拿著“鐵飯碗”，久而久之思維方式僵化，“慵懶散?！焙汀叭邌T”頻現。

（三）薪酬考核不合理

以崗定資且基層員工的薪酬水平不高，長期低于外資企業、民營企業，這使得鋼鐵企業的薪酬水平在外部競爭性和內部公平性上還需改進。

三、鋼鐵企業人力資源管理對策

（一）企業要促進人力資源管理思想意識的革新

人力資源管理創新和意識形態改革是先行者。一方面，對企業人力資源管理的認識要從瑣碎的行政事務中分離出來，強調人力資源作為企業的核心資源，通過管理來發揮作用，樹立正確的資源觀。培養人才，挖掘人才潛能，是人力資源管理日常管理的重點。另一方面，人力資源管理者應樹立企業的主人翁意識，把人才的選擇和使用與企業的戰略發展方向緊密結合起來。從企業戰略目標層面完成日常管理工作。

（二）提高專業管理人才的素質對于當前的鋼鐵企業環境構建來說，對于高素質的管理人才，尤其是人力資源的管理人才一直是處于較大的缺口狀態中。因此，在面對這個問題的時候，我們首先要做的事情就是對于人力資源管理的人才外引，也就是招聘，擺脫“人力資源是非專業，誰都可以試試”的想法。我們要對招聘渠道進行針對性的拓寬，把各種類型的招聘，比如校園招聘或者是企業內部招聘等等的方式進行結合，不僅注重理論知識的經驗構建，還要注重人才自身的實踐管理經驗。我們只有不斷提高效率和更新知識，才可以勝任這份工作。

（三）強化工資薪酬體系中的工資結構

為建立企業與員工的和諧關系，提升員工的企業歸屬感與親切感，管理人員應當科學劃分基本工資、績效工資以及福利工資的結構。基本工資是企業對于員工基本生活所需的保證與關切，而績效工資是根據勞動者所創造的勞動價值所發放的差異性工資，而福利工資則是以企業盈利為依據頒發的獎金、生日福利、年假福利等。基本工資是員工維持生活的前提，績效工資是鼓勵員工提升工作效益的關鍵，而福利工資則是吸引人才的一項關鍵性手段。企業不能在制定工資薪酬體系時，僅僅將其中一種作為工資的全部結構，而應當合理劃分，多角度提升企業對員工工作的激勵水平。具體需要企業根據企業運營情況與發展規劃來合理的調整與制定。

（四）企業要促進人力資源管理目標的遷移

為了順利實施與推進鋼鐵企業戰略，在此之前企業管理層當同人力資源管理機構做好積極溝通。對于人力資源管理機構來講，當積極主動地參與到企業自結構重組以及組織精簡等戰略工作中，采用科學手段完成削減保健成本、重新安置工作者、創造企業文化、設計工作任務、吸引穩定員工以及制訂薪酬計劃等工作中。特別針對日漸趨于高技術化以及服務型的經濟活動中，應提拔那些有奉獻精神的職工，并加大對他們的培養力度，以便為企業在現有市場競爭中占據更多優勢提供條件。

總之，人力資源無疑是企業資源中最活躍的要素，同時能夠更好的促進企業的發展，因此為了更好的確保鋼鐵企業建設，需要相關人員加強人力資源管理，最大程度發揮其潛力，進一步加強研究非常有必要。