基于勝任力的人力資源管理探討

劉朦朦

中圖分類號(hào)：F241 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（2018）9-357-01

摘要 在現(xiàn)在社會(huì)中，越來(lái)越多的人把勝任力放在口中講出來(lái)，這好像是社會(huì)中新流行起來(lái)的一個(gè)代名詞。但事實(shí)是誰(shuí)會(huì)想到勝任力的應(yīng)用歷史已經(jīng)有30多年了。勝任力模型是被應(yīng)用于完成一項(xiàng)工作任務(wù)。它是一種高素質(zhì)模型，可以為公司的人力資源經(jīng)理提供參考。基于勝任力的研究也成為了資源管理者在尋找人才方面提供了新的理論依據(jù)和研究方法。

關(guān)鍵詞 勝任力 資源管理 高素質(zhì)人才

市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)加劇了人才的競(jìng)爭(zhēng)，高素質(zhì)人才在市場(chǎng)上越來(lái)越供不應(yīng)求，企業(yè)員工的素質(zhì)高低，技術(shù)能力表現(xiàn)比任何時(shí)候都要影響企業(yè)的成功。因此，如何培養(yǎng)出高素質(zhì)的員工，如何進(jìn)行有效的人力資源管理已成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的影響因素之一。資源管理者越傾向于使用這種能力去輔助自己找到人才。

一、勝任力的概念含義

“勝任力”這個(gè)概念最早由哈佛大學(xué)教授戴維·麥克利蘭于1973年正式提出，是指能夠區(qū)分在工作中取得杰出成就的人和普通人的根深蒂固的特征，任何可以被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效的個(gè)體特征。勝任力也就是能力，是個(gè)體人產(chǎn)生優(yōu)秀工作績(jī)效的各種特征的集合，其反映的是可以通過不同方式表現(xiàn)出來(lái)的個(gè)體人的知識(shí)、技能、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)動(dòng)力等。勝任力還可以判斷一個(gè)人是否具備勝任某項(xiàng)工作，是決定并區(qū)別績(jī)效差異的個(gè)人能力特征。勝任力的構(gòu)成要素有七個(gè)，即動(dòng)機(jī)，品質(zhì)、態(tài)度、價(jià)值觀與自我形象、社會(huì)角色、知識(shí)、技能。

一般來(lái)講，勝任力是一種特殊的人力資源管理模式，和工作方法以及操作流程，以企業(yè)的發(fā)展為基礎(chǔ)，旨在增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力，提高實(shí)際績(jī)效。恰好，這套操作流程能夠給企業(yè)人力資源部招收人才給出一定的方法。

二、勝任力在人力資源管理中的發(fā)展前景

可以說，基于勝任力的人力資源管理在今后的日子里將會(huì)越來(lái)越受各大企業(yè)的關(guān)注和認(rèn)可。在21世紀(jì)里，人力資源就是企業(yè)獲得核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要基礎(chǔ)和奠基石。全球經(jīng)濟(jì)一體化，更多的企業(yè)加速了這一趨勢(shì)的流行，市場(chǎng)上高素質(zhì)，有技能的人才競(jìng)爭(zhēng)也隨之加大，各大企業(yè)發(fā)現(xiàn)成功越來(lái)越依賴的企業(yè)員工。因此，具有很高專業(yè)技術(shù)和能力的員工越來(lái)越吸引企業(yè)。而勝任力這一方式被提出開始，就一直是企業(yè)人才管理的有力幫手。相信在未來(lái)，世界各種規(guī)模下的企業(yè)都將發(fā)展和提升發(fā)展力，從戰(zhàn)略人才資源管理的高度支持企業(yè)的人才管理。雖然現(xiàn)在還是有很多企業(yè)還處在傳統(tǒng)資源管理模式階段，但不可否認(rèn)，已經(jīng)有越來(lái)越多的企業(yè)提出要建立高質(zhì)量的企業(yè)，高技能核心人力資源管理系統(tǒng)，特別是當(dāng)一些世界知名企業(yè)中獲得成功之后，其在主要企業(yè)中起到了基準(zhǔn)的作用，并將立即引起關(guān)注，這就預(yù)示著勝任力將如同信息化一樣，迅速遍及世界的每個(gè)角落。

三、構(gòu)建基于勝任力的人力資源管理制度模式

（一）人力資源管理規(guī)劃

人力資源管理規(guī)劃以能力為標(biāo)準(zhǔn)。這個(gè)規(guī)劃調(diào)整包括：人力資源質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)三個(gè)方面。對(duì)于人力資源質(zhì)量方面規(guī)劃來(lái)講，就是對(duì)企業(yè)整體員工的整個(gè)素質(zhì)文化和技術(shù)水平出發(fā)，結(jié)合企業(yè)員工本身就存在的能力水平。同時(shí)，又根據(jù)能力水平的不同，提出符合個(gè)人特征的能力提升方案。此外，也可以通過其它方法（外部條件及內(nèi)部條件）去提高企業(yè)員工質(zhì)量，如崗位輪換、崗位培訓(xùn)、對(duì)外招聘等。對(duì)于人力資源數(shù)量方面規(guī)劃來(lái)講，就是主要從企業(yè)員工的數(shù)量上進(jìn)行恰當(dāng)?shù)墓芾恚峙洹２徽撀毼桓叩停悇e不同，整體進(jìn)行合理管理。在人力資源結(jié)構(gòu)方面規(guī)劃中，要明確企業(yè)發(fā)展規(guī)律，明確人力資源管理的發(fā)展，明確企業(yè)發(fā)展發(fā)向和發(fā)展目標(biāo)。以此為依據(jù)來(lái)對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行合理分工，明確企業(yè)在發(fā)展階段不同員工和崗位的關(guān)系，從而有效的對(duì)人力資源進(jìn)行規(guī)劃，為企業(yè)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

（二）人力資源的獲取

能力對(duì)于管理者獲取人力資源是一個(gè)十分重要的指標(biāo)。也就是說，在選擇公司員工的時(shí)候，將候選人的能力水平與基于相應(yīng)職位能力的能力進(jìn)行比較，如果應(yīng)聘者的勝任力水平符合標(biāo)準(zhǔn)或者高于標(biāo)準(zhǔn)，則企業(yè)可以錄取該應(yīng)聘者。對(duì)于一些在勝任力標(biāo)準(zhǔn)之下的人員，即知識(shí)水平和掌握能力還不足的人員，如果對(duì)其加以培訓(xùn)即可入崗。同時(shí)招收新的應(yīng)聘者和進(jìn)行培訓(xùn)的成本相差無(wú)幾，那么也可以考慮對(duì)這些員工進(jìn)行培訓(xùn)之后入職。對(duì)于培訓(xùn)之后依舊還是達(dá)不到勝任力所需標(biāo)準(zhǔn)，或是工作態(tài)度以及價(jià)值取向無(wú)法適應(yīng)其工作崗位，那么資源管理者在招聘時(shí)應(yīng)給予拒絕。

（三）人力資源的培訓(xùn)

對(duì)于員工的培訓(xùn)也是要以能力標(biāo)準(zhǔn)為最終要求的。通過對(duì)員工勝任力培訓(xùn)，提高員工的能力業(yè)務(wù)水平和整體素質(zhì)，從而提高整個(gè)企業(yè)的人力資源管理水平。對(duì)于人力資源的培訓(xùn)，首先需要尋找企業(yè)員工的個(gè)性，進(jìn)而針對(duì)性的培訓(xùn)。通過尋找員工的勝任力水平和標(biāo)準(zhǔn)的勝任力水平進(jìn)行比較，找出兩者之間的差距，選擇性進(jìn)行員工培養(yǎng)。同時(shí)也應(yīng)該考慮員工的態(tài)度，價(jià)值觀等隱性的因素進(jìn)行培訓(xùn)開發(fā)。這種戰(zhàn)略性的培訓(xùn)，就使得員工不僅要符合相對(duì)應(yīng)崗位的需要，又必須考慮企業(yè)未來(lái)發(fā)展目標(biāo)。