選人用人如何讓“干部服氣”

周新民

【關鍵詞】選人用人 組織放心 群眾滿意 干部服氣

【中圖分類號】D262 【文獻標識碼】A

如何選拔優秀人才，進行科學考評，得出公正結果，是世界性難題。政治路線確定之后，干部就是決定因素。在2018年全國組織工作會議上，習近平總書記強調，要“使選出來的干部組織放心、群眾滿意、干部服氣”。“組織放心、群眾滿意、干部服氣”這12個字，從使用主體、服務主體、競爭主體這個新角度深刻闡述了新時代好干部標準，揭示了組織放心這個選人用人前提、群眾滿意這個選人用人目標、干部服氣這個選人用人關鍵。毫無疑問，組織放心、群眾滿意、干部服氣“三統一”的干部就是黨和人民都歡迎、干部群眾都認可、事業發展最需要的好干部。

黨的十八大以來，選人用人呈現嶄新氣象，好干部不斷涌現，但還存在一些“干部群眾之問”

黨的十八大以來，以習近平同志為核心的黨中央高度重視干部隊伍建設，推動新時代干部隊伍建設的新思路日益清晰、日臻完善，選人用人呈現出嶄新氣象。然而，我們必須看到，組織放心、群眾滿意的干部雖然越來越多了，但是群眾滿意、干部服氣這兩個最檢驗選人用人導向、風氣、水平的關鍵指標，還有一定的提升空間。筆者在調研中發現，廣大干部群眾對黨的十八大以來的治國理政方略衷心擁護，對習近平總書記干部隊伍建設思想高度贊揚，但不容回避的是，一些地方干部群眾對選人用人工作還存在一些疑問、隱憂甚至微詞。因此，如何堅持問題導向，塑造選人用人良性生態，是擺在當前各級黨委和組織人事部門面前的緊迫課題和重大任務。

為政之要，莫先于用人。選人用人工作政治性、政策性、導向性、敏感性都很強，組織關切、干部關注、群眾關心。選對一個人，溫暖一片心;用錯一個人，傷及一片心。我們黨長期以來始終高度重視干部選拔任用工作，經過不斷發展，形成了獨特優勢，堅持黨管干部，廣泛聽取民意，上下充分醞釀，綜合評估比較，踐行優中選優，為各個時期事業發展提供了堅強的組織保證，基本走出了一條與西方選舉政治和組閣模式完全不同的、符合中國實際的選人用人道路。但是也必須看到，中央對干部履職的期待越來越高，群眾對干部能力的期盼越來越高，干部對公正用人的期望越來越高。事實證明，選出的干部不硬氣，周圍的干部就會不服氣，工作中就會不順氣，不順氣就會產生怨氣，導致泄氣，甚至走向喪氣，久而久之，對事業發展就會形成一種負能量。

從整體看，黨的十八大以來，按照習近平總書記的好干部標準，選人用人工作不斷向組織放心、群眾滿意、干部服氣的目標邁進，對黨負責和對人民負責相統一的好干部不斷涌現，但必須看到，解決“讓干部服氣”這個難題凸顯了出來，具體表現在網絡上、輿論中、議論里的“干部群眾之問”上。這些“干部群眾之問”更多的是疑惑之問、關切之問、憂患之問，也是善意之問。概括起來，比較典型的有以下幾問：為什么經過考核關、民調關、審查關，依然還有干部出問題？為什么一些“兩面人”“多面人”能夠“過關斬將”，混進黨的干部行列？為什么現實中能力單一甚至“瘸腿”的干部比較多，綜合性干部成為稀缺資源？為什么相當多的干部自信爆棚，認為自己可以千更高的職位？

“干部群眾之問”貫穿了一條主線，反映出選拔考核機制的一些深層問題

經過考核關、民調關、審查關，依然有干部出問題，說明干部考核識別度、精準度還不高;一些“兩面人”“多面人”之所以能夠混進黨的高級干部行列，說明組織選拔的“顯微鏡”“放大鏡”“透視鏡”功能有缺失;現實中綜合性干部比較少、“瘸腿”的比較多，說明考核綜合素質能力的旗幟還樹得不高，存在導向不強、不明、不夠的問題;一些干部自信爆棚，認為“共產黨的官好當”，說明干部考核選拔理念時代性還不強，一些人盲目自滿、盲目自信、盲目自大。“干部群眾之問”實際上貫穿了一條主線，指出的是現行選拔考評機制尚不完善、尚不科學、尚不先進等問題，需要正視弊端、找準癥結、整體發力解決。綜合分析干部考核評價機制，還存在以下四方面問題。

一是以好干部為核心的選拔標準尚待完善。毫無疑問，把好干部選出來、用起來、培養出來，是干部隊伍建設的根本歸宿。因此，必須把好干部標準與干部考評剛性結合，才能真正把好干部的旗幟樹起來，把好干部選出來、用起來。然而，目前干部選拔機制基本上還沿用“德能勤績廉”的考評體系，這個體系雖然與習近平總書記提出的好干部五條標準有一致性、相通性，但缺乏細化的、可比的具體標準。新時代新要求下，如果固守傳統考評體系，不進一步完善以好干部標準為核心的選用機制，不僅好干部標準無法生根開花，而且會帶來時代要求與考評實踐相互脫節、目標背離的后果。

二是“德能勤績廉”的考評體系尚存缺陷。傳統的“德能勤績廉”考評體系，在歷史上發揮了不可替代的作用。但是必須看到，隨著考評時代化、精準化、公正化要求的日益提高，這個考評體系已經暴露出一些缺陷。首先，五個要素交叉重疊。德和廉邊界不清，政德、官德、品德、道德都是德的層面，但反映在不同層次、不同方面;能和績正常情況下有天然的因果關系，能力是創造業績的前提，二者之間交叉重疊。其次，要素時代性不強。勤固然重要，但在市場經濟條件下，在信息社會、互聯網時代，效率、效果、效能更加重要。創新精神、變革精神、擔當精神、風險意識、決斷意識、競爭意識等，在新時代條件下尤為重要，但在“德能勤績廉”考評體系下無法覆蓋、無法檢驗。最后，考評結果僅是概略瞄準。因為缺乏細化的具體標準和明確的行為描述，參評者只能跟著感覺走、“大概齊”“毛估摸”，考評結果的準確性、科學性、客觀性、公正性無法保證。

三是干部考核評價方法尚顯簡單機械。對考察對象的潛質、特質、品質深入分析缺失，對能力的支撐因素挖掘不足，對專家識人、專業評估重視不夠，以測評為前提、定性與定量結合、一時與一貫同察的綜合考評方法體系尚未建立。總體看，一些地方干部評價千篇一律、千人一面的問題還依然存在，考評缺乏個性化、差異化、特質化，考評功能沒有得到充分發揮，有的單位考核只是成為合規使用干部的前置條件、程序保障，沒有成為科學使用干部的客觀依據。

四是建立權威精準的選拔機制尚未破冰。部分干部對啟用、任用、重用的干部產生的不服氣心理，固然與用人導向、用人生態、用人風氣、用人理念以及個人過于自信有關聯，但最根本的原因，在于被使用的干部服眾性不強、考評標準的科學性不強、考評結果的客觀性不強、結果運用的剛性不強。事實證明，人們對于出類拔萃、勝人一籌的干部心悅誠服，而對那些水平一般高、能力一般強、業績一般多的干部被提拔才會產生微詞、不服氣。目前，一些地方考評的神秘感還比較強，考評結果還被當作機密對待，究竟干部高在哪里、強在哪里缺失呈現載體，進而形成了你猜我猜大家猜、猜來猜去猜不著的惡性循環。如果能夠建立像高考一樣的選拔機制，有明確的考評標準、有明晰的評價尺度、有明了的結果排序，對每一名被考評干部實現精準畫像、精確評價、精挑細選，讓干部群眾一目了然、一覽無遺，自然就會猜疑全消、誤解全消、心服口服。

盡快建立客觀、公正、剛性的考評機制

從2000年開始，筆者結合干部管理實踐，開始研究領導者核心能力命題，形成了模型體系、考評體系、塑造體系“三位一體”的領導者核心能力理論框架，把什么是核心能力、怎么考評核心能力、如何塑造核心能力，進行了系統研究，形成了聚焦解決干部考評難題的系統方案。領導者核心能力考評主要建立起三大體系。第一，建立起針對J生的考評標準體系。一是根據不同干部類別，分別建立了黨政干部、企業領導者為主體的核心能力考評標準。二是建立了差異化的定量考評標準。對干部四大核心能力設立了不同的標準分值，并對每項子能力設立了不同的考評量化標準。三是建立了差異化的權重標準。根據不同參評群體對考評對象的熟知程度，設立不同的權重標準。同時，確定“下級對上級、同級對同級、上級對下級”的不同評價權重標準，最大限度增強考評結果的準確性、公正性、權威性。

第二，建立起綜合J生的考評方法體系。以定量考評為基礎，同時通過定性考評對定量結果進行校驗，最大限度減少參評者的主觀隨意性;對不同考評方法進行創新和優化組合，建立起了以定量考評為基礎，以定向考評、現場考評和定性考評為補充的完整方法體系;引入了現代考評技術，采用光電讀卡等信息技術手段，使考評組織簡便化、考評操作電子化、民眾參與廣泛化。同時，開發了智能性的結果分析軟件體系，為核心能力考評提供現代技術支撐，實現專業化統計、自動化排序、系統性分析。

第三，建立起機制性的結果運用體系。考評結果能否得到科學運用是檢驗考評成敗的最終標準。首先，根據“特別勝任”“勝任”“基本勝任”“基本不勝任”“不勝任”五個考評等級，分別建立了對應的運用標準。其次，根據各項子能力的考評結果，建立了激勵或懲戒的單項運用標準。再次，根據群眾公認原則，對考評中認可度過低的，被一半以上班子成員評為“基本不勝任”“不勝任”檔次，或者被四分之一以上的參評者評為“弱”和“較弱”的，建立相應的特殊運用標準，確保結果運用體系的完整性和可操作性。

試點實踐證明，核心能力考評相較于傳統考評主要有以下優勢：第一，實現了干部考評思路的創新。一是以“核心能力”作為好干部具體標準，突破了“德能勤績廉”的傳統考評思路，建立了一套以能力和業績為導向的考評指標新體系。二是強化了干部考評綜合功能。除了評價選拔功能，又針對傳統考評體系缺乏培養塑造引導功能的不足，專門設計了干部核心能力強弱鑒別分析系統，使“長板”與“短板”一目了然。三是實現了從素質和一般能力考評到核心能力考評、從定性考評到定量與定性考評結合的轉變，從而大大強化了綜合考評功能，使考評結果更客觀、更精確、更可信，也為實際運用考評結果創造了條件。四是拓展了民主考評干部的深度。核心能力考評體系，將組織考評與群眾評價，上下級與同級評價相結合，通過強化群眾對干部核心能力狀況的整體評價，進而解決了傳統的民主考評方法只能掌握民意的問題，從機制上把民主考評提升到了更深的層次。

第二，實現了干部考評標準的明晰。量身定做的個性化、規范化、專業化的考評標準，能夠有效增強干部考評的參照性、可比性和操作性，既兼顧了黨的干部的共性要求，又針對不同崗位、不同職責、不同層級設置了個性標準，使干部管理和考評的針對性更強、對照性更強、針對性更強。

第三，實現了干部考評方法的多元。核心能力考評是一套綜合方法體系，具有內在的邏輯關系和邏輯支撐。其中，定量評價是基礎和前提，定向評價是對定量評價結果的檢驗和校正，現場評價是對定量、定向評價的深化和拓展，定性評價是對所有評價的補充和完善。較之傳統方法更為合理和公正，能夠較好地達到全方位、立體式、精確化考評的目的。

第四，實現了干部考評手段的先進。目前干部管理及考評的手段相對還比較傳統，不僅效率不高，易受到人為因素影響，而且不能進行科學的數據分析，直接導致結果的說服力不強。核心能力考評體系專門開發了光電讀卡和電子分析軟件，通過大數據分析，能夠實現精確量化評價，使考評結果更加真實，更有運用價值。

第五，實現了考評結果運用的剛性。現行干部選拔任用體系，缺乏考評結果兌現的剛性機制。核心能力考評體系首次構建了一套可兌現的考評結果運用標準，根據考評結果對號入座，剛性運用，這樣既可維護考評結果的嚴肅性，又能發揮干部考評的完整功能，最終能夠為建立競爭擇優、獎優罰劣、優勝劣汰、順氣服氣，具有生機活力的用人機制創造條件。