護(hù)理人力資源緊缺分析及管理對(duì)策

駱俊梅

（成都市龍泉驛區(qū)第一人民醫(yī)院（四川大學(xué)華西醫(yī)院龍泉醫(yī)院），四川 成都 610100）

護(hù)理人力資源管理，除了要進(jìn)行員工招收、員工配置、員工獎(jiǎng)懲、員工培訓(xùn)外，還包括員工利用，而員工利用主要是以修正員工思想、行為的方式，來(lái)提升其工作效能和質(zhì)量。簡(jiǎn)單的說(shuō)，是如何促使人力資源發(fā)揮出最大的價(jià)值而創(chuàng)造效益，同時(shí)，在結(jié)合護(hù)理目標(biāo)和目的實(shí)現(xiàn)的情景下，如何開(kāi)展的護(hù)理人力資源管理的問(wèn)題。

1 國(guó)內(nèi)護(hù)理人員緊缺原因

1.1 與國(guó)家深化醫(yī)改有關(guān)

對(duì)醫(yī)改的重視，帶動(dòng)醫(yī)院大量建設(shè)的同時(shí)，也使得一對(duì)一護(hù)理、特殊護(hù)理等活動(dòng)產(chǎn)生，而為實(shí)行此，并維持其正常運(yùn)作。無(wú)疑是需要龐大的人力資源予以支持[1]。

1.2 與城市環(huán)境、醫(yī)院規(guī)模有關(guān)

大城市或待遇好的醫(yī)療單位會(huì)產(chǎn)生虹吸效應(yīng)，使得護(hù)理人才不會(huì)選擇入職小城市或小診所，進(jìn)而造成崗位吸引力弱的醫(yī)療單位存在護(hù)理人員緊缺。

1.3 與計(jì)劃生育及生存環(huán)境有關(guān)

獨(dú)生子女往往能承受二代四人的溺愛(ài)和保護(hù)，而護(hù)理行業(yè)勞動(dòng)強(qiáng)度大、社會(huì)地位低，工作成就感不強(qiáng)、容易遭到病患欺負(fù)等因素，往往使得家人對(duì)子女選擇護(hù)理行業(yè)進(jìn)行阻撓。

1.4 與學(xué)歷有關(guān)

基于歷史原因，護(hù)理人員長(zhǎng)期處于中專學(xué)力水平，而當(dāng)前醫(yī)療護(hù)理事業(yè)不斷進(jìn)步，護(hù)理學(xué)科已成為一級(jí)學(xué)科，對(duì)職員的要求往往是大專以及以上學(xué)力，即便目前護(hù)理行業(yè)恢復(fù)高等教育，但進(jìn)入高等院校的門(mén)檻較低，導(dǎo)致其現(xiàn)有學(xué)生的知識(shí)水平不高等現(xiàn)象。基于門(mén)檻與教育體系的時(shí)間錯(cuò)位，使得當(dāng)下醫(yī)院招不到合適的護(hù)理人才。

2 管理對(duì)策

2.1 做好有針對(duì)性的頂層用人計(jì)劃

人力資源部和護(hù)理部應(yīng)充分溝通，在分析現(xiàn)有醫(yī)院護(hù)理人力資源優(yōu)缺點(diǎn)的情況下，制定科學(xué)的招聘計(jì)劃。首先，在實(shí)施招聘時(shí)，人數(shù)應(yīng)滿足臨床科室的實(shí)際需要；其次，為保證護(hù)理效能充分的發(fā)揮，應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作性質(zhì)，護(hù)理部應(yīng)有針對(duì)性篩選應(yīng)聘人員；從配置上，本著從充分利用原則，按照職員自身優(yōu)勢(shì)、能力情況等，將其安排到適合員工自身特點(diǎn)的崗位中去，同時(shí)，工作量較大時(shí)，應(yīng)該充分運(yùn)用經(jīng)濟(jì)杠桿來(lái)有效刺激護(hù)理人員潛能的發(fā)揮，促使員工愉悅的完成超日常負(fù)荷的工作等[2]。

2.2 合理定崗，加強(qiáng)崗位能級(jí)管理

（1）科學(xué)設(shè)置護(hù)理崗位

以醫(yī)院經(jīng)營(yíng)實(shí)際為參照，以護(hù)理部下達(dá)的能級(jí)管理方案進(jìn)行崗位設(shè)置，以工作量、工作性質(zhì)、輪班和制度等為方向，有機(jī)結(jié)合多層次和多維度理念，進(jìn)行崗位設(shè)計(jì)，并對(duì)其量責(zé)。

（2）嚴(yán)格職稱申報(bào)及崗位聘用

促進(jìn)護(hù)士職稱結(jié)構(gòu)合理化。一般高中低職稱比為1:3:6，在此基礎(chǔ)上，將職稱評(píng)價(jià)對(duì)具職業(yè)暴露風(fēng)險(xiǎn)的護(hù)理人員進(jìn)行偏重，制定因地制宜的職稱結(jié)構(gòu)管理考核辦法，增加高中級(jí)職稱人數(shù)，以激勵(lì)護(hù)理人員展開(kāi)學(xué)術(shù)研究、勤懇工作等為目標(biāo)。崗位聘用原則一般是基于職員與崗位的協(xié)調(diào)性，可由工作性質(zhì)以及職員個(gè)性優(yōu)勢(shì)、專業(yè)素質(zhì)等角度來(lái)看待[3]。

（3）減少非護(hù)理崗位工作職責(zé)

充分運(yùn)用信息化管理手段，減少非護(hù)理崗位的工作量，進(jìn)而精簡(jiǎn)部門(mén)，沉淀資源服務(wù)護(hù)理活動(dòng)。比如：醫(yī)院引進(jìn)第三方管理公司對(duì)其非專業(yè)工作進(jìn)行干預(yù)，從而把護(hù)理人員的時(shí)間還給病人，增加護(hù)理人員的職業(yè)歸屬感。

2.3 完善績(jī)效考核和分配機(jī)制

充分運(yùn)用垂直考核手段針對(duì)護(hù)理人員日常表現(xiàn)進(jìn)行記錄、整合、評(píng)級(jí)，評(píng)優(yōu)，結(jié)合基礎(chǔ)工資，給予員工相應(yīng)的報(bào)酬，以激勵(lì)員工工作積極性。基于此，首先需要健全護(hù)理管理制度和擁有健全的考核機(jī)制及分配機(jī)制，同時(shí)，臨床科室應(yīng)充分理解并執(zhí)行到位。

2.4 加強(qiáng)教育與培訓(xùn)

結(jié)合現(xiàn)有招聘人員的學(xué)歷能力情況，綜合醫(yī)院發(fā)展所需方向，從護(hù)理部到科室應(yīng)制定有針對(duì)性的護(hù)理教學(xué)培訓(xùn)計(jì)劃。計(jì)劃內(nèi)應(yīng)對(duì)護(hù)理人員進(jìn)行分類(lèi)分層有的放矢的培訓(xùn)；針對(duì)年資較低的的護(hù)理人員應(yīng)進(jìn)行強(qiáng)化理論＋實(shí)踐的整合培訓(xùn)，重在基礎(chǔ)的把握；而針對(duì)初級(jí)職稱人員則應(yīng)重點(diǎn)強(qiáng)化其護(hù)士的評(píng)判性思維能力的培養(yǎng)；中高級(jí)職稱的護(hù)理人員應(yīng)重點(diǎn)強(qiáng)化科研管理等方面的能力提升；同時(shí)，還應(yīng)注重護(hù)理人才的繼續(xù)教育，積極選派有思想、有能力的護(hù)士到上級(jí)單位進(jìn)行進(jìn)修學(xué)習(xí)交流，在交流心得、互勉互助的過(guò)程中快速架構(gòu)新知識(shí)體系，從而能從容應(yīng)對(duì)日后的職業(yè)生涯；還應(yīng)增強(qiáng)護(hù)士專業(yè)之外的能力培養(yǎng)：比如，質(zhì)量管理工具的運(yùn)用、社交禮儀的運(yùn)用、溝通組織能力的運(yùn)用等，培養(yǎng)綜合素質(zhì)較強(qiáng)的護(hù)理人員，從而增加護(hù)士的工作幸福指數(shù)；鼓勵(lì)學(xué)員參加繼續(xù)教育，對(duì)學(xué)歷深造有想法的人員給予政策支持；最后，教會(huì)護(hù)士做好個(gè)人職業(yè)設(shè)計(jì)，為不同的護(hù)理人員提供職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)，為其樹(shù)立理想化目標(biāo)，促使其為之而奮斗。

2.5 營(yíng)造以人為本的管理氣氛

將人本理念納入到科室管理文化中；注重編內(nèi)編外管理同質(zhì)化的運(yùn)用，不能有區(qū)分對(duì)待；結(jié)合科室績(jī)效二級(jí)分配，為員工提供不同的平臺(tái)表現(xiàn)自己，同時(shí)也促進(jìn)了科室人才培養(yǎng)：中國(guó)日常節(jié)日活動(dòng)實(shí)施、護(hù)理人員生日關(guān)懷、科室明星護(hù)士落實(shí)、以獎(jiǎng)促懲、年度工作表彰等，促進(jìn)護(hù)士快速轉(zhuǎn)變角色，無(wú)形的給護(hù)士創(chuàng)造一個(gè)輕松愉悅的工作環(huán)境同時(shí)又帶動(dòng)了質(zhì)量的提升；同時(shí)，科室護(hù)士長(zhǎng)應(yīng)加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)能力的提升，應(yīng)健全科室管理制度；強(qiáng)調(diào)醫(yī)院工會(huì)福利待遇的落實(shí)等，從而也讓員工真切體會(huì)到醫(yī)院的人本理念。

3 結(jié) 論

護(hù)理的效能發(fā)揮，需要注重人力資源管理機(jī)制、隊(duì)伍職業(yè)素養(yǎng)、護(hù)理宗旨理念等。在基于護(hù)理事業(yè)的長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展的問(wèn)題上，本文基于人力資源緊缺出發(fā)，在對(duì)問(wèn)題進(jìn)行概述后，提出從加強(qiáng)人力資源管理的角度，增強(qiáng)崗位吸引性或崗位適宜性，以解決人力資源緊缺等問(wèn)題的改進(jìn)對(duì)策。