勞動者權益保護要與時俱進

文/劉 卉

從屬性是勞動法所調整的勞動關系以及保護對象——勞動者的基本特征。在“互聯網+”就業形態下，互聯網平臺用工對傳統勞動關系的從屬性特點減弱，使平臺用工勞動關系的認定遇到了挑戰，對這些勞動者的權益保護，要結合其特殊性進行探索和完善。

致敬勞動者，一方面要注重勞動者精神的培育，另一方面也要強化對勞動者權益的保護。目前，在新興就業形態下，由于勞動關系的認定存在模糊地帶，帶來了新的勞動爭議和相關的勞動者權益保護問題，應該引起重視。

勞動關系的概念及其判斷標準是勞動法理論和制度的邏輯起點，一般認為，從屬性是勞動法所調整的勞動關系以及保護對象——勞動者的基本特征。我國勞動法基本上也是按照這一理論進行勞資關系設計與制度建構的，但在互聯網時代，勞動用工方面的諸多新形式、新特征和新模式，使從屬性理論受到了一定沖擊。

與傳統勞動關系相比，互聯網平臺用工有幾個突出特點，這些特點增加了網絡平臺勞動關系認定的困難。第一，許多平臺工人享有較強的自主性，包括是否提供服務、提供多少服務、何時何地提供服務等，而傳統勞動者不能自由決定是否工作以及工作的數量、時間和地點。第二，在很多情況下，工人自己提供設備和工具進行服務，而傳統勞動者一般由雇主提供設備和工具。第三，很多平臺用工實行計件工資而不是計時工資，而且工資支付幾乎是實時支付。第四，平臺工人的報酬一般來自于和平臺按比例的分成，而傳統勞動者工資一般是固定的，與雇主的營業收入并不直接掛鉤。第五，從業人員準入門檻較低，進入退出自由。平臺勞動者加入平臺的程序較為簡單，往往通過在線操作和有關證書的審核即可完成，勞動者退出平臺的程序也較為簡單，而傳統勞動關系中，雇主對雇員的招聘程序較為嚴格。

這幾個特點，一定程度上體現了對傳統勞動關系“從屬性”的否定，使平臺用工勞動關系的認定遇到了強勁挑戰。但這并不意味著傳統的勞動關系判定標準理論已經完全過時，事實上，在網絡平臺用工背景下，傳統理論仍有適用空間。

一方面，對勞動關系的判斷需要考慮全部事實和各項要素。平臺勞動者在工作時間、工作地點和工作方式上的自由，雖然對勞動關系的認定有重要影響，但單憑這一點不能徹底否定勞動關系的存在。傳統的用工強調雇主對雇員工作時間和地點的控制，但在網絡時代，由于技術發展，雇主對雇員的控制方式和手段發生變化，尤其是在某些行業，雇主對雇員工作時間和地點的嚴格控制失去了原有意義，平臺勞動者享有工作時間、工作地點等的自由，只是技術發展使平臺的管理方式發生了變化，并不意味著勞動關系就不存在。另一方面，雖然網絡平臺對服務提供者是否提供服務、服務時間、服務地點表面上減少控制了，但許多平臺對服務提供者在其他方面的控制和管理加強了。例如，網絡平臺大多制定了嚴格的規章制度，服務提供者必須嚴格遵守；有的網絡平臺通過技術手段，實現了對工人的實時監督；平臺對服務享有完全的定價權等。因此，從某種意義上看，平臺企業對工人的控制不是減少了而是加強了，因此，傳統勞動關系判定理論總體上仍有適用空間。

盡管如此，網絡平臺用工形式與傳統用工形式畢竟存在差異，勞動關系的判定方法也應與時俱進。

首先，平臺用工模式各不相同，勞動關系判斷需綜合考慮各種因素進行個案處理。不同平臺商業模式不同，特別是平臺公司對服務提供者的管理和控制程度不同，包括服務提供者是否有權自行決定工作時間、工作地點，可否決定是否提供服務、拒絕提供服務的后果，服務的定價機制以及雙方的議價能力，服務設施和工具由哪方提供，對第三人的責任由哪方承擔，平臺公司對平臺工人的懲戒措施等，都各不相同。因此，必須綜合考慮以上各種因素，進行具體判斷和處理。

其次，對從屬性的判斷應該更加注重實質性。互聯網平臺用工的一個普遍特點是靈活性，從業者往往在是否提供服務、服務時間、服務地點等方面具有較強的靈活性。這方面的特征是否定從屬性和勞動關系的重要因素，但是，正如前文所述，在勞動關系判斷中，不能僅因勞動者在工作時間、工作地點和是否提供服務上享有自主性就簡單否定勞動關系的存在。要對從屬關系進行實質性考察，包括平臺公司對服務過程的控制，平臺公司對是否提供服務等行為的獎懲措施，平臺定價機制及其對工作時間、工作數量的影響，平臺公司對服務提供者進入和退出的管理、平臺對工人的培訓、平臺對工人的懲戒等。概言之，隨著技術發展，平臺公司對工人控制和管理的方式更加隱蔽和復雜，對人格從屬性和經濟從屬性的判斷應注重綜合性、實質性的考察。

再次，平臺工人的工作時間和收入來源也是考慮的重要因素。根據傳統勞動關系判斷標準，工作的持續性以及工作時長就是勞動關系判定應該考慮的因素之一。對于網絡平臺用工，由于工作的靈活性，平臺工人從事的是專職還是兼職、工作時間長短也是判斷勞動關系是否存在應考慮的重要因素。

由于勞動關系認定的模糊性以及現實中網絡平臺用工的復雜多樣性，目前對勞動關系的認定以及對網絡平臺工人的勞動法保護往往是事后的、個別的、零散的。平臺企業一般通過和服務提供者簽訂“合作協議”或合同，推定雙方關系為一般的民事合同關系，只有個別勞動者事后通過仲裁或訴訟確認勞動關系獲得勞動法保護。大量平臺服務提供者的身份處于不確定或模糊的狀態，而無法受到勞動法保護，因此，僅靠勞動法保護網絡平臺工人是不夠的，必須通過社會保險等制度的完善加強對此類主體的保護。