我國人力資源開發的問題及對策

華燁

（貴州省委黨校 貴州省貴陽市 550000）

1 引言

“人力資源是第一資源”，近年來人力資源開發已經得到了世界各國的廣泛重視，成為各個政府、企業以及組織的發展新戰略，在提高競爭力方面發揮著巨大的作用。根據人力資源開發實踐來看，其在提高員工素質、增加員工對組織的貢獻度方面表現良好，企業最先重視人力資源的開發問題，基于相關管理效果的凸顯公共部門逐漸開始意識到其重要作用，本文從事業單位入手對我國人力資源開發問題展開具體分析。

2 人力資源開發概念界定及其動力機制

2.1 人力資源開發概念界定

“人力資源開發”這一概念最早出現于20世紀60年代，由美國學者Harbison、Myers在《教育、人力和經濟增長：人力資源開發戰略》（1964）一書中提出，1967年美國喬治·華盛頓大學教授里奧納德·那德勒從組織角度定義“人力資源開發”，他提出人力資源是在一個特定的時間內由雇主所提供的一種有組織的學習經驗，主要目的是提高員工績效、促進個人發展。1989年ATD（人才發展協會，原名：美國培訓與發展協會）對“人力資源開發”進行了二次定義：“整合訓練與發展、職業發展與組織發展，以增進個人和組織效率的作為”，此次定義對當今研究影響巨大；2005年，我國學者蕭鳴政提出人力資源的開發是一種有組織、有目的的人力資本投資活動，其主要是對特定人員開展教育、培訓，提高被開發人員的素質、潛能，增強其工作能力，實現個人與組織的統一發展。

本文結合國內外人力資源研究情況，對人力資源開發概念界定如下：在滿足組織戰略目標、個人職業需求的基礎上，采用辨識、引導、培訓、使用等方式，挖掘員工潛力、提高職業素質，并配置合理崗位，在切實提高組織效益的同時，增強員工個人的滿意度。

2.2 人力資源開發動力機制

所謂動力，是指所有引起、推動、激勵被開發人員向著既定目標努力的因素，如圖1所示即為企業人力資源開發動力機制，通過人力資源開發可進一步提高人力資本價值，并促進員工自我價值的實現，最終通過形成人力資本團隊協作效應實現組織績效的全面提高。由此可得，科學開展人力資源開發，是提高企事業單位創新性、效益的根本途徑，具有必要性和緊迫性，在全面增強組織核心競爭力方面發揮著不可替代的作用。

3 我國人力資源開發現狀與現存的問題

本文查閱了相關文獻、借鑒了社會學調查方法，對事業單位展開不記名、抽樣調查，調查對象年齡主要集中在20～39歲，工作時間1～6年，即：大部分調查對象正處在職業生涯開端、中端，或是有職業調整傾向，或是對職業發展開始有新看法?，F基于調查結果對我國人力資源開發現存的問題分析如下：

3.1 人力資源開發現狀

3.1.1 開發內容方面

現階段，事業單位在人力資源的開發方面主要是一般性培訓、補充知識性培訓，主要目的在于提高員工的崗位技能，根據2014年4月25日國務院發布的《事業單位人事管理條例》要求，事業單位必須要根據不同的崗位要求，編制相應的培訓計劃，開展分級、分類培訓工作，同時工作人員必須要根據所在單位的實際要求，參加相應的崗前、在崗、轉崗以及一些專項培訓工作。結合此條例要求與調查結果可以發現，事業單位的人力資源開發多數是圍繞崗位知識、技能展開，較少涉及到職業開發方面的內容。

圖1 人力資源開發的動力機制

3.1.2 開發主體方面

從人力資源開發的主體來看，其主要可以分為兩種：①組織開發，即管理者采用教育、培訓以及轉崗等方式挖掘員工的潛力，提高員工能力；②自我開發，即員工主動采取措施提高自身可雇傭性、職業競爭力，不斷完善自身職業規劃與人力資本的積累。根據調查結果來看，事業單位人力資源開發方面依舊以組織為主，將近八成的員工認為自身在工作中獲取的職業發展多數來源組織安排的一些培訓。

3.1.3 開發方式方面

基于人力資源開發理論、實踐工作的發展，近年來已經涌現了諸多開發方式：①培育性開發，包括學習、教育，主要是提高員工的綜合素質與能力；②提高性開發，以培訓為主，主要是提高員工的崗位技能與工作能力；③配置性開發，包以輪崗為主，主要是挖掘員工潛力，根據每位員工的特點進行崗位配置；④職業性開發，主要是對員工職業選擇、發展進行專業指導，為員工職業生涯發展提供可靠支撐。根據調查結果來看，事業單位的人力資源開發中培訓方式的應用約有60%，極少進行職業選擇、發展指導。

3.2 人力資源開發現存的問題

3.2.1 開發內容單一、不充分

根據我國事業單位人力資源的開發現狀來看，開發內容較為單位一，主要是根據員工所在崗位開展相關教育培訓工作，培訓的目的在于提高崗位技能，未能夠真正實現人力資源開發對員工個人價值實現、組織發展的作用。根據調查顯示，員工在人力資源開發方面的期望在知識、技能、職業開發方面分布較為均勻，但是事業單位僅僅在前兩方面可以滿足員工需求，在職業開發方面有所欠缺，亟待補充。

3.2.2 組織開發效果有待提高

根據上述分析可知，我國事業單位的人力資源主要采用的是組織開發的方式，但是根據員工對相關人力資源開發滿足度調查分析發現，超過九成的員工認為單位實施的人力資源開發措施無法滿足自身職業發展需要，希望可以進一步完善人力資源開發體系。就此調查結果開看，可能是事業單位人力資源整體開發力度不足，無論是開發方式或是開發內容均較為單一，集中關注與員工自身崗位相關的能力，忽略了員工今后發展，這也就導致員工單純依靠組織無法獲得全面的、完備的人力資源開發。對此，員工在接受組織開發的同時，必須要積極開展自我開發，明確自身的開發需求、開展針對性的開發活動，切實保證人力資源開發效果。

3.2.3 開發方式簡單、缺少創新

根據上述分析可知，現階段事業單位人力資源的開發主要集中在培訓方面，十分單一，未能夠采用多樣化的開發方式，存在過度關注員工崗位技能，不重視職業選擇與發展方面的問題。對于員工而言，職業選擇是其明確自身職業方向的重要措施，合理開展職業選擇有利于實現人員與崗位的有機結合，在促進員工全面發展、實現組織利益最大化方面發揮著重要的作用。

4 我國人力資源開發的幾點對策

4.1 完善人力資源開發制度，規范“進、管、出”環節

人力資源是一種經濟資源，其具有社會性、時效性以及可投資性，根據此類特點要求人力資源開發必須遵循以下幾點規律：用進廢退、競爭發展、人事相宜促進規律，本文主要從“進、管、出”三大環節出發，提出人力資源開發制度相關完善建議。

4.1.1 把好人員進口關

對于事業單位而言，把好人員進口關十分關鍵，必須不斷完善公開招聘、崗位競聘制度，規范的招聘程序，根據“用進廢退”規律可知，人力資源可以通過使用實現增進，閑置只會讓人力資源一步步喪失資本存量，同時只有在人力資源開發中引入競爭機制，方可令員工在競爭中不斷發展，讓有能力、有才華的人脫穎而出。

4.1.2 合理配置崗位

根據“人事相宜促進”規律可知，人力資源開發中將適當的人放在適當在崗位上極為重要，有利于員工自主能動性的發揮與才能的增長。對此事業單位必須堅持按事設崗，完善相關崗位管理工作，嚴格根據單位發展目標設置相應的崗位、招聘人員，對每個崗位的性質、工作內容、職責、薪酬福利等等均要有一個明確的規定，切實保證公開招聘、內部競聘的公平、公正、公開，嚴禁出現隨意變更崗位任職條件、因人設崗問題的出現。

4.1.3 完善崗位退出工作

人力資源開發是一個計劃性、系統性的工作，事業單位完成崗位設置后，還需做好崗位評價工作，建立崗位退出工作，較好解決人員的出口問題。基于此，必須修訂、完善事業單位績效考核工作，明確優秀人員獎勵、不合格人員懲處措施以及未聘人員分流、社會保險制度銜接等問題，切實保證人力資源開發獲得實效。

4.2 拓寬崗位晉升通道，打通不同序列崗位轉換途徑

在事業單位人力資源開發中，發展通道員工發展、晉升的路線，科學的、明確的發展通道可幫助組織招攬人才、留住人才，也有利于讓員工看到自身職業發展的方向，并為此制定不同階段的職業目標，提高自我開發積極性。

根據當前事業單位發展現狀來看，主要采用的是三通道發展模式，包括：管理、專業技術以及工勤技能通道，與傳統的單通道相比，此種模式為員工發展提供了更多的可能性，但是根據實踐可知其也存在一定的不足，如：橫向劃分較為寬泛，部分員工依舊不明確自身職業類別；縱向層級劃分指向不明，極易出現與職稱混淆的情況，對員工發展路徑設計存在不利影響?；诖?，本文提出構建職員制度，人員權責、待遇等均可通過職員等級直接體現，在進行職員等級劃分時可參考專業技術崗位等級設置情況，如：可劃分為高、中、初級，同一等級可繼續進行劃分，同時，職員等級與專業技術等級建立對應關系，管理崗位與專業技術崗位構建橫向轉換通道，以此真正實現單位內部員工的流動，為員工職業發展提供更多的可能性。

4.3 加強教育培訓，提倡人力資源開發的終身化

在人力資源開發中，教育培訓是十分關鍵的一環，基于我國人力資源開發現狀，本文針對教育培訓提出如下建議：

（1）增加人力資本投資，教育培訓是人力資本投資的重要部分，各級政府財政支出中應進一步增大教育支出占比，完善相關教育財政制度，加強各級政府官員對教育發展、教育投入的重視程度；

（2）實現教育培訓和市場需求的有機結合，人力資源開發中教育培訓發揮著巨大的作用，根據我國經濟社會發展現狀應以市場需求為目標，構建一個完善的教育培訓體系，解決各大組織廣泛存在的人才與職業、崗位不適應的問題，促進人員就業、升職；

（3）積極引進國際先進模式，改革教育培訓方式，如：加拿大CBE教學體系、DACUM課程開發模式、德國雙軌制教育模式在我國的應用，均取得過積極效果，基于此必須不斷加強教學培訓方式改革，切實提高教育培訓工作的實用性、有效性；

（4）基于我國市場實際需求，人力資源開發需朝著終身化、多樣化的方向發展，如：可大力發展在職培訓、遠程教學、學術討論、人才沙龍等等，真正實現身教育、自組織學習，滿足經濟社會與組織對人力資源的要求。

4.4 培養員工自我開發意識，落實職業選擇、職業發展指導

對于事業單位而言，要想形成人力資源開發的動力必須從兩個方面入手：①培養員工自我開發意識，積極上進的員工不斷將自己的開發動機付諸實際，但是消極的員工總是被動產生鏡像動力后方開發自身潛力，而對于頑固保守的員工安于現狀，直接拒絕人力資源開發活動；②增強組織管理人員對人力資源開發的重視程度，組織管理人員應積極引導員工開發個人潛力，表揚積極開發員工、鼓勵不積極員工，通過相關宣傳、培訓工作量員工意識到人力資源開發對自身職業發展的重要性。

現代人力資源開發中職業選擇與發展指導發揮著重要作用，其要求為員工提供職業發展的全程服務，包括咨詢、測試、輔導等等措施，通過與員工的充分交流，幫助員工確定合適的發展方向，拓展員工職業發展空間，充分發揮自身才能。職業選擇與發展指導主要工作內容包括：①發展通道講解課程；②職業能力傾向測試；③職業生涯規劃指導；④職業信息發布與崗位推薦；⑤職業路徑調整指導。在整個人力資源開發過程中，組織應重視“人職匹配”問題，及時發布職業信息、崗位推薦，確保每位員工與崗位相適應；落實員工的職業發展路徑跟蹤工作，尤其是對于處于職業發展生涯轉化時期的員工，一旦發現其實際發展路徑出現偏離的情況時，積極予以調整指導，幫助其回歸原有設計，或是重新規劃新路徑。

5 結語

正所謂：“存人失地，地仍可得；存地失人，必將人地皆失”，現代社會競爭就如同戰爭一般，人才是最根本的資源，甚至直接影響著整個“戰局”。面對社會上激烈的人才競爭形勢，必須重視人力投資，完善人力資源開發機制，為企事業單位發展提供強大的核心競爭力。人力資源開發是一個系統工程，必須要整體把握，層層負責，一方面組織領導必須加強對此的重視程度，完善相關人力資源“進”“出”機制，豐富相關培訓手段，落實職業發展指導工作；另一方面員工自身必須有自我開發意識，主動學習，不斷尋求發展機會，對自身職業發展有一個明確的規劃，真正實現個人發展與組織發展的統一。