組織慣例研究綜述

李庭葦

摘要：組織慣例是構(gòu)成組織能力的重要因素，近年來組織領(lǐng)域越來越重視對組織慣例的內(nèi)涵及其變革性的研究。基于前人的研究成果，本文從組織慣例的概念特征、變革及其對組織的影響三個方面對相關(guān)研究進(jìn)行了梳理和總結(jié)，為以后的研究提供借鑒。

關(guān)鍵詞：組織慣例;慣例變革;組織創(chuàng)新

慣例的概念最早由Stene引入，它被認(rèn)為是組織的重要特征和企業(yè)完成任務(wù)的主要手段，對組織行為有重要的影響。Nelson和Winter指出“慣例是演化經(jīng)濟(jì)學(xué)理論的核心概念，構(gòu)成了演化理論的遺傳因素”。這一觀點(diǎn)引發(fā)了經(jīng)濟(jì)研究領(lǐng)域?qū)T例的重視，組織慣例研究也因此不斷興起并成為組織領(lǐng)域研究的重要議題。盡管已得到廣泛關(guān)注，該領(lǐng)域并未對組織慣例的內(nèi)涵、變革及其對組織的影響等方面得出一致的結(jié)論。本文旨在從這幾個方面對組織慣例研究領(lǐng)域?qū)W者的觀點(diǎn)進(jìn)行梳理，為組織慣例的進(jìn)一步研究提供清晰的理論回顧。

一、慣例的概念及特征

（一）慣例的概念

迄今為止，學(xué)者們對慣例的定義從不同視角展開了研究，對于慣例概念的理解可以基于學(xué)界對慣例的三個類比：1.將組織慣例看作個人習(xí)慣。將慣例定義為組織活動的一部分，由于要進(jìn)行多次重復(fù)，慣例也因此被看作是從組織角度的一種個人習(xí)慣。2.將組織慣例看作執(zhí)行程序。有學(xué)者指出組織中的多數(shù)行為是由執(zhí)行程序決定的，組織慣例就是行為的一種相對無意識地復(fù)制。3.將組織慣例看作遺傳基因。Nelson和Winter[2]認(rèn)為組織慣例是組織持久穩(wěn)固的來源，決定著組織可能的行為，慣例在組織中起到類似于生物進(jìn)化論中基因遺傳的作用。此外，F(xiàn)eldman和Pentland在對組織慣例的總結(jié)性研究中將組織慣例描述為一種由多個個體參與的、互相依賴的行為形成的可重復(fù)的、可識別的模式。

（二）慣例的特征

區(qū)別于組織的其他行為，組織慣例主要有以下三種特征：

1.集體性。慣例是由組織中多個個體執(zhí)行的，這意味著組織內(nèi)部只涉及個體的或偶發(fā)性的行為模式不能稱之為組織慣例。這種集體性的參與建立在個體對組織當(dāng)前行為的廣泛認(rèn)同的基礎(chǔ)上，且離不開個體間的溝通和對任務(wù)理解的共享，這是形成組織慣例的重要條件，因而組織慣例具有較強(qiáng)的互動性和集體參與性。

2.情景依賴性。組織慣例依存于組織內(nèi)部的具體情景，其對于組織內(nèi)的不同情景并不是普適的。因而其一般規(guī)則應(yīng)用到其他情景中時會受到限制，會存在不夠詳細(xì)或是遺失的部分，也就是說慣例的復(fù)制能力和慣性程度在不同情景下會存在很大的差異。

3.穩(wěn)定性和變革性。傳統(tǒng)理論認(rèn)為慣例是穩(wěn)定不變的，是一種組織個體在潛意識下執(zhí)行的、重復(fù)性的無意識行為，認(rèn)為組織中的個體在實(shí)際執(zhí)行慣例的過程中并沒有利用自身意識中的真實(shí)認(rèn)知資源，故而大部分傳統(tǒng)的慣例理論認(rèn)為慣例具有很強(qiáng)的穩(wěn)定性，這些研究理論都是建立在組織慣例的三個類比，即比作個人習(xí)慣、執(zhí)行程序或者遺傳基因的概念基礎(chǔ)上的。后有學(xué)者認(rèn)為個體在執(zhí)行慣例時會占用其真實(shí)認(rèn)知資源，慣例的行動方面本質(zhì)上是即興的，而這種即興的慣例執(zhí)行會內(nèi)生性地促進(jìn)慣例的變革。

二、慣例的變革

目前組織領(lǐng)域?qū)τ趹T例變革的研究主要形成了兩種流派：外生觀與內(nèi)生觀，前者強(qiáng)調(diào)組織慣例的變革是對環(huán)境沖擊等外部力量反應(yīng)的結(jié)果，而后者則強(qiáng)調(diào)其主要源于慣例本身，是組織慣例內(nèi)部要素運(yùn)動的結(jié)果。

（一）外生觀

在對慣例穩(wěn)定性和變革性的討論中，雖然傳統(tǒng)理論認(rèn)為組織慣例是穩(wěn)定的，但并沒有否認(rèn)慣例的變化。如Cyert和March于1963年提出慣例的適應(yīng)，其間就體現(xiàn)并隱含了慣例的變化;Nelson和Winter在1982年把組織慣例的變化稱為突變;還有學(xué)者提出當(dāng)企業(yè)組織發(fā)生危機(jī)，或是在組織創(chuàng)立的前期以及組織早期建立階段的緊要時段或是在組織行為模式的模糊區(qū)域，組織慣例的改變極為明顯。這些研究都有提到過組織慣例的變革，但對于這種變革的解釋主要是由組織危機(jī)或外部環(huán)境沖擊等外部力量所引起，當(dāng)外部力量達(dá)到均衡時組織慣例又會趨于穩(wěn)定。因傳統(tǒng)理論更為強(qiáng)調(diào)慣例在外力作用下的變化，故稱為慣例變革的外生觀。

（二）內(nèi)生觀

傳統(tǒng)理論一直將慣例的變化歸結(jié)于外部力量的驅(qū)動，因而難以解釋慣例的持續(xù)變化，同時忽略了組織慣例執(zhí)行者的作用，因而有部分學(xué)者開始從組織慣例的內(nèi)部發(fā)掘慣例變化的驅(qū)動因素。

內(nèi)生觀起源于Giddens的社會學(xué)理論，認(rèn)為慣例與其他社會現(xiàn)象一樣體現(xiàn)了結(jié)構(gòu)和行動的雙重性。Feldman和Pentland提出慣例包括明示和實(shí)際兩個方面，其中明示方面使人們能夠引導(dǎo)、解釋和參考一項(xiàng)慣例的實(shí)行;而實(shí)際行為方面則創(chuàng)造、保持和改進(jìn)了慣例的明示方面。認(rèn)為二者創(chuàng)造了慣例的新實(shí)踐，在組織內(nèi)部行為中產(chǎn)生變異、選擇和保留的持續(xù)機(jī)會，使慣例產(chǎn)生從穩(wěn)定到變革的組織現(xiàn)象。并給出論斷：在一個給定的組織中，一項(xiàng)給定的慣例在本質(zhì)上具有內(nèi)生性地產(chǎn)生并保留新的行為模式的能力。Dionysiou和Tsoukas則基于符號互動理論探索了組織慣例明示與執(zhí)行兩個方面之間的互動關(guān)系，指出共享基模促使執(zhí)行組織任務(wù)的個體能夠有效解讀任務(wù)環(huán)境，從而形成對組織任務(wù)的共同理解、產(chǎn)生共同行動傾向，并將這種共同的行動持續(xù)固化為一種相對穩(wěn)定的行為范式在組織內(nèi)部穩(wěn)定運(yùn)行。這種慣例內(nèi)生觀點(diǎn)突出了組織成員的主觀能動性對組織慣例演化的影響，認(rèn)為新慣例是慣例兩個方面持續(xù)運(yùn)動的結(jié)果，一定程度上解釋了慣例的來源和變化問題。

三、慣例對組織的影響

隨著組織領(lǐng)域?qū)T例認(rèn)識的不斷演變，慣例對組織的影響的認(rèn)知也相應(yīng)地經(jīng)過了一定的變化。早期研究中慣例作為可被感知的合理性的組織行為準(zhǔn)則被認(rèn)為是組織完成任務(wù)的重要手段，有助于最小化組織成本，同時最大化組織行為合理性。Nelson和Winter將慣例類比于“休戰(zhàn)協(xié)議”，認(rèn)為慣例是組織成員為了完成工作而對爭議達(dá)成的妥協(xié)從而可以減少組織沖突。但同時早期研究也將組織慣例視為組織內(nèi)部固定的行為準(zhǔn)則，是一種對行為的無意識復(fù)制，慣例也因而被認(rèn)為是組織惰性、不靈活性甚至是組織盲目的來源，是組織創(chuàng)新的一大阻礙。而后期研究則認(rèn)為，組織慣例不一定會阻礙組織創(chuàng)新，認(rèn)為它除了能夠產(chǎn)生維持組織持續(xù)運(yùn)行的基本功效外，還能夠產(chǎn)生協(xié)調(diào)控制、決策輔助和學(xué)習(xí)存儲等有利于組織創(chuàng)新的效應(yīng)。隨著對慣例變革性的研究不斷深入，組織慣例變革性成為組織創(chuàng)新基礎(chǔ)和源泉的觀點(diǎn)在當(dāng)前組織慣例研究領(lǐng)域得到了較為一致的認(rèn)同，組織慣例會在明示面與執(zhí)行面的持續(xù)互動中實(shí)現(xiàn)自我變革，能夠內(nèi)生性地觸發(fā)組織創(chuàng)新。

總結(jié)

綜上所述，慣例是組織行為的重要組成部分，組織慣例能夠影響到組織任務(wù)的完成。需要注意的是，組織慣例作為重復(fù)的、可識別的行為模式，不能被簡單理解為一種靜態(tài)的、穩(wěn)定不變的、適用于組織所有情景的行為準(zhǔn)則或是執(zhí)行的固定程序，慣例會發(fā)生改變產(chǎn)生變革，而且這種變革的動力不僅僅是類似于外部新技術(shù)、新產(chǎn)業(yè)的出現(xiàn)而對組織環(huán)境產(chǎn)生的沖擊等這樣的外部力量，很大程度上還會受到組織內(nèi)部個體，即慣例執(zhí)行者自身對組織慣例的理解和實(shí)踐的主觀能動作用等內(nèi)部要素運(yùn)動的結(jié)果。此外，慣例并不一定如刻板印象下會造成組織惰性、阻礙組織創(chuàng)新，組織慣例內(nèi)生的自我變革一定程度上能促成組織創(chuàng)新的持續(xù)內(nèi)生性。

參考文獻(xiàn)：

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