企業銷售人員流失原因及對策分析

摘要：本文以ZG教育培訓公司為案例，結合眾多學者的相關理論和著作，采用問卷調查法、員工訪談法、文獻查閱法等研究方法，對ZG教育培訓公司銷售人員流失影響因素進行調研，剖析銷售人員流失的原因，并從制定合理的晉升機制、加強銷售人員的培訓與開發、塑造良好的工作環境、建立科學的薪酬機制等幾個方面提出了相應的解決對策。

關鍵詞：銷售人員;銷售人員流失;銷售人員留存

一、引言

銷售是所有企業生存和發展的落腳點和出發點。對于企業而言，銷售線就是生命線，必須狠抓緊抓牢銷售這條線，只有在銷售線上獲得勝利，企業才能沿著這條線在市場上逐步推進。銷售人員是銷售鏈條的靈魂，是企業重要的人才資源。然而，很多企業都存在著銷售人員流失的現象，這對公司的正常運營造成了很大的干擾。頻繁且大量的銷售人員流失會動搖企業的營銷體系，打亂企業的發展節奏，破壞企業的組織架構，并且會導致客戶資源外流，擾亂員工心智等負面影響。

本文以公職類考試培訓行業的ZG公司為案例，對于銷售人員的離職流失原因進行詳盡的調研和分析，得出相關結論，并提出了切實可行的解決方案，對于教育培訓行業具有一定的參考和借鑒意義。

二、ZG教育培訓公司人員流失原因分析

本次問卷調查在ZG教育龍首分校進行。參與調查的對象為課程咨詢部的基層銷售人員、部門主管人員以及分校領導。參與調查的人員涵蓋職務范圍廣，涉及年齡層次多，數據兼具多樣性和科學性，能夠作為教育培訓行業銷售人員情況的縮影，科學反映銷售人員流失的現狀以及原因。

1.個人工作能力不足

課程銷售人員需要熟知課程產品知識，充分的了解公考學員需求并深度挖掘學員需求，引導學員消費。但是，一些銷售人員溝通能力太差，無法感知公考學員的相關需要，不能完全展示課程的亮點和賣點，也不能有針對性的推薦相關產品，講解公司產品，無法獲取學員信任;不善于塑造課程產品價值，無法處理學員對于價格的異議，面對學員申請折扣或討價還價等行為不知所措;課程銷售人員的抗壓能力太差，不能適應行業旺季時高強度的工作業績壓力，不會化解來自銷售工作本身和學員的沖突和矛盾，無法解決私人情緒問題，背負了極大的心理負擔，導致了課程銷售人員的離職情況。

2.個人工作態度不端正

一些課程銷售人員僅僅把工作當作是一種謀生的手段，缺乏敬業樂業的態度和精神，遇到學員的問題不積極解決反而推諉逃避，導致學員滿意程度極度低下，無法形成有效轉介紹，造成客戶資源流失，在新學員挖掘不出來，老學員維護不到位的境況下，不得已選擇離職。

3.企業缺乏合理的晉升機制

ZG公司的銷售晉升通道單一，基層銷售人員-銷售主管-學習中心分校校長-地級市負責人—省級負責人。基層的銷售人員要晉升，就意味著原領導崗位的人升職，或上級領導崗位的工作人員離職、調崗，才會出現職位空缺的機會。當他們看不到升職的希望，每天只是日復一日的原地踏步時，就會失去對企業的信心，致使的員工流失。

4.缺乏良好的工作環境

從人文環境上來說，ZG公司經營的考試項目非常多，業績考核的壓力也非常大，員工們都各自埋頭于自己的工作中，缺乏交流和溝通，由于溝通不暢帶來的信息不對稱，偶爾發生一些摩擦、矛盾、沖突、誤解。在這種環境下，員工工作狀態會比較壓抑，導致員工的士氣低迷，組織效率低下，團隊難以凝聚，人為導致的內耗成本增加。

從物質環境上來說，ZG公司辦公空間狹小，工位緊缺，同事之間經常亂坐工位，導致辦公用品使用混亂。公司只設置了辦公空間，卻沒有提供午休和用餐的環境，導致員工無法進行良好的休息，無法補充體力和恢復能量，嚴重降低了銷售人員的工作效率。

三、銷售人員流失解決對策

1.制定合理的晉升機制

從ZG公司銷售人員的年齡構成來看，ZG公司的銷售人員主要集中在“90后”，以年輕人為主體。這個年齡群體往往工作熱情高，目標和志向較為高遠。他們對職位的晉升有著極為強烈的期待。但是ZG公司的組織架構較為扁平，可晉升的職位數量有限，晉升的渠道和空間得到限制。為解決員工晉升問題，降低銷售人員的流失率，應當從橫向和縱向兩個方向上進行治理。

首先，對中低層管理崗位縱向分級，按照不同級別增加崗位數量。增設崗位可以有效幫助員工獲得職晉升，ZG公司可以將咨詢師分為初級咨詢師、中級咨詢師、高級咨詢師、特級咨詢師、頂級咨詢師;銷售部門管理者可以增設為助理主管、主管、高級主管、地市級分校校長、省級分校校長等更多的層次，并且拉開薪酬福利差距，即使人力資源成本略有上升，但是增設了更多的管理崗位，讓員工得到精神層面的激勵，實現了員工個人職業生涯發展的目標。

其次，加強橫向上的輪崗和轉崗。輪崗和轉崗可以豐富個人的工作內容，如果崗位有空缺會優先考慮內部是否有合適的人選，在內部系統發出公告，組織內部競聘。這樣既能降低招聘成本，也能減少雇傭風險;對于銷售人員來講，為他們提供了更多的發展可能性，大大降低了銷售人員流失率。

2.加強銷售人員的培訓與開發

在ZG公司建立科學的培訓激勵體系，一是要制定培訓計劃，綜合長遠地考量培訓工作，把培訓工作當作一項重要工作來抓;二是要擴大培訓覆蓋面，努力做到全員覆蓋，拉開培訓梯度，突出重點，增加每個人接受培訓的機會;三是要針對不同的受訓員工，認清不同能力銷售人員的水平，組織不同的課程，設定科學的培訓時間，豐富培訓形式，確保培訓效果。四是要提高培訓效率，用最小的代價和最短的時間，換來最好的培訓效果，切實提高ZG公司課程銷售人員的銷售業績。五是要加強銷售培訓的考核，以此保證培訓效果不打折扣。除了培訓本身需要加強以外，培訓的效果也要及時跟蹤。在進行有關培訓后，可以組織各種形式的考核檢查銷售人員對課程的掌握程度，保證員工切實達到了培訓效果。

3.塑造良好的工作環境

企業要想長期的生存和發展，留住更多的員工，就一定要營造良性工作的氛圍，減少員工的工作壓力，倡導銷售人員減輕心理負擔，充分發揮潛能優勢，而不是依靠企業單方面的施壓來提高企業業績。

鼓勵優秀員工個人能力拔尖，但更鼓勵團隊作戰，采用團隊競爭、團隊獎勵的方式，這樣有利于創造一個更加和諧、更加松弛的工作人文環境。

除了軟性的人文環境，還應當為銷售人員建立舒適的物理環境。盡量能為每一位銷售人員建立自己的獨立工位，加強銷售人員對公司的歸屬感。可以為銷售人員提供午休的環境，讓銷售人員緩解身體疲勞，以更好的精神狀態投入工作。

4.建立科學的薪酬機制

對銷售人員而言，薪酬代表的不僅僅是一份經濟報酬，它更體現了自己的業務水準和能力，甚至影響著自己在組織中的地位和作用。因此，設置銷售人員激勵性的薪酬方案是非常重要的。

員工薪酬應當由基本工資、提成、獎金和福利補貼四部分構成。其中，基本工資和福利為固定收入，按月支付;提成為浮動收入，根據每個月的業績來進行提成;獎金，是一種短期激勵手段，以一段時間為標準，向有突出業績和貢獻的銷售人員額外支付的報酬;福利，包括法定福利和補充福利，法定福利包括五險一金、法定假期等，補充性福利是企業自行制定的福利項目，公司銷售人員的福利種類應當包括工齡補貼、交通補貼、通信補貼、身體健康檢查補貼、加班補貼、住房補貼、節假日購物卡、慰問金、旅游觀光費用補貼、培訓基金等。對銷售人員一般普遍采用底薪加績效加福利加獎金的薪酬計算方式，以個人激勵為主，團隊激勵為輔，有效地將員工個人納入整個團隊中，增強了銷售人員之間的凝聚力。

結語

今天的經濟社會變化動蕩，新鮮事物層出不窮，科學技術日新月異，發達的網絡和眾多的交易平臺使得銷售人員更加搶手，人才競爭日趨激烈，擁有人才優勢就等于擁有競爭先機。ZG公司起步早，發展快，規模大，平臺廣，這樣的優勢條件吸引了眾多的銷售人員加入。但加入公司不等于長留公司，如何把銷售人員長久的留住，將是一個重要的課題。

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作者簡介：

董歡（1981.12-? ），女，陜西大荔人，碩士研究生，西北政法大學商學院信息管理系，講師，研究方向：計算機技術應用。