工友信箱

本欄目由

第四屆“湖北省維護職工權益杰出律師”

譚立獨擔綱主持

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下班后部門召集開會，回家途中遭遇事故是工傷嗎？

《工友》編輯部：

兩個月前，鑒于生產狀況連續下滑，我所在部門于下午下班后召開會議，讓大家找原因、提意見、求整改。會后我駕駛電動車回家途中，因與一輛小車相撞發生交通事故，導致受傷。經交警部門認定，對方司機負事故的全部責任。我要求公司承擔工傷賠償責任，卻被一再拒絕，理由是開會系部門行為，事先未向公司報告，更沒有得到公司批準，故我參加的會議不屬于公司工作的范圍，即我不構成工傷。請問：公司的說法對嗎？

張裴珍

張裴珍讀者：

公司的說法是錯誤的。

《工傷保險條例》第十四條第（六）項規定，職工“在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的”，應當認定為工傷。你們部門召集會議是為了公司利益，會議也是基于部門負責人的要求而召開，你作為部門成員只是服從安排，會議無疑屬于工作的需要和延續。因此你的情形符合“在上下班途中遭遇交通事故”的情形，你本人在這次交通事故中也不負有責任，所以，屬于工傷。

工友

違反了公司的制度就可以辭退嗎？

《工友》編輯部：

前不久，我所在公司臨時召集全體員工開會，由于頭天晚上加班太晚，一不留神還是睡著了。公司遂以其單方制定的《員工違規處理辦法》，以我嚴重違規為由，辭退了我。請問：公司的做法對嗎？

邱婷婷

邱婷婷讀者：

雖然《勞動合同法》第三十九條第（二）項規定，勞動者“嚴重違反用人單位的規章制度的”，但是《勞動合同法》第四條規定，用人單位制定、修改直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條也規定：“用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。”因此，用人單位的規章制度要符合三個條件：通過民主程序制定，向勞動者公示，內容不得違反法律、行政法規。

由于你所在公司的規章制度系單方制定，因此其不能作為辭退你的依據。

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無償幫工受傷，責任誰承擔？

《工友》編輯部：

去年10月，同事丁某搬家，找我幫其整理打包。我腳踩扶梯取墻上的像框時，不慎跌落，造成兩處骨折，共住院半個月，后經司法鑒定我構成十級傷殘。我在住院期間，丁某拒絕承擔醫藥費，事后也拒絕賠償我的各項損失。其理由是我自愿無償幫忙且自身存在過錯，他可以免責。請問，丁某某應否承擔侵權責任？

柴學成

柴學成讀者：

丁某應依法承擔侵權賠償責任。你無償幫丁某整理打包，雙方構成了義務幫工關系。所謂義務幫工，是指為了滿足被幫工人生產或生活方面的需要，幫工人不以追求報酬為目的，為被幫工人無償提供勞務的行為。《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第14條第1款規定：“幫工人因幫工活動遭受人身損害的，被幫工人應當承擔賠償責任。被幫工人明確拒絕幫工的，不承擔賠償責任；但可以在受益范圍內予以適當補償。”由此可見，被幫工人承擔的這種損害賠償責任是一種無過錯責任或公平責任，被幫工人只有在證明自己拒絕幫工的情況下才能獲得免責。

你受丁某之邀無償幫丁某搬家整理打包，并不存在“拒絕幫工”的情形。你在幫工過程中跌傷，這與幫工行為之間存在因果關系。因此，丁某作為受益人，無疑應當依法承擔侵權賠償責任。當然，你作為成年人，在為丁某提供幫助的時候，沒有盡到安全注意義務，所以你本人對于損害結果的發生具有一定的過錯。根據《侵權責任法》第26條“被侵權人對損害的發生也有過錯的，可以減輕侵權人的責任”之規定，丁某有權主張適當減輕自己的賠償責任。

工友

離職協議有效嗎？

《工友》編輯部：

我的勞動合同到期前公司通知我不再續訂，并說雙方應簽一份離職協議。其后所簽的離職協議載明了離職日期、經濟補償金數額等內容。其中還有“公司未拖欠任何勞動報酬、獎金、福利待遇，雙方之間不存在任何勞動爭議”的條款。協議簽訂后的第3日，公司給我結清了工資、獎金并支付了約定的經濟補償金。請問，這樣的協議在法律上有效嗎？

喬鵬

喬鵬讀者：

離職協議性質本身屬于對勞動合同解除或終止后權利義務的重新安排，一般應認定為有效。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第10條規定：“勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。”“前款協議存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應予支持。”

你系完全民事行為能力人，有權處分自己的合法權利。如果雙方簽訂的離職協議未違反法律、行政法規的強制性規定，也無證據顯示你簽訂離職協議時存在受欺詐或脅迫等情形，那么應認定為雙方真實意思表示，該離職協議有效。

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