湖北省參與“一帶一路”建設企業勞動關系調查報告

文/湖北省總工會黨組書記、常務副主席 董永祥 湖北省總工會研究室副主任 汪礪鋒

黨的十八大以來，習近平總書記站在黨和國家事業發展全局和實現中華民族偉大復興中國夢的戰略高度，統籌國內國際兩個大局，提出共建“一帶一路”倡議，2018年12月，習近平總書記在慶祝改革開放40周年大會上強調，我們要以共建“一帶一路”為重點，同各方一道打造國際合作新平臺，為世界共同發展增添新動力。“一帶一路”是“絲綢之路經濟帶”和“21世紀海上絲綢之路”的簡稱。“一帶一路”旨在借用古代絲綢之路的歷史符號，高舉和平發展的旗幟，積極發展與沿線國家的經濟合作伙伴關系，共同打造政治互信、經濟融合、文化包容的利益共同體、命運共同體和責任共同體。湖北省在古絲綢之路貿易中占據重要地位，近幾年來，充分對接湖北聯結“一帶一路”和長江經濟帶兩大國家戰略的重要節點作用，發揮產業優勢、科技優勢、配合地理優勢、更好更深更實地融入“一帶一路”建設。2017年，在鄂企業對外承包工程完成營業額70.8億美元，同比增長38.4%，在世界70多個國家和地區，設立公司和機構超過620家。在鄂企業與“一帶一路”沿線國家累計合作金額達300多億美元。

隨著湖北省參與“一帶一路”建設企業投資展開和項目進入經營階段，企業組織形式、管理模式、生產經營方式及用工方式等發生深刻變化，勞動關系的確立與運行、職工權益的維護和保障面臨許多新情況新問題，要求我們及時研判勞動關系的新動向、新特征和新問題，積極化解勞動關系矛盾。為了更好地了解湖北省參與“一帶一路”建設企業勞動關系現狀，探討如何進一步改善境外勞動關系，提高企業核心競爭力，促進湖北省企業在“一帶一路”建設過程中發揮出更加重要的作用，2018年8月至12月，由省總工會黨組書記、常務副主席董永祥擔任課題組組長，省總政研室與武漢科技大學恒大管理學院組成聯合課題組，采取座談會、問卷調查、出國考察和個案訪談等方式，聚焦“一帶一路”沿線越南、菲律賓、馬來西亞、印度、巴基斯坦、埃塞俄比亞和俄羅斯等國家，對湖北省參與“一帶一路”建設企業勞動關系進行了專題調研。調研范圍涵蓋湖北省32家參與“一帶一路”建設企業的2000余名職工，發放問卷1200余份，回收有效問卷1116份。

湖北省參與“一帶一路”建設企業職工隊伍情況

境內外員工中性別結構和年齡比例特點較為相似。

在性別方面，本次調查中，中方男性職工占比71.6%，女性職工占比28.4%，男性所占比重高于女性43.2個百分點。在年齡方面，40歲以下職工占到調查總數的76.1%。年齡在20—29歲、30—39歲、40—50歲的分別占31.3%、43.8%、15.9%。被調查的外方雇員中，男性占比92.7%，女性占比7.3%，男性所占比重高于女性85.4個百分點，本次調查的外方雇員，大多數年齡在30歲以下。年齡在20—29歲、30—39歲、40—50歲的分別占47.3%、35.4%、9.1%。參與“一帶一路”建設的職工隊伍中均以男性雇員占絕對多數，以中青年勞動力為主力，年齡結構比較合理。造成此性別和年齡比例差異的主要原因：一是境外工作特定環境的限制，二是湖北省參與“一帶一路”建設的項目以工程建設為主，多數境外雇員主要從事體力勞動。

境內外員工素質和受教育程度差異較大。

在本次調查中，接受過高等教育的中方職工總計占到調查總數的96.5%。受過初中及以下教育的占0.5%，受過高中或中專教育的占3%，受過大專（高職）教育的占13.9%，受過本科教育的占67.2%，受過研究生及以上教育的占15.4%。對照外方員工數據，在本次調查中，接受過高等教育的外方雇員占比僅為16.2%。受過初中及以下教育的占35.6%，受過高中教育的占48.2%，受過大學教育的占13.8%，受過研究生及以上教育的占2.4%。由此可見，從學歷結構來看，中方參與“一帶一路”建設的職工隊伍呈現高文化素質的特點，而外方雇員的文化素質相對較低。

境內外員工的工作經驗和崗位分布差異較大。

在被調查的中方職工中，工作年限5年以上的占70.7%。工作年限1-5年、6-10年、11-15年、15年以上分別占24.3%、26.9%、16.9%、26.9%，大多數具有較為豐富的工作經驗。被調查的外方雇員中，多數工作年限在5年以內。受訪的外方員工，工作年限1年以內、1-5年、6-10年、11-15年、15年以上分別占15.1%、37.2%、23.7%、15.5%、8.5%，可以看出該工作年限結構與其主要從事的簡單體力勞動相符。就從事崗位來說，中方員工普通職工占比33.3%，專業技術人員占比27.4%，管理人員占比39.3%，工作崗位結構較為均衡。本次調查的外方雇員中，普通員工占絕對多數，所占比例達89.5%，而專業技術人員、管理人員的占比僅為4.3%與6.2%。

湖北省參與“一帶一路”建設企業勞動關系現狀及工會履職情況

勞動合同簽訂率高，用工較為規范，勞動爭議少。

在本次調查中，所有職工都與所在企業簽訂了勞動合同，其中30.3%的職工簽訂了無固定期限勞動合同，66.7%的職工簽訂了固定期限勞動合同，3%的職工簽訂的是以完成一定工作為期限的勞動合同，這樣的勞動合同結構有效保障了境外職工工作的穩定性，有利于雇傭雙方的長期深度合作。98.5%的職工認為勞動合同條款中的職工合法權益得到了有效維護。職工與企業發生的勞動爭議少，調查結果顯示，與企業發生過勞動爭議的中方職工占7.1%，外方雇員占9.6%。說明企業與職工的勞動關系較為和諧。即使發生勞動爭議，職工對企業處理境外勞動爭議的滿意程度也很高。20.4%的職工選擇“非常滿意”，51.2%的職工選擇“比較滿意”，沒有職工選擇“非常不滿意”。同時，嚴格遵守所在國法律法規也是維護勞動關系和諧穩定的重要因素，例如，湖北省某企業所屬厄瓜多爾項目部嚴格遵照厄瓜多爾勞工部的要求，制定了內部勞動規章制度，經律師審核并報勞工部批準后在企業日常管理中嚴格執行，因而避免了勞動糾紛的發生。

企業民主機制較為健全，職工民主政治權利得到較好實現。

本次調查的結果表明，所有被調查企業都建立了職工（代表）大會制度，職工能參與本企業的民主決策、民主管理和民主監督。23.9%的職工對集體協商“非常滿意”，48.8%的職工“比較滿意”。在對職工合法權益維護方面，26.4%的職工選擇“非常滿意”，46.3%的職工選擇“比較滿意”，沒有職工選擇“非常不滿意”。職工民主參與的渠道相對暢通。受訪職工中91.2%的職工表示企業管理層能定期與職工進行有效溝通，90.5%的職工表示自己的合理意見或建議能得到管理層的重視和及時回應。23.9%和43.8%職工對參與企業相關政策制定方面的滿意程度分別是“非常滿意”和“比較滿意”，只有5.0%的職工選擇不滿意。這表明職工的知情權、參與權、表達權和監督權得到較為有效的保障，職工參與民主管理的意愿較強。

工會在維護職工權益、協調勞動關系、竭誠為職工服務等方面作用顯著。

工會組織在參與“一帶一路”建設中，充分發揮了其自身應有的作用。始終堅持把維護職工合法權益、竭誠服務職工作為基本職責。指導職工簽訂勞動合同，協商調處勞動關系。根據調查和訪談結果，湖北省參與調查的企業都建立了工會組織，中方職工中有85.1%的職工是工會會員。在簽訂勞動合同方面，有22.9%的職工由工會指導簽訂。在發生勞動爭議時，72.1%的中方職工選擇由工會參與協商解決。職工對工會在維護合法權益方面的滿意度高達82.7%。在切實提升職工群眾獲得感、幸福感、安全感，竭誠為職工群眾服務方面效果顯著。在訪談中我們了解到，有些企業為了解決海外員工的婚戀問題想了很多辦法，比如為海外員工專門舉辦相親會，為海外員工舉辦集體婚禮等，提高了海外員工的幸福感和歸屬感。外方雇員雖然沒有加入中國工會，但中方員工享受的福利待遇他們都能享受。

湖北省參與“一帶一路”建設企業勞動關系存在的問題

中外員工在薪酬、加班等方面滿意度差異較大。

在薪酬方面，中方職工滿意度很高，外方雇員滿意度很低。本次調查顯示，中建三局馬來西亞分公司中方管理人員月均收入是外方管理人員的2.3倍。在巴基斯坦某項目中，中方員工人均年收入是巴方員工人均年收入的2倍左右。對于目前的工資水平，選擇“非常滿意”和“比較滿意”的中方職工占73.6%，外方雇員只占9.5%。76.3%的外方雇員表示對企業提供的待遇不滿意。對待加班，中方職工樂意加班，外方雇員不愿意加班。據這次問卷調查，中方職工每周工作天數在6天及以上的占55.8%，每天工作時間在8小時以上的占53.3%。盡管工作時間較長，但他們對加班加點較為樂意，選擇“非常樂意加班”和“比較樂意加班”的職工分別占到13.9%和38.8%。外方雇員不樂意加班的比例高達87.3%。在東風汽車俄羅斯公司我們了解到，俄羅斯員工注重個人生活，幾乎不會為了工作而犧牲個人休息時間。

企業協調處理涉外勞動關系的能力較弱。

從訪談中我們發現，企業協調處理涉外勞動關系的能力較弱。主要有三個方面的原因：首先是“中國式”管理方式。湖北省企業喜歡通過命令式的管理方式與營造和諧的人際關系氛圍來達到勞動關系上的穩定，而外方雇員維權意識高并且非常反對上級威嚴和命令式的管理方式。有些企業為了體現對職工的關心，對生活特別貧困的家庭會在節假日贈送一些大米和生活物品，對雇員的子女還有教育補貼。然而當發生勞資糾紛時，外方雇員很少因為感恩企業之前的幫助而選擇沉默或放棄“斗爭”。其次是部分企業對當地工會重視不夠。國外工會，在工會的性質、職能和維護職工權益途徑等方面，都與國內工會存在很大的差異。外方雇員發生勞動爭議時，主要依靠當地政府和外國工會協調解決，解決不了再走法律程序。問卷調查顯示，外方雇員中有47.1%的職工選擇通過政府和外國工會解決勞資糾紛，31.5%的職工選擇通過法律途徑解決。最后是對國外勞動法律法規研究不夠。我們通過訪談發現，2018年1-6月份，在鄂某企業馬來西亞分公司主動辭退6名外方員工，其中3人到勞工處控訴，索賠7.3萬馬幣。原因包括公司對被辭退員工沒有發兩封警告信等。另有某公司在埃塞俄比亞辭退員工時，由于沒有列出辭退理由和提前一個月告知，吃了幾次官司。

外方雇員的工作態度較為“隨性”，對企業文化認同度較低。

外方雇員在工作態度方面最典型的特征就是“隨性”。主要表現為紀律觀念差、生產效率低。有關調查顯示，在坦桑尼亞，外方雇員每天上班遲到的比例高達46.4%，還有8.2%的職工會在沒有事先請假的情況下直接不來工作。在生活中，他們也比較隨心所欲，比如領到工資后，他們可能會在一天就花完一周的工資。此外，外方雇員對企業文化的認同度也較低。調查結果顯示：只有28.3%的外方雇員表示認同所在企業文化，39.1%的職工表示不認同所在企業文化。多數外方雇員認為不清楚所在企業的使命、愿景等，不認同企業的考勤制度，認為公司的中方經理通常比較嚴厲和苛刻，有時候不尊重他們等。

湖北省參與“一帶一路”建設企業構建和諧勞動關系的對策

高度重視涉外勞動關系，加強對國外勞動法律法規的研究和學習。

要高度重視走出去企業的勞動關系狀況。當前，隨著投資展開和項目進入經營階段，企業勞動關系和勞工問題浮出水面。中美貿易摩擦與國際經貿關系的復雜變化，增加了中資企業境外投資項目在安全、環保、用工等方面的風險，涉及中資企業的勞資糾紛事件層出不窮，有的甚至演變成打砸搶等惡性事件。國際人士對中資企業對外投資中的勞權保護也十分關注。勞動關系風險已成為與安全風險、政治風險、經濟風險、法律風險、社會風險并列的第六大投資風險。勞動關系治理和風險防范，已成為中國企業走出去、走下去、走得好的重要保證。因此，政府和企業需要高度重視走出去企業的勞動關系，要更加重視對勞動者權益的尊重和安全的保護，在規范勞動合同、落實集體協商制度、增強職工民主、落實法律法規確定的各項勞動者權利上加大力度，保證法律規定的制度落實到位，員工的合法權益得到充分的保障。

要加強對國外勞動法律法規的研究和學習。在對“一帶一路”沿線國家投資和項目建設開始之前，就要做好“出海”前的系列功課，進行充分的調查，認真學習和研究國際勞工法律法規及所在國勞工法律法規，依照當地國情詳細制定風險防范措施。嚴格遵守駐在國的勞動法律制度，認真履行企業守法經營和誠實納稅的義務，不斷改善企業勞動者的工作條件和環境，進一步提高整體工程質量和環保標準。建立健全勞動關系法律顧問制度，適當聘用當地的律師作為勞動法律顧問，為企業推進工程建設和處理勞動關系提供法律咨詢。

進一步發揮我國政府、工會在調處勞動關系中的重大作用。

首先要完善勞動法律法規，提高法律和政策的執行力。在勞動關系運行中，作為政府和立法機構，需要通過制定法律和規則，將勞動關系主體的行為限定在法律和規則的框架內，為勞動關系運行營造公平的外部環境。目前，涉及中國境外企業勞動關系調處的法律主要有相關國際公約、國際慣例等國際法規以及我國與屬地國國內法。政府應通過人大權力機關來行使立法職能，整合社會各方資源，積極促進境外企業勞動關系法律法規的完善，圍繞職工權益保障，促進專門立法的開展，填補勞動關系調整中的法律法規空白點，健全勞動法律法規體系。

其次要完善監督機制，督促企業依法用工。政府主導建立和完善行政監督、社會監督等工作機制。加強行政監督，勞動行政部門依據相關法律規章制度對國有企業勞動用工進行監督。對企業勞動合同的簽訂、安全生產、勞動保護等法律法規的執行情況進行嚴格監查，堅決打擊違法違規行為。支持社會監督發揮作用，鼓勵企業建立健全職工代表大會制度，保障職工監督權，建立勞動爭議調解、勞動保護監察等組織，制定相關工作制度，維護職工的合法權益。保護新聞媒體獨立性，建立輿論監督反饋機制，對勞動行政部門和企業勞動用工方面批判性的報道要正面回應，實事求是地進行調查和處理。

最后，工會要堅決維護職工合法權益，著力做好維權服務工作。發揮好協調勞動關系的作用，健全勞動關系協調機制，及時正確處理勞動關系矛盾。圍繞國家總體外交戰略和 “一帶一路”建設，加強工會和職工對外交流交往，講好中國故事、工會故事，鞏固和擴大我國工會在國際工運領域的話語權、影響力，為推動構建人類命運共同體作貢獻。加強走出去企業、“一帶一路”建設中海外企業工會工作。強化職工在建會中的主體地位，推動職工網上入會，促進工會組織在新興領域新興群體中的覆蓋和延伸等。

適當提高員工薪酬福利，充分吸納職工參與企業民主管理。

一是要完善薪酬體系，適當提高雇員薪酬福利水平。當前，絕大多數的湖北省企業為外方雇員提供的是一線操作崗位，其特點是工作強度大且工資低，再加上不少外媒添油加醋，評論企業是“剝削工廠”，從而在一定程度上加重當地雇員和湖北省企業之間的矛盾。湖北省企業可以通過市場調查并結合企業實際情況制定合理有競爭力的工資水平，并通過定期增長工資、根據當地消費水平進行補貼以及績效獎金等多種途徑建立科學的薪酬體系，使之成為激勵職工和留住人才的有效手段，形成良好的口碑效應。另外，企業還可以在采取提供子女教育經費補助、購買補充醫療保險、人身意外傷害保險、為外方雇員按照各國政策辦理當地福利保險等措施，增加員工福利，從而增強員工與企業的黏度。

二是要充分吸納職工參與企業民主管理。職工參與管理是協調勞動關系的一條重要渠道。企業應給職工提供機會去表達他們的意見和建議，進而影響和決定企業的規章制度，這也是企業勞動合作的主要表現形式。職工參與管理的途徑要多樣化，主要是職工代表大會。作為“出海”企業應積極推行職工代表大會制度，并結合企業內部不同文化情況適時調整和完善，保障職工溝通渠道的暢通，認真聆聽職工的需求和建議。通過實行職工參與管理，一方面增強職工主人翁意識，產生強烈的責任感和成就感，從而積極主動為企業思考，貢獻自己的才智。另一方面，也能夠及時反映出企業勞動關系管理中存在的矛盾與問題，讓管理者及時發現和解決這些矛盾與問題，減少不必要的摩擦和糾紛，提高職工與上級之間的信任感，促進勞動關系更加和諧與穩定。

尊重外方雇員文化差異，積極履行社會責任，塑造企業良好形象。

尊重外方雇員文化差異。在訪談中我們看到，很多中方雇主看到非洲當地職工經常遲到和偷懶，工作效率低下，就給他們貼上了“拖拉”“偷懶”“不聽指揮”和“磨洋工”的標簽。同時認為外方雇員總是對工資不知足，不懂得感恩企業給他們帶來的就業機會，缺乏忠誠度和長遠的眼光。當地職工則認為企業工作環境差、工作時間長并且工資低，是中方雇主在剝削他們。建議從事跨國經營活動的管理者，必須充分了解東道國的文化特性，尊重不同文化的客觀差異性，以平等友好的心態促進不同文化的交流與融合。只有在充分認識到這種文化差異，尊重并理解當地雇員的基礎上，以包容的態度接納他們并對其行為進行引導，才能有效減少文化沖突和勞資糾紛。

妥善處理與外國工會和媒體的關系，營造良好的輿論氛圍。要充分意識到外國工會的力量和地位，并嘗試通過與工會建立良好的合作關系而減少勞資糾紛。可以通過拜會行業工會及地方工會領導人的形式，與工會建立良好關系，并在日常工作中積極維護。要與當地媒體建立良好關系，減少對企業的負面報道。企業可以通過資金或其他途徑對媒體部門進行援助，與媒體建立較好關系，加強對輿論的正面引導。設立公關部等專門的部門，招聘一些與媒體有關系或者富有媒體工作經驗的當地雇員，在企業面臨輿論危機時，迅速做出回應，將負面消息降到最低。此外，在參與“一帶一路”建設企業還要積極履行社會責任，努力融入當地社會，為當地提供就業崗位，幫助培訓技能人員，支持當地公益事業，充分展示一個負責任的國際企業形象，營造尊重勞動，努力構建和諧勞動關系的良好氛圍。