基于戰略人力資源管理視角的績效管理策略

高可揚

（對外經濟貿易大學，北京100029）

1 引言

戰略人力資源管理是近年來新推出的一種新的管理手段，是一種融入企業戰略管理的人力資源管理，主要對企業中的員工進行管理，這種管理方式更符合現代化企業的需求。在企業發展中應用戰略人力資源管理方式有利于充分發揮人力的主體作用，順應了“以人為本”的發展趨勢。但是當前的現狀來看，我國一些企業在進行戰略人力資源視角下的績效管理時出現了一些問題，亟待解決。

2 實施基于戰略人力資源管理視角的績效管理的意義

當代，我國社會和經濟發展的水平越來越高，給各行各業都帶來了一定的發展機遇，但是也加劇了市場競爭，此時基于戰略人力資源管理視角的績效管理應運而生。實施基于戰略人力資源管理視角的績效管理不僅能夠讓職員意識到認真工作的重要性，還能夠提高職員的工作效率，進而提高職員的績效，推動部門甚至是整個企業的績效提升，從而能夠通過實現個人的小目標來實現企業的大目標。這種績效管理不僅突破了傳統人力資源管理的限制，將管理落實在每一個職員身上，提高企業的市場競爭力；還能夠通過有效的激勵與懲罰手段，改變職員的工作態度，為職員創造一個更加積極向上、勇于創新的工作環境；讓每一位職員明白自身的工作關乎整個企業的成敗，從而提高自己的工作效率，逐步實現自己的小目標[1]。

3 基于戰略人力資源管理視角的績效管理的特點

3.1 戰略性

基于戰略人力資源管理視角的績效管理將企業戰略發展的大目標細化到每一個員工身上，讓每一個員工都有自己的目標，并經過努力逐步實現每一小目標，所以在戰略人力資源管理中實施績效管理具有戰略性的特點[2]。當個人的發展目標符合企業的發展趨勢時，就能夠提高員工的工作效率，改變員工的工作態度，實現員工和企業共同進步。此外，在進行績效考核時，如果員工對考核的結果不滿意，說明企業的績效評價標準存在一定的問題，企業應該根據實際情況進行調整和修改，從而制定最合適的戰略發展目標。

3.2 系統性

戰略人力資源管理是一個整體，而績效管理是戰略人力資源管理中不可缺少的一部分。績效考核的結果影響著人力資源管理者的決定，因此，基于戰略人力資源管理視角的績效管理具有系統性的特點。

3.3 人性化

當前企業的核心競爭力就是人才的競爭，所以基于戰略人力資源管理的績效管理需要秉持以人為本的理念，切實為職員考慮，滿足職員的發展需求，從而增強企業的市場競爭力。因此，基于戰略人力資源管理視角的績效管理具有人性化的特點。

4 當前企業績效管理中存在的問題

4.1 脫離企業戰略發展目標

當前，很多企業還在采用傳統的績效管理方式進行管理，而傳統的績效管理通常是根據員工的業績、出勤率、能力以及道德等方面對員工進行績效考核。因此，這種傳統的績效管理方式的考核內容比較片面，沒有將員工的未來發展納入考核體系當中，也沒有結合企業的戰略發展目標，不利于提高員工的工作積極性。久而久之，就會使員工一直按照一種工作方式開展工作，不愿意進行創新和改革，也不利于企業的持續發展。如果企業一直采用傳統的績效管理方式，會導致企業的人才流失，對企業的日常運營造成極大的阻礙。

4.2 管理溝通不到位

績效管理必須協調好個人績效與部門甚至整個企業的績效之間的關系。但是傳統的績效管理對于個人績效與企業績效之間的協調不夠重視，導致一些員工根本不努力工作，這也導致績效管理沒有公平可言。此外，很多企業對績效管理沒有給予足夠的重視，導致很多績效管理者只做一些表面工作。績效管理人員也沒有和員工進行很好地溝通交流，對于員工提出的意見置之不理。進而導致一些績效考核結果不好的員工不清楚自己的問題所在，也不知道應該向哪個方向努力，長此以往就會打擊員工的工作積極性，甚至離開這家企業。

5 基于戰略人力資源管理視角的績效管理的相關策略

5.1 績效目標體系的構建

企業必需依據企業自身的戰略發展方向來為每一位員工制定具體的工作目標，這樣才能夠讓員工意識到自身工作的重要性以及對企業發展的重要意義。首先，企業應該根據以往的發展情況并結合市場的發展規律來制定出最佳的企業戰略發展目標，然后，總結出企業發展的重要工作方向、工作內容以及績效考核標準，最后，針對每個部門負責的方向為部門分配適當的工作任務，并制定相應的考核標準，部門再將總的工作目標分配到每一個員工身上，制定切實可行的績效管理制度，最終構建起績效目標體系，促進員工與企業共同發展和進步，從而推動企業實現可持續發展的戰略目標。

5.2 績效考核方案的設計

績效管理的主要目的就是為了在一定程度上對員工進行約束，并通過一定的獎懲機制，激勵員工不斷努力工作，從而實現企業的戰略發展目標。因此，企業在設計績效考核方案時，必須結合企業自身的發展情況以及績效管理的相關專業知識，制定全面系統的考核標準，將考核條例進行細化。在考核時，績效管理人員要做到公平公正、不偏不倚、不公報私仇，還要將考核結果詳細地告知員工，做到公開透明。此外，績效考核方式應該將多種方式相結合，同時，也應該組建一個專業的考核小組。

5.3 績效管理職責的分工

企業在實施基于戰略人力資源管理視角的績效管理時，需要保證有一個專門的人力資源管理部門，除此之外每一級別的領導者都要負責相應的績效管理工作，每一個部門的負責人也要擔負起人力資源管理的職責，以推動企業績效管理的進步與發展。當然，人力資源管理部門還是進行績效管理的核心部門，因此，人力資源管理部門不僅需要制定績效管理的方案和制度條例，還要制定考核標準，明確考核的具體事項，對員工進行考核，將員工的績效考核結果進行公開和反饋。績效管理和企業中的每一個職員都有很大的關系，因此，企業的高層領導應對企業的績效管理給予適當指導和幫助。

5.4 績效管理的實施流程

績效管理的實際實施過程是一個循環往復的流程，所以企業必須將績效管理貫徹落實在每一個員工上、每一個環節當中，這樣才能夠充分發揮績效管理的作用。因此，企業需要創設人力資源管理部門，建立健全戰略人力資源管理機制，提高人力資源管理部門的工作效率。此外，企業還應該對人力資源管理人員以及績效考核人員進行培訓和考察，保證績效管理人員能夠秉持著公平公正的原則對員工進行績效考核，不能鉆制度的漏洞徇私偏向。還要讓績效考核人員學會區分誤區、績效信息收集方法、評價指標、評價方法以及及時進績效反饋；還要重視績效反饋的結果，對于一些考核結果不太理想的員工，企業可以和其進行一對一的談話，提高員工的工作積極性。企業的績效考核結果也要和薪酬制度聯系在一起，根據不同的績效檔次對員工進行適當加薪和減薪，以激勵員工能夠更好地工作。

6 結語

當前，各個行業之間的競爭越來越激烈，任何企業想要在激烈的市場競爭中得到穩定發展，就必須進行戰略人力資源管理，這樣才能為企業挑選更優秀的人才，也可以幫助企業中的職員找到最適合的崗位，保證職員能夠順利地開展工作，推動企業的進步與發展。此外，企業要想避免人才的流失，就需要建立一個健全的績效管理體系，根據制度對員工的表現進行精準、客觀地績效考核，為職員提供更多的福利，留住人才，實現企業的可持續發展。