人工智能與變革管理專欄之二組織管理之變：顛覆性的重建

◎ 上海對外經貿大學人工智能與變革管理研究院院長 齊佳音

人工智能技術群對于社會生產、消費、生活、工作等諸多方面都會產生顛覆性的影響。對于這一宏觀層面的判斷基本已經得到了共識，但是對于微觀層面上的諸多影響，還有待各界進一步的思考和總結。借此專欄，我想在此分享人工智能技術應用對于企業組織管理這一微觀領域帶來的顛覆式挑戰：

管理對象的變化。對于人性的假定和探索一直是管理學研究的出發點。泰勒的科學管理時代將人矮化為產生效率的流水線工序，哈佛大學梅奧教授革命性的霍桑實驗中的發現，管理學中的人是社會人，社會人不僅僅在意經濟利益，也在意工作中與周圍人的關系。或者說，管理學中研究的人是計謀人，計謀人將不斷評估經濟利益與非經濟利益，做出對個體有利的行動。在之后，基于“人之初，性本懶”麥格雷戈提出管理中的X 理論，基于“人之初，性本善”提出組織激勵中的Y 理論。但是總體來說，對于人的“無賴假設”是西方組織體系、機制、制度設計的出發點；對于“套路”或者“潛規則”的運用，也是計謀人在獲得利益中普遍采取的策略。但是在人工智能時代，由于關于人的各類數據連續被采集、分析、反饋，人日益成為透明人和空心人，人作為一個個體將很難因個體目的行事而不被發現，而且人人都明白這一點，計謀人失去了存在的條件，套路將很容易曝光在眾目睽睽之下。智能時代對于人的管理，我的判斷，其出發點將從“人之惡”走向“人之善”，計謀人將很難存在，正念人將越來越多。另外一方面，越來越智慧的機器人，也將成為管理的對象。當人變得越來越透明的時候，尚處于灰箱機制的機器人成為未來管理學不得不關注的對象。單從這一點上來，我認為未來的管理學將面臨巨大變化，管理領域的學者要從時代的責任感認識到肩負的重任，砥礪前行。

管理方式的變化。在管理學的發展史上，組織為了提高勞動者的績效，從車間流水線之父亨利·福特到事業部創建人通用汽車總裁斯隆都在組織管理方式方面做出了歷史性的探索。福特的車間流水線模式，按照程序安排工人和工具，運用工作傳送帶傳送工具，使用滑輪裝配線轉運備件，盡可能地降低了工人的多余活動和動作，將工人固定在流水線上以標準化的動作來完成既定工序。福特時代，車間就是組織管理的基本單元。但是隨著企業規模的不斷擴大，僅是車間的高效運轉很難帶來整體的高效，甚至帶來組織內部巨大的內耗。小艾爾弗雷德·普里查德·斯隆深刻地認識到這個問題，在通用汽車公司構建了科層式的分權集中管理模式，具體來講，通過建立專業冷靜精明的管理團隊，劃分高效可靠機械的管理流程，運行分權經營與集中控制管理模式，授權事業部獲得前所未有的責任，定位企業高層管理者更加關注于戰略，從而引領了大型組織的分權化趨勢。到目前為止，斯隆的科層式管理方式依然是大中型組織的日常運作方式。不可否認，斯隆的科層式管理方式在歷史上發揮了重要的作用，但斯隆的科層管理方式的假定是大型組織擁有數量眾多的人、不同分工形成的單元、信息不暢、溝通成本高的單元協調。到了人工智能時代，人將不再是勞動的主要完成者，不知疲倦的機器人將成為主力，智慧的中央調動平臺將使信息實時暢通，最優的決策將及時下達，在這種情境下，科層式管理方式是否還有進一步留存必要，是值得思考的問題。

管理目標的變化。在整個二十世紀，組織管理的目標都是績效。但是在人工智能時代，大量運用的機器人將使企業的生產能力和服務提供能力達到前所未有的水平，社會物質極大豐富，物質產品的價格將越來越低廉，物質所帶來的績效感快速下降。一方面是機器替代人類為人讓渡出大量的空閑時間，另外一方面是由于人工智能的精確健康管理與精準醫療技術大幅度地延長了人類的壽命。這兩方面的因素都使得時間將不再是制約性資源，在某種程度上，如何消耗時間過上“明智、合意且完善”的生活成為一個“真實而永久”的社會性的普遍問題（經濟學家凱爾斯，1930）。換句比較雞湯的話，如何安頓好心靈、安頓好靈魂成為多數人的普遍需求。大量的閑暇時間使得人對于精神需求的渴望快速增長，如何更加高效地提供豐富多元的精神產品成為人工智能時代的企業績效目標。從物質至上到精神至上，這種社會大需求的調整，無疑將指引人工智能時代的企業要將提供更豐富、更個性化的人類精神服務產品作為智能時代企業經營的目標。

管理手段的變化。工業經濟時代，為了更好地度量勞動者的勞動量并給予相應的獎懲，組織設計了各類關鍵績效指標（KPI）指標作為管理的手段和工具。但是到了人工智能時代，由于企業要更加多地提供豐富多元的精神產品，這種創造性的精神產品很難通過一套設計好的KPI 體系來評估，員工的創造性并也很難通過KPI 的壓力來激發，對于表現好的員工也難以通過單一的物質獎勵來產生激勵效果。通過什么樣的管理手段來激勵創造成為這個時代的難題，KPI 的這種外在驅動力開始對創造性的工作失去作用。讓工作和人的興趣一致，通過人的內在價值追求來驅動人的創造力，通過實現人的成就感來實現企業的經營目標應該是人工智能時代可能的管理手段。

作為一個在管理學領域耕耘十多年的研究者，作為一個與技術領域合作十多年的管理學者，面向越來越近的人工智能時代，我認為管理領域的工作者要盡早考慮如下問題：

第一，要充分認識人工智能所帶來的人的問題、機器人的問題，不斷對經典的管理知識進行反思，嘗試思考在這樣一個關于人的特性發生變化的時代，應如何構建新的管理學理論叢林。從計謀人到正念人，機器的人化與人的物化，從物質的匱乏到精神的匱乏，從時間的稀缺到創造力的稀缺，從外力驅動到內在動機驅動，從超大型組織到小而美的靈活形態，這些重要的變化都將對管理學產生重要的影響。

第二，要積極思考新的以人的自由發展為目標的新型組織管理理論、國家治理機制創新以及全球治理機制創新，讓全世界所有的人可以共享人工智能帶來的自由發展機遇，而不是讓一部分人實現了自由，而更多的人走向了身不由己的無路可選狀態。人工智能作為人類有史以來最具顛覆性的技術進步，如果不加以宏觀層面的機制設計與管理調節，或許將直接導致人類社會的兩極化，一部分人坐擁大量資源，進階到自由國度，更多的人被趕到社會的邊緣，直接掉入“被拋棄”的境界。如果出現這種局面，那就是管理學者的失職！

第三，要提前考慮人工智能所帶來的關于高等智慧體的管理問題，不斷思考人類如何在與高等智慧體的共處中，確保人類的倫理、規范、尊嚴和價值能夠更好地得以保障。相對于前面兩個問題，這個問題更加困難和更加具有不確定性。人類孕育了高等智慧體，但是人類并不充分掌握高等智慧體的所有智慧。這就為高等智慧體的失控留下了隱患。但是無論如何，人類還是需要在孕育這些高等智慧體的同時，就要為這些高等智慧體想好和諧共處的機制，為失控的風險做好足夠的預防。

第四，要不斷推進各個學科之間的協同與共享，特別是要增強社會學領域對于技術領域可能誘發的風險的評估，探索人工智能時代人類新的存在意義與價值。我們的社會在技術的驅動下一路狂奔，從工業革命，到信息化，到大數據，到智能化，每一次技術革命都極大地提升了人類的生產力，但是智能化卻是第一次讓人對于時間、死亡、遺忘、甚至痛苦失去了概念，從而動搖了我們長久以來的哲學基點，這或許將成為智能時代人類最大的痛點。