工作重塑：非傳統方式的工作設計

□ 烏魯木齊 李曉燕

在這個由中國制造轉為中國創造的時代，物聯網和AI技術取得了快速發展。如何提高員工的積極性和創造性是每一個企業面臨的難題，而一個好的工作設計是員工提高積極性和工作績效的前提。傳統的工作設計一味強調員工服從上級，不給員工留有創新的余地，隨著“以人為本”理念的普及以及人們日益追求個性化的趨勢，傳統的工作設計已經不適用于這個時代。在現實的工作環境中，員工會自發的對環境和工作做出改變，而工作重塑行為強調自下而上，不僅能夠改變個人對工作的認知，還能夠提升自身滿意度、組織績效等積極影響。

一、工作重塑的概念

工作重塑的概念最早是由Wrzesniewski 和 Dutton 在前人研究的基礎上提出的，他們認為工作重塑是員工根據自己的能力和興趣點而對工作任務做出的一系列積極的改變行為，目的是為了提高員工和工作的匹配度，并認為工作重塑可分為三種類型：①任務重塑，即員工通過自主改變任務完成方式、數量等方式來實現；②關系重塑，即員工通過改變個人的社會網絡及交往范圍來實現關系重塑；③認知重塑，即員工改變以往對于工作的認知，例如老師把日常上課行為看作是在澆灌祖國的花朵就會提升工作意義和滿意度。其中，任務重塑與關系重塑強調員工對工作中的改變，認知重塑強調員工對工作的新認知。后來Tims和Bakker在工作-資源模型的基礎上重新定義了工作重塑：員工在平衡工作任務和現有的資源的同時結合自身條件而做出的積極改變。由以上定義看出，他們都強調工作重塑是一種員工的自發行為。但后來有學者認為工作重塑是一種集體行為，在這個組織中，成員為實現組織目標會相互交流并分享經驗進而實現群體的工作重構， Leana （2009）等人就從組織的研究角度提出了合作型工作重塑的概念。

二、工作重塑的理論基礎

研究工作重塑時需要涉及的理論有很多，通過對已有文獻的總結歸納，本文著重介紹社會學習理論、自我決定論、場動力理論。

社會學習理論是由學習理論演化而來，該理論首先強調個體、環境、行為三因素之間的交互作用，它認為人類有自己的認知過程。其次，人們可以根據自己的行為提供正向或者負向的強化，而不必依靠外部強化。再其次，人們可以調控自己的行為，而不是由外界環境決定行為。許多學者基于該理論進行了研究，如辛迅（2017）基于社會學習理論視角研究了領導-下屬之間的工作重塑作用機制并指出員工會把領導當做參照物去學習，對工作重塑的前因變量及其作用機制研究拓寬了道路。

自我決定論由美國心理學家Deci Edward L.等人提出，它在了解個人需要和特定情境的基礎上，對自我怎樣采取行動以及采取怎樣行動的一個清晰能動的認知，該理論認為決定自我行為的動機來源是驅動力、內在需要及情緒。由自我決定理論可知，外在環境促進個體內部及外部動機的轉化，從而提高工作效率；但若個體在完成角色內任務的時候卻無法滿足自我決定的需要時，便可能嘗試一些角色外行為來補償心理需要進而獲得更多自我決定感。尹奎等（2016）以自我決定論為基礎探究了工作重塑、工作意義和任務復雜性、任務互依性之間的調節作用，結果表明任務復雜性在其中起負向調節作用，而任務互依性調節作用不顯著。

場動力理論主要是強調上級的工作重塑行為對員工重塑行為的影響。該理論認為人的行為取向取決于內部力場和外部力場的交互作用，而內部力場的張力起決定性作用。有學者認為企業工作環境就相當于一個巨大的磁場，而上、下級同處一個磁場，其行為勢必會相互影響，相互傳導。如周茜（2018）認為領導者的工作重塑行為對員工重塑行為具有顯著的正向影響。

三、工作重塑的前因變量及結果變量

1.工作重塑的前因變量研究。階式滲透效應認為領導者會對員工的行為方式、內部認知等產生潛移默化的影響。而授權型領導方式是隨著時代變化的必然產物，它更加關注員工的自主性，強調通過賦予員工一定的權利來激發員工的主動性。授權型領導給員工安排任務時不會面面俱到，相反給員工很大的自主空間，強調培養員工的自主性，并對員工的自主管理行為進行激勵進而增強員工應對工作調整的信心，使員工勇于做出改變。根據社會學習理論，在企業中員工會把領導者的行為作為參照去模仿以使自己也擁有該行為。也就是說，員工能夠有效察覺到領導者的工作重塑行為，并自發的對工作內容進行調整以更好的適應環境變化，這一過程就是員工的工作重塑過程。因此該種類型的領導者的工作重塑可以加快員工的認知轉變，激發員工的工作重塑行為。這與一些學者的研究結論是一致的，辛迅（2017）認為授權型領導的工作重塑行為對其員工的重塑行為具有正向影響。此外，尹奎等（2018）認為授權型領導風格在領導工作重塑與員工工作重塑間起正向的調節作用。

2.工作重塑的結果變量研究。已有研究表明，工作重塑可以促進員工的個體績效，也可以提高組織績效，而本文主要討論的是個體的工作績效。工作重塑就是員工根據自己的興趣點來對工作任務做出的一系列積極自發的改變，它可以顯著提高員工的工作投入、工作滿意度等，且可以有效降低曠工率等員工負面行為，其中工作績效是工作重塑積極作用的重要體現，員工通過工作重塑可以使工作與自身能力更好的匹配，進而更加高效的完成工作任務，實現個體績效與公司績效的雙贏局面。呂旭寧等（2017）通過對科研機構知識產權人員的工作重塑行為研究發現，工作重塑可以顯著提高員工的工作投入和工作績效。王萍等（2017）認為工作重塑可以正向促進員工的工作績效，且心理授權賦能在其中起部分中介作用。

四、工作重塑的測量

1.基于任務、認知、關系重塑的測量。Wrzesniewski和Dutton（2001）通過前期大量的走訪調查，并在此基礎上結合相關文獻進行分析得出了任務，認知及關系三種重塑方式，但并沒有提及不同重塑方式的測量方法。后來的研究者雖然開發了相關量表，但都是基于前人問卷調查和訪談的基礎上，并沒有科學標準的測量方法。例如，Lyons以訪談的形式展開相關調查研究，訪談內容主要有如何在工作中自發改變？以何種形式？以及在主動改變過程中的障礙等。此外，為調查處于不同職位等級的員工感知工作重塑的差別，Berg等（2013）通過半結構化的訪談方式來探究員工對于工作重塑的認知及觀點，對測量工作重塑提供了巨大的參考價值。在此之后，Slemp和Vella-Brodrick（2015）參考了前人的調查問卷并在此基礎上編制了工作重塑問卷，并利用CFA和EFA檢驗問卷的信、效度，量表分為任務、關系、認知重塑三個維度共15個題項，問卷內容比較完整，但其認可度仍有待檢驗。

2.基于工作要求——資源重塑的測量。Tims等（2012）在工作——資源模型的基礎上設計了工作重塑量表，量表分為四個維度共21個題項。經測量，該量表擁有較高的信度和效度，并且得到了后來學者的廣泛應用，總的來說，雖然工作重塑的測量在國外已較為成熟，但對于中國本土來說，由于文化及思想的不同，西方量表可能并不適合中國情境，因此，未來學者可加強該方面的研究，開發出基于本土情境的量表。

五、總結及展望

雖然近年來工作重塑的研究日益深化，并得到了大多數學者和企業管理者的關注，但研究仍不夠深入。主要存在以下問題。

1.對工作重塑的負面研究較少。現有文章研究的大都是工作重塑的積極影響，如工作重塑可以提高員工滿意度、員工投入、員工績效等。但工作重塑強調以員工利益為中心，它可能會和組織目標產生沖突，此外還可能會給員工造成壓力、引來組織中他人的嫉妒心理等。周芊等（2011）認為工作重塑會對員工個人和組織帶來負面影響。因此未來學者應更多的運用實證研究來探究工作重塑的消極影響并提出預防措施幫助企業避免由消極影響帶來的后果。

2.缺乏工作重塑本土情境的量表。雖然西方對工作重塑的研究很多，也開發出很多成熟的量表，但由于西方崇尚個人主義，而中國人的集體主義思想較為嚴重，因此基于西方情境開發的量表可能并不適用于我國的情況。所以學者們在以后的研究中應注重開發基于中國情境的量表。

3.對工作重塑的前因變量研究較少。現有研究大多是對于工作重塑的結果變量研究，如工作重塑可以提高員工的創新性績效、工作重塑可以增加人——工作的匹配度等。只有少數學者進行了前因變量的研究，如鄒瓊（2015）通過對325名Y一代員工進行研究發現，主動性人格對工作重塑行為的產生具有促進作用。因此未來學者可以加強工作重塑的前因變量研究，比如如何促進員工工作重塑行為的產生？工作重塑的發生機制如何？這些對于企業來說都具有重要意義。

4.對工作重塑的研究大多基于時點數據，缺乏縱向研究。采用時點數據很容易存在共同方法偏差問題，結果的準確性也會受到影響，因為工作重塑與變量之間的影響可能在某一時點表現不出來，因此學者在調查樣本數據的時候應該考慮縱向數據的收集，這樣才能把工作重塑的影響展現出來。