淺析現階段員工流失的原因及措施

毛兆國 中核四〇四有限公司

在新的發展機遇期，中國企業正面臨新一輪的人才爭奪戰，員工流失現象愈演愈烈，并成為了制約企業發展壯大的關鍵因素，如何降低高的員工流失率已成為各個企業共同關注的話題。

一、現階段企業員工流失的具體表現

近年來，人們不再把有一個穩定的工作當做是榮耀的資本，加之全國各地紛紛出臺吸引人才優惠政策，員工流失現象在眾多企業和事業單位紛紛出現，甚至曾經引以為傲的公務員也是員工流失的重災區。通過分析，現階段員工流失的具體表現主要有以下幾方面：

第一，從人員層次來看，員工流失以中高層管理人員和有一定職稱的技術人員為主。盡管現階段從總體上來看，我國仍處于勞動力過剩時期，但各企業的管理類及一定技術的技術人員仍處于稀缺狀態，近年來，高級技能人員也是各個制造企業紛紛挖掘的對象。同時，各企業為招攬這類人才對即使是從事相同職業且能力大致相同的員工所付薪酬也存在較大差異，這在客觀上也加劇了其流動。

第二，從發生員工流失的企業性質來看，人才的主要流向按如下的方向：國有企事業―公務員―私營企業―外商合資企業。國有企業員工的流失較為嚴重。從整體上看，我國國有企業由于管理體制仍存在較大缺陷，人浮于事和論資排輩現象較為突出，在人才競爭中始終無法占據優勢地位，大量的人才，特別是企業的骨干人才、精英員工或是流向外企、合資企業、私人經濟實體，或者流向其他新建立企業。

二、員工流失給企業帶來的影響

舊人走，新人來，員工流動對任何一家企業來說都是正?，F象。雖然員工流失在企業中替代低績效員工、促進創新，增強競爭意識等方面有一些積極影響，但較高的員工流失現象是任何一個企業都不愿看到的。

1.成本增加，較高員工流失率增加了企業的運營成本。員工的離職必然需要補充新的員工，在無形中大大增加了招聘成本、培訓成本以及時間成本。在筆者所在的企業，一個新招聘員工在前三個月投入的成本高達9000元/人。同時新人的工作績效較經驗豐富的老員工來說非常低，造成了運營成本的居高不下。

2.團隊聲譽的破壞。企業員工的頻繁離職，一方面，離開企業的員工，自然會對企業存在的現象和矛盾有些主觀評價，并且大多數是負面的，這些負面評價直接影響了企業下一步的招聘計劃，一些高層次的人才將會直接過濾；另一方面，企業的合作單位會對企業的這種現象有些思量，甚至影響下一步的合作。

3.泄密風險。筆者所在單位為涉密單位，部分員工從事的高科技工作，掌握的一定國家秘密和商業秘密。雖然公司對這些離職人員制定了詳細的脫密期管理措施，但如果這些離職員工被境外不法分子所利用，掌握的核心資料和載體流入到境外，對國家造成的后果將不堪設想。

三、減少企業中員工流失的幾點建議

（一）注重員工流入的管理

1.在招聘過程中，嚴把進入關

企業在招聘員工時要注意對應聘者的甄別。如果應聘者在求職簡歷中，出現短時間內多次跳槽現象，且對工作的頻繁更換不能很好解釋時，這在一定方面說明了求職者對企業缺乏較高的忠誠度。所以，對于此類應聘者，招聘人員應該注意識別，必要時可以不予考慮。

2.明確用人標準

企業在招聘員工時，一定要結合企業和當地實際梳理形成招聘人員需求。切不可圖所謂的形象不切實際提高用人標準。校招人員注意選擇合適本企業需求的院校層次和人員標準，社招人員也應該根據崗位實際和未來發展需要制定人員需求。所以在招聘新員工的過程一定要明確職位要求和職務說明，做到應聘者能量力而行。

（二）加強員工在職期間的管理

1.為員工成長設立合理的發展通道

根據對近年來離職員工離職原因進行調查，大部分員工離職原因是“對未來缺乏有效規劃，感覺希望渺?！?。一個企業要想長遠發展，必須注重員工自身的發展。企業應當根據所招聘的員工不同特點，合理制定不同人員的職業生涯發展規劃，通過多層次、多渠道設立職業發展通道，讓員工根據自身特長對自身未來發展有一個明確清醒的認識和規劃。

2.建立內部流動機制

人力資源最大的難題在于：將合適的人放在合適的崗位上從事合適的工作。企業管理者應當在新入職員工度過試用期后，根據每個員工特點，通過采取例如崗位輪換機制發掘員工最擅長的優點，進而將合適的人放在合適的崗位上，最終實現真正的“人崗匹配”。其次，企業也可以通過內部競爭上崗等方式為員工晉升提供公平公正的平臺，真正選拔一批對企業發展具有競爭力的合適員工。

3.完善內部激勵方式

管理界有一句名言：錢給的多了，不是人才也變成人才；錢給的少了，是人才也變成廢柴。在當今社會，薪酬永遠都是一個有效的激勵手段。因此，企業應當制定有效的薪酬激勵體系。針對不同層次的員工，國內外已有了一些較成熟的薪酬理論，企業在不違反政策的情況下，可以適當考慮一些如期權、紅利、員工持股等方法，從激勵層面提升員工歸屬感和認同感，從而促進員工和企業同心同力共同發展。

（三）妥善處理員工離職

1.建立離職員工溝通機制。員工流失不是洪水猛獸，企業要正確對待正常的員工流失。人力資源部門在對離職人員極盡挽留的同時，也應當誠懇地與離職員工進行溝通對話，了解一下員工離職的真正原因，請員工給企業提一些意見和建議。這樣做既可以較大層面削弱員工對公司的不滿情緒，還可以從離職的員工那里得到一些真實信息，這些信息對于完善企業管理大有益處。

2.妥善處理工作交接。一般來說，如果沒有特殊情況，絕大多數離職員工能夠認真地交接好工作。對于離職人員不認真交接工作，存在抵觸情況的，企業應該建立相關的制度保障，通過一些懲罰措施確保工作的正常交接，減少因員工離職造成的工作斷檔問題。