基于互聯網時代的人力資源管理新思維的探索

吳玉生 齊齊哈爾市人事考試中心

引言：作為各類型事業單位管理的重要組成部分，人力資源管理需要采取必要的、科學的、有效的管理手段與方式，以對事業單位員工工作績效進行評價與激勵，從而為事業單位創造更多的價值與經濟效益。隨著互聯網時代的迅猛發展，借助互聯網的技術優勢，事業單位的人力資源管理逐漸向數據化、信息化、學習適應性轉變發展。為了適應事業單位的戰略發展和戰術策略的執行，人力資源管理的理念也發生了轉變，人力資源管理的組織方式更加柔性。對于事業單位來說，在互聯網的浪潮中，人力資源管理部門和領導層需要轉變人力資源管理模式，提高事業單位管理效率與管理質量，對事業單位來說，這是更具有實際意義。

一、互聯網時代的內涵與特點

（一）互聯網時代內涵

自從互聯網出現之后，人與社會、人與組織以及人與人之間的相互聯系更加緊密。依托互聯網信息技術的快速發展，特別是移動依托信息技術的快速發展，互聯網特別是移動依托信息技術的快速發展，大數據、云計算智能化物聯網等都在廣泛應用于生產過程、滲透在生產力諸基本要素之中而轉化為實際生產能力。也造成極其深刻的影響。如突破事業邊界，構建虛擬組織，促成現實世界與虛擬世界的相互聯系；改變組織，改變互動關系，在此背景下，相關聯的事業單位之間信息互通更加方便，范圍也十分廣闊。

（二）互聯網時代的特點

1.信息的數字化。互聯網作為一種存儲和現實數據的工具，對于不同的事業單位和部門來說，都可以提高效率，降低成本。依托互聯網技術打造的信息共享平臺和數據共享平臺，使得不同事業單位之間、事業單位的不同部門之間以及人與人、人與組織之間的文件傳輸和共用變得更加便捷和低成本，這種高頻次的轉化過程中必然存在大量數據、信息和知識的轉換，使得事業單位也成為一個數字化的事業，使得全社會進入了一個大數據時代。數據化的核心在于一切皆可量化，因此大數據時代有助于實現事業單位各種資源和設備管理的量化管理。

2.注重客戶的體驗。在互聯網時代，事業單位可以借助各類型即時通訊工具和數據分析及時了解客戶的需示，緩解事業單位在市場調查方面環境的不確定性。在互聯網時代里，每一位客戶依托交流工具在不同行業以及領域可以都會成為事業單位信譽和口碑的傳遞者，高質量的客戶體驗可以通過網絡媒介實現共享，潛在的客戶可以快速得到可供參考的信息，間接提升了事業單位的效益和信譽,使得事業單位的運營和管理進入良性發展的軌道。

3.互聯網思維模式。基于互聯網的屬性與特征而直接引發的新的思維模式與思維內容。如互聯網“連接一切”的屬性必然引發“跨界思維”。在互聯網時代人們思維模式與思維內容發生的新變化，有目共睹。除協議互聯網思維外，還包括因互聯網引發社會深刻變革而間接帶來的社會各領域的各種新的思維、理念等。

二、利用互聯網推動人力資源管理新思維的探索的對策

（一）管理方式自主化

在人力資源管理中，需要突破部門之間邊界，實行跨界管理：互聯網使世界的一切都實現互聯互通。突破部門邊界，放眼整個事業單位的業務和發展戰略，統籌所用之人，盡享全事業化、網絡化帶來的豐富資源與利益。自主化的管理方式需要管理者的戰略視野；也要秉承不求所有，只求所用：只要需要，不再追求將擁有其人（在編），實現從“為我所有”轉變為“為我所用”。從管轄監督員工轉變為員工自主管理，自助服務樹立以員工為用戶理念。管理者不再是發號施令的角色，而逐步轉變為服務的角色，從下級、管轄、監督轉變為用戶、尊重、自主，構建員工自我管理機制。不但在對員工管理的實踐中，鼓勵員工自我管理、自我控制，而且，人力資源管理本身，也要盡可能交給員工去辦，使人力資源管理的一部分工作，交由員工，實行員工自助服務。向員工賦能授權，充分調動積極性。要強化用戶思維，把員工當作用戶，充分尊重，放手使用，構建有效的激勵與約束機制。

（二）決策的數據化

人力資源管理決策從經驗化轉變為數據化。數據化表現為人力資源信息的大數據化。如簡歷數據、考勤數據、獎懲數據、績效數據、培訓數據、員工檔案數據等等。數據挖掘：如有的公司招聘員工要考察他過去的在線交流記錄。重視數據挖掘。建立模型，大數據進行分析靠大數據決策。管理者要提高信息網絡素質，加大投入，提高信息技術與網絡對虛擬管理的保障程度，全面提高事業單位虛擬化管理水平。分布式認知理論：更適宜揭示網絡化學習的內在規律性。轉向日常工作情境中的認知現象研究，認為人的認知是由認知主體內部、主體之間、認知工具、所處情境、社會與文化環境等諸要素綜合作用的過程，并特別重視要素間的交互作用。

結語：互聯網時代的到來對事業單位人力資源管理提出了新的要求與挑戰，事業單位應根據時代發展趨勢與時俱進，及時轉變工作思維，創新工作方法，不斷調整自身的人力資源管理模式，更好的順應時代的變化與發展。