縣區審計機關人才培養存在的問題與瓶頸

■陳劍芳

切實履行好憲法賦予的審計監督權力，人才的素質至關重要，人才培養是適應審計事業發展的必然要求，審計干部既要具備過硬的專業能力和專業精神，又要一專多能，掌握相關知識。由于審計工作對象的廣泛性及特殊性，審計系統上下歷來重視對審計干部的培訓培養工作。但在縣區審計機關人才培養的實踐中，人才培養工作還是受到一些社會環境因素的制約與影響，存在一些亟需解決的問題。

一、縣區審計機關人才培養存在的問題與瓶頸

1.人少事多培訓不足。縣區審計機關基本沒有能力組織培訓工作，其人員培訓工作基本上依托上級審計機關開展，但上級審計機關的培訓資源經過層層占用后，最終能夠分配到縣區一級審計機關的少之又少。就是這少之又少的業務培訓機會，縣區審計機關由于存在人少事多的原因，有些時候也無法組織人員參加。縣區審計機關除了要完成年度審計工作計劃外，還要應付上級審計機關各項審計工作以及大人、紀委監察委等部門諸如部門巡察、“1＋X”檢查等各項檢查工作的人員抽調。據廣東省審計廳的統計，其下有12個縣（市、區）審計局人員不足10人，審計任務與審計人員力量嚴重不匹配，嚴重影響到一線審計人員的培訓工作。

2.出現了“玻璃天花板”現象。審計監督是一項專業性比較強的工作，要求審計人員必須具備相應的專業知識和技能。早在2011年，國家審計署下發的《關于貫徹加強審計機關公務員隊伍專業化建設意見的實施辦法》中對地方審計人員有一些審計專業技術資格方面的規定：“市（地、州）、縣（市、區）級審計機關具有與審計工作相關的中級及以上專業技術資格的公務員比例原則上要達到50%，其中高級專業技術資格的公務員比例原則上要達到10%。”但由于審計專業技術資格沒有與公務員工資掛鉤，所屬事業單位的高級、中級職數有限，如高級審計師職數只占編制數或員工人數的十五分之一，中級審計師職數只占編制數或員工人數的30%左右，出現了“玻璃天花板”現象。再則，最新的職稱評審制度規定公務員及參照公務員管理的事業單位人員不得參加高級職稱評審，致使基層審計機關陷入遭遇“玻璃天花板”境地的青年審計干部繼續教育、考證沒有直接的源動力，部分人員存在固步自封、上進心不強等問題。

3.審計干部上升通道有限。縣區審計機關由于體制所限，部門內只設立“股級”的中層審計職位，但“股級”領導級別又沒有與工資掛鉤，部分審計編制較少的基層審計機關干脆直接就未設立“股級”崗位。雖然2014年12月中央出臺了《關于縣以下機關建立公務員職務與職級并行制度的意見》政策，部分解決了基層公務員職務晉升空間小、待遇得不到提高的問題。該政策屬于兜底的政策范疇，對于真正的人才養成以及調動他們的主動能動性和工作積極性方面，該政策未能給予足夠的正向激勵。同時，縣區現行的干部擢升的標準不是單憑業績、工作能力作為衡量標準，而普遍重視對干部“綜合能力”的考查，造成審計干部未能專注于自已的本職工作，刻苦鉆研提升審計業績的主觀能動性不夠。審計人員工作積極性難以提高，普遍存在干好干壞一個樣，混一混過日子的思想。

4.審計人才資源流動性差。審計的發展趨勢要求審計骨干人員要兼具宏觀綜合分析能力及多學科知識背景，但目前這種復合型、高層次骨干人才還太少。一方面，目前審計機關人才資源還無法在審計系統內實現人盡其才、合理調配、有序流動，未能為基層審計復合型、高層次骨干人才的培養創建良好的成長環境，形成有效的激勵，不利于審計機關整體人才培養目標的實現。另一方面，當前的審計環境，審計人才資源流動性差，審計人員在一個地方呆處太長的時間，致使部分審計人員開展審計監督工作時，思想顧慮太多，利益關系、人際關系都得考慮。因此總是前怕狼后怕虎，優柔寡斷，容易對不正當的行為采取默許的態度，導致審計事實反映難，其審計效果不言而喻，更不利于審計人員的成長成材。

5.審計人員新老交替影響審計能力。一是審計機關審計人員新老交替，招錄新進人員均為改革開放后成長起來的，以獨生子女居多，少經歷磨難，其學習研究精神、愛崗敬業精神等普遍不如退休的老審計人員；二是由于沒有合理的審計人員梯隊，老審計人員與招錄新進人員之間沒有交集，新進人員沒有機會向老審計人員系統地學習審計經驗，老審計人員的審計經驗也得不到傳承。因此，審計隊伍是年輕了，但是工作精神、審計能力卻大不如前。

6.雙重領導體制掣肘。由于現行的管理體制使地方審計機關帶有很強的政府內部審計性質，雙重領導體制使審計機關在審計執法時不同程度地受到地方政府主觀意志的支配和左右，導致審計獨立性得不到保證。雙重領導的審計體制，不管是上級審計機關安排的審計任務還是自定的審計項目，縣區審計機關均需適當考量地方政府所謂的地方利益、社會和諧、政績、面子等因素，勢必使基層審計機關在行使審計監督職能時，監督難以深入，處理難以到位。致使審計人員認為審計工作雖然很重要，但目前也只能走過場而已，審與不審一個樣，在這種心理前提下進行的審計，無法從審計一線工作中培養出優秀的審計骨干人才。

7.審計培訓遭遇實踐短板。隨著我國市場經濟的快速發展和公共財政框架的逐步建立， 國有企業、集體企業等基層審計機關傳統意義上的審計對象日益萎縮已成為不爭的事實，再加上部分垂直管理的單位部門的審計權限屬于上級審計機關，大項目不大、大數據資源缺乏等問題導致審計人員雖然通過上級審計機關高瞻遠矚的業務培訓，但回到基層審計機關后卻陷入“無米下鍋”的尷尬境地，審計培訓未有充分應用、實踐的土壤，存在重培訓、輕應用的現象，無法實現培訓的最終目的。造成各級審計機關雖然投入大量的人力、物力，進行審計干部培訓，但成效不是那么明顯。

二、對縣區審計機關突破瓶頸，實施人才培養計劃的建議

1.加快推進審計機關省以下垂直管理。《憲法》規定我國的地方審計機關實行雙重領導體制，在本級地方政府首長和上一級審計機關的領導下，獨立行使審計監督權，但在具體的審計工作實踐中往往很難實現其獨立性。2015年全國七個省市開展了省以下審計機關人財物統一管理改革試點，取得較好的成效。目前情況下，加快推進審計機關省以下垂直管理更為可行，實現從組織、人事、經費上的獨立性，確保地方審計機關及審計人員的獨立性，維護并強化審計法律法規的權威性，減少地方政府的行政干預，審計機關就可以在經濟領域和反腐領域具有更多的作為。

2.推進國家審計職業化建設。審計是技術性比較強的專業，基層專業技術職稱職數的缺少以及晉升通道的有限導致人才難以培養并聚集，建議進一步落實《關于推進國家審計職業化建設的指導意見》的文件精神，建立符合審計職業特點、分類科學、權責一致的審計人員管理制度和職業保障機制，提升審計隊伍的政治素質和專業能力，充分調動審計干部努力工作、不斷學習成長的熱情，不斷追求審計工作新目標，創造出更多審計工作新業績。

3.規范人才的流動機制。以增強隊伍活力為目的，打破骨干人才上升流動的瓶頸，強化審計干部到上下級審計機關掛職鍛煉及跟班學習的做法，充分發揮人才交流的“鯰魚”作用，保持審計隊伍的活力，激發審計人才的主觀能動性。實現人力資源的科學流動、合理調配，充分調動審計骨干人員的工作熱情，促其做好“傳幫帶”工作，帶動審計人員的成長成材，提升審計群體創造力，帶動審計機關整體業務水平的提高。

4.集中骨干人員著力打造精品項目。打破科室、上下級各種條條框框的限制，集中審計業務骨干著力打造精品審計項目，其好處有三：一是優秀審計人員聚集并能良好協作，針對當前審計新技術、新方法、新對象，統一組織技術攻關，攻堅克難，容易取得一些新的創新與突破；二是立足以審代訓，加強基層審計干部的跟班鍛煉，培養基層業務骨干及帶頭人，同時提升基層審計人員應對復雜審計項目的能力；三是優秀審計人員聚集，相互的思想碰撞及激勵能夠產生新的思想，使團隊成員能夠交流學習并因此將審計能力提升到一個更高的水平。

5.建立適當的激勵機制。審計人員主觀能動性短板就是審計的質量頂板。審計應當以人為本，創立有效的激勵機制，通過獎賞、認同和培訓的機會來激勵審計人員。通過對審計骨干人才的有效激勵，使全局審計干部形成一種“肯干事、干好事”的正向激勵，充分調動審計人員的主觀能動性，達到培養人才、發現人才、用好人才、留住人才的目的。使全局工作實現從“亮一點”到“亮一片”的有效轉變，實現人才培養工作步入健康發展的軌道，從而為審計職能履行和事業發展提供了有力的支撐和保障。