國有企業引入戰略人力資源管理策略研討

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(四川省煙草專賣局〈公司〉)

隨著中國經濟與世界經濟的不斷融合，我國市場化經濟體制改革不斷深化，國有企業的發展環境發生了深刻的變革，面臨著新的挑戰和新的機遇。人力資源管理為國有企業戰略發展提供了有效的管理保障，但是國有企業的人力資源管理現狀不容樂觀，狀況不斷，管理職能未能充分發揮，無法完全顯現促進做大做強國有企業的作用。近年來，我國企業開始引入戰略人力資源管理理念，強調人力資源管理的戰略性、系統性、契合性和目標導向性，在實現員工自我價值的同時，全面實現企業和員工效益的最大化。引入戰略人力資源管理有利于化解國有企業人力資源管理的困境，有利于國有企業在新的時代背景下更為健康的運行。

一、企業實施戰略人力資源管理的必要性

戰略人力資源管理理念產生于20世紀80年代，《人力資源管理：一個戰略觀》一書首次提出了戰略人力資源管理理念。戰略人力資源管理將員工與企業進行有效關聯，強調圍繞企業的戰略目標進行人力資源管理。戰略人力資源管理將人力資源作為獲取競爭優勢的重要因素，強調通過人力資源規劃、運行及實施，實現人力資源與企業戰略匹配發展。戰略人力資源管理認為人力資源必然參與到企業戰略決策當中，是決定企業生存和發展的重要因素，人力資源需要直接融入到企業戰略形成和執行的全過程，根據企業發展需要推動企業變革，進行人力資源規劃和實踐，強調與企業的戰略規劃是一種動態的多方面的持續的關聯關系。

戰略性人力資源管理將是未來人力資源管理發展的必然趨勢，其主要職責包括人力資源配置、開發、評價和激勵等方面，建立起了高效的“招、育、用、留”管理機制，其的特質在于：

第一，戰略人力資源管理將人視為資本，管理出發點在于人才，注重動態的管理和運行，希望達到人與事的優化配置，使企業取得經濟效益的最大化。

第二，戰略人力資源管理需要人力資源部門成為企業的決策業務部門，要根據企業自身情況，結合法規政策，制訂符合企業發展戰略的人力資源管理制度，從而建立起系統的人力資源管理體系，保證企業發展戰略目標的實現。

第三，戰略人力資源管理需要人力資源管理者立足企業戰略，分析企業現狀，為企業提供準確而有價值的人力資源數據，建立高效的人力資源運行機制，為企業戰略目標的最終實現提供有力支撐。

二、國有企業人力資源管理的困境

(一)缺乏對人力資源管理的科學認知

國有企業的部分管理者沒有充分認識到人力資源管理的重要性，單純的將人力資源管理劃歸為事物性管理，將人視為成本，其管理的形式和目的是對企業人員進行靜態控制。部分企業管理者甚至包括人力資源管理部門的從業者，仍然認為人力資源管理屬于企業的主業服務部門，缺乏直接貢獻，主要職能就是負責績效考勤等事務性工作。部分國有企業缺乏專業的人力資源管理團隊，人力資源業務員從業者只是站在職能部門的立場，執行事務性的規范性工作，管理理念和管理方式仍然沒有脫離人事管理的慣性思維，人力資源管理模式粗放。

(二)人才結構失衡、人才流失問題較為突出

在很長一個時期內，國有企業的人才補充主要來自于大專院校的優秀畢業生，由于較為穩定的工作條件，為國有企業提供了充足的人才儲備。隨著“千禧一代”進入職場，企業員工的職業愿景呈現更加多元化的趨勢，人員流動途徑也更加多元化，國有企業工作崗位的相對穩定性已不足以成為吸引人才的重要因素。除此之外，國有企業的人力資源往往和企業的發展戰略不相適應，對新就業的人才缺乏準確的認識和定位，造成企業文化、企業價值與員工價值訴求無法完全契合，員工難以實現個人價值，促使更多的人才流向外企和民企，人才大量流失。國有企業既有的人才結構也不盡合理，綜合性管理人才缺口較大，科研型、技術性專才相對充足，職業培訓重技術，輕管理，忽視員工真實職業訴求。國有企業之間缺乏合理的人才流動機制，產能過剩型企業積蓄了大量人才，新興產業又人才匱乏，人才培養、引進機制相對滯后。

(三)缺乏科學完備的人力資源管理機制

由于長期在計劃經濟體制下運行，我國國有企業難以擺脫計劃經濟的固有思維，人力資源的管理理念和體制機制無法完全適應企業發展需要，缺乏戰略前瞻性，難以適應現行的經濟運行環境。從目前國有企業的人力資源管理機制運行情況看，人力資源結構失衡，職業培訓不到位，員工缺乏職業規劃和指導，薪酬機制不具備公平性、透明度和戰略導向性，激勵模式陳舊，激勵機制不完善等問題，已經嚴重阻礙了國有企業的健康穩定發展。

三、國有企業引入戰略性人力資源管理的策略

(一)樹立正確的戰略人力資源管理思維

戰略人力資源管理思維的樹立需要一個長期的過程，需要企業從上到下的共同認知和努力，認識到企業要取得可持續發展，不僅僅需要金融資本的運營和支持，更需要用人力資源優勢維持和培育。國有企業需要達成人才既是資本的共同認知，樹立雙贏理念，建立高效的機制，將人力資源引入到改革創新等工作當中，把人力作為資本要素引入到國有企業的價值分配體系中。

(二)清晰人力資源管理部門定位

戰略人力資源管理需要國有企業的人力資源管理部門要從最初的人事管理職能過渡到權力中心職能，進而最終實現服務中心的定位。在企業確定發展戰略的過程中，人力資源管理部門不僅僅是戰略的制定者、計劃的決策者、業務的推動者、改革的執行者，還應該是員工的服務者。在對國有企業管理層負責的同時，更需要注重企業員工的個人發展，根據企業目標愿景和員工特點，采取人性化管理，制定員工職業生涯規劃，提供相應的職業培訓，調整適合的工作崗位，激發員工的積極性、主動性和創造性，實現企業與員工的共同發展。

(三)系統提升企業組織能力

通過對員工思維模式、員工能力、員工治理方式三個組織能力支柱的有效分析，確定與組織能力相適應的人力資源管理工具，強化人力資源和企業戰略的匹配度和平衡性。建立和倡導契合企業發展戰略的企業文化和企業價值觀，激發員工對企業文化和價值觀的認同，調動員工的積極性。建立高效的激勵性薪酬機制，采取靈活多樣的激勵方式，物質和精神激勵并舉，調動員工積極性。建立人力資源信息管理系統，進行人力資源動態管理，引入內部人才良性競爭機制，注重人才梯隊建設，強調職業危機感的適當存在，優化職能職責，完善退出機制，實現人才的合理流動。

綜上所述，我國國有企業在人力資源管理中的多種困境，制約了國有企業的健康穩定發展，引入戰略人力資源管理理念和制度勢在必行。國有企業人力資源管理需要進一步樹立完善的戰略人力資源管理意識，明確人力資源管理部門的職能定位，圍繞企業發展戰略提升企業組織能力，在做大做強國有企業的時代感召下，推動國有企業快速發展。