淺談高校人事編制管理改革

賀 晶

（湖南農業大學，湖南 長沙 410128）

1 前言

縱觀我國高校編制管理的發展，始終未脫離計劃經濟體制下的管理思路、管理體制、管理機制和管理范疇，呈現出集中、統一管理的計劃經濟時代特征，在當今高校辦學質量和規模飛速發展、人才資源競爭日趨激烈的背景下，這種標準單一、形式僵化、觀念陳腐的限制性編制管理體制成為了新時期建設高水平大學的一個制約因素。

從長遠意義來說，高校人事編制管理不僅僅是對高校教職工總量和結構的核定以及對經費和相應設備配置的核定，而應該著眼于在人員數量和經費有限的情況下，如何盤活整個高校間的人力資源，激發高校內人力資源活力，發揮出編制對人力資源的評價功能。

2 高校人事編制管理改革的原則

（1）終身編制與流動編制相結合。打破高校事業編制“鐵飯碗”帶來的“溫水煮青蛙”局面，設置流動編制，形成競爭機制，達到一定的條件后才能取得終身編制，提升編制的含金量。

（2）基本保障和優先扶持相結合。高校要發展，必須要有與之規模、職能、目標、任務相適應的人員來支撐，在保障高校的基本運行的同時，鼓勵有條件、有能力、有需要的高校進行優先發展，提供相應的編制進行扶持。

（3）規則管理和動態調整相結合。高校編制的核定標準應是對高校維持正常運行和體現相應功能所需的必要人力資源配置的一種評價體制，既要有利于高校的事業發展，又要防止人員的無序增長，因此，擺脫傳統的盲目以學生數為標準的核編方式，在結合考慮教學評估要求和政府部門可制定的編制最高限額情況下，來建立一套權威的最低編制標準和最高編制標準。現行的編制核定體系以2008年的編制為基礎，根據2008年各高校的學生數來核定編制，10年來，高校的功能邊界在不斷延伸，高校的辦學規模在日益擴大，高校的學生人數在迅速增加，原有的編制核定體系的權威性和對既有現實的參考意義不斷消減，原有的核編數遠遠不能滿足高校的發展需求，建立一個及時的、動態的編制核定體系已成為高校之眾望。根據高校發展的基本規劃，可進行3-5年的中期編制核定，以動態調整的形式保障編制在一定周期內的穩定性；也可進行一年一次的及時編制核定，即通過一定的程序對高校的編制進行實時核定，該增的增，該減的減，以備案的形式加強對高校編制的全面統籌。

（4）分層管理和分類管理項結合。綜合考慮高校實力，對不同層次的高校設置不同的編制管理辦法，實現高校個性化編制管理；根據編制的不同類別，建立相應的編制管理模式，優化各類編制結構。

（5）引進準入和長效發展相結合。重視在引進的時的人崗匹配，更重視在取得了編制后，破除“天花板效應”，提供使其能夠成長和發展的途徑。

（6）集權管理和分權管理相結合。各學校與政府每五年簽一次辦學協議，在給定的編制范圍內，學校有一定自主權對編制的職能分布進行調整，協議結束前，政府部門對高校進行五年評價，評價合格，編制可相應增加；評價不合格，則編制相應減少。

3 高校人事編制管理改革的措施

（1）引導高校專業化、特色化發展，使編制有效集中。高校根據不同的歷史背景、辦學規模、發展路徑，形成的性質也各有不同，側重點也不盡相同，引導高校根據實際情況進行專業化、特色化發展，可以有效減少分散的編制，提高編制的利用率，節約編制總量。

（2）增強編制管理流動性和靈活性，啟動高校人員校際編制內共享機制。可以借鑒法國的教授聘用制度，高校教師一旦受聘成為教授，編成為整個法國大學的教授，而不是受單一高校編制的約束，如果他想到另一所大學去工作，其調動一般是不受阻攔的。這種編制管理做法在一定程度上有利于人力資源的共享，從整體上促進了人力資源的有效使用，也減少了編制的浪費。

（3）組建國家“機動編制庫”，立足高校高層次人才發展。在國家控制的編制總量中，預留部分機動編制，作為國家高層次人才計劃的儲備編制。這類編制歸屬國家管理，不核撥到具體高校，用于解決業績突出、潛力較大、實際需要的高層次人才在各高校流動中的調動難問題。

（4）取消編制終身制，強調“定編定崗不定人”。打破“定編、定崗、定人”的固定性，取消編制終身制度，采用市場化導向，有能力者上，沒能力者下，激發人力資源的競爭優勢。

（5）倡導高校進行編制分層、分型、分類、多元管理。第一，校際分層管理。學校的層次、學科性質的不同，編制管理標準也應當要有相應區分。政府可以利用各種評估體系對學校的辦學質量、辦學效益和辦學目標進行評價和分層，從宏觀上調控高校的人力資源配置，如：對“雙一流”建設高校、“雙一流”學科建設高校與普通高校核編的標準、類型進行區分。第二，校內編制分類管理。在高校內部，針對結構不均衡的問題，可采取編制分類管理。根據工作性質的不同，分為科研編制、教學編制、管理編制、工勤編制、附屬編制等。對于保障高?；竟δ艿目蒲芯幹?、教學編制實行基礎管理，賦予相應的職責和任務來進行考核；管理編制是高校頂層設計和日常運行等工作的重要保障，但又是造成機構臃腫、人員冗雜的主要原因，應在科學設置高校機構和崗位的基礎上對其進行半社會化管理，可以采用雇員制、合同制等方式；工勤編制和附屬編制可以走社會化的管理模式，采用勞務派遣、合同制等方式，盡可能壓縮占用高校事業編制的空間。第三，多元編制類型管理。通過改變單一僵化的編制管理模式，建立固定編制和流動編制相結合、專職編制和兼職編制相結合、長期編制和短期編制相結合、基本編制和特色編制相結合等多種編制類型有效整合的編制體系，來達到調節編制結構，優化隊伍比例，降低用人成本，提升使用效益的目的。

（6）提高入編門檻，設置過渡期，形成退出機制。第一，加強考核管理。實施更長時間的試用期，并充分利用試用期進行目標管理，對新進人員進行深層次、全方位的考核評定，通過潛質評估、同行評價等方式對其實際工作表現和具備素質情況的考核，考核合格者入編；考核不合格者，進入過渡期，如再次考核不合格，期滿則辭退。此外，制定以業績和任務為導向的績效考核機制，對已納入實名制系統的人員進行嚴格的考核管理，在結合日?？己?、年度考核和聘期考核的基礎上，對達不到績效要求或不能勝任崗位工作的人員建立淘汰機制。第二，完善監督機制。堅持日常監督與專項檢查相結合、高校自查和定期抽查相結合、事前預防和事后監管相結合的方式，進一步完善監督機制。對編制管理不規范的高校進行部分收編，對編制使用不合理的高校進行部分釋編。此外，轉變監管理念，從限制編制數量監管到重視編制質量監管。