淺談中小型國有企業人力資源管理模式

宿肖麗

（山東省冶金科學研究院有限公司，山東 濟南250014）

1 前言

改革開發以來，國外先進的人力資源管理經驗不斷的涌入我國的企業中，許多先進的國有企業率先進行了三項制度改革，取得了令人矚目的成績。但是，隨著經濟形勢和互聯網技術的發展，一些人力資源管理方面的新思想新理論及在國外大公司中應用的成功經驗更加快速和全面地沖擊著我們剛剛建立起來的人力資源管理理念和模式。建立適合自己的人力資源管理模式和體系是企業經營發展過程中必須解決的問題之一。只有樹立正確的選人觀、用人觀和先進的人力資源管理理念，對人力資源管理體系進行完善和創新，建立適合本企業發展的人才機制，對人才進行科學激勵，并不斷提升人員素質，才能夠真正的促進企業的穩定發展［1-3］。

2 國有企業人力資源管理的現狀

2.1 人力資源管理理念缺乏科學性

在部分國有企業中，雖然人力資源管理制度看上去相對完善，但是在實際的執行過程中受人為因素主導，即人力資源是第一資源的理念并未真正建立，市場化概念并未真正走入管理者的思想深處。另一方面，在人力資源的管理中，雖然一些國有企業做出了適當的改革和創新，但是對于單一化的勞動報酬制度，還缺乏更為完善的改進。在用人制度的管理上，仍有一些企業存在按感覺用人，按親疏用人和按經驗用人的現象，缺乏科學的人力資源規劃、人力資源設計和人力資源考核的思維方式和管理意識，不能做到“人盡其才，才盡其用”。

2.2 人力資源管理部門的管理能力不足

在一些國有企業的人力資源管理部門，員工們日常的工作內容就是對行業人才進行招聘、對現有的人才進行考核和相關薪酬、福利的發放。但是這種按部就班的工作，缺少相關激勵制度，員工缺乏自身的發展，導致企業的人力資源管理人員在管理技能和管理意識上存在較大的欠缺。

2.3 相應激勵制度較為薄弱

雖然績效考核制度看上去較為完善，但是員工個人績效考核制度落實得并不到位，仍然存在重學歷、重經歷、輕能力的現象，這就導致激勵制度的內容過于薄弱。在當下競爭激烈的市場環境中，雖然一些企業對激勵制度做出了適當的改變，但仍沒能將一些關鍵的內容落到實處，這樣不僅打擊了員工的工作積極性，對企業人才儲備也十分的不利。

2.4 人才的開發和培養形式化

經濟一體化是世界經濟發展的必然趨勢，國際化大企業開始認識到人力資源的潛在能力，從而把人力資源的教育和開發放在了一定的高度，而在國有企業中，對于培訓和開發還是流于形式，不能真正滿足員工職業生涯的發展需求。

2.5 人力資源管理市場化不足

目前我國國民對國有企業的認知仍然是“鐵飯碗”，認為只要通過層層選拔考核，進入國有企業的員工就再也不會為工作而擔心。沒有真正實現市場化選人用人，未建立起干部能上能下，員工能進能出的市場化人力資源管理模式。正因為國企人力資源管理市場化不足，迫使真正的人才無法進到企業內部，無法及時補充人才而限制了企業自身的發展。

3 人力資源管理模式的創新和發展方略

3.1 樹立科學的管理意識

意識決定人的主觀行為，只有意識具備先進性、科學性、成長性，才能指引人們在實踐中有所收獲。國有企業要發揮人才資源的作用，首先要強化人力資源管理的科學化意識，這需要高層管理者不斷提高自身的管理修養，對人力資源管理的先進理念和知識進行分析和研究，牢固樹立尊重人、培養人、團結人的意識；其次，要在企業中層管理人員中積極推進人性化管理的企業文化理念，從人性的研究、行為能力的研究、勞動心理的研究方面強化學習，積極參與到相關工作中并不斷總結經驗，用以優化管理制度，達到適用和先進最優結合的目的，從而賦予國有企業人力資源管理體制無盡生命力。人力資源管理部門工作人員從自身人力資源管理環境、能力、制度、成果、目標等方面著眼，秉持針對性、實效性原則，展開理論研究工作，將研究結論應用在企業的人力資源管理中，不斷總結，不斷改進，不斷提升，充分理解和認識人力資源管理是一門科學的理念。

3.2 培育濃厚的企業文化

人力資源管理制度的有效推行，離不開企業良好的文化氛圍。國有企業在人本管理方面有著先天的優勢，在此基礎上建立具有高度認同感、成就感和幸福感的良好企業文化相對容易。企業文化的建立需要在人力資源管理的日常工作中，強化對企業文化的宣貫和培訓。通過培訓和引導，將企業文化循序漸進的發展為員工自身的責任感和使命感，激發員工對企業的凝聚力和創造力，樹立正確的觀念。

3.3 建立市場化管理機制

在國有企業中，尤其是中小型企業，將市場化意識引入至企業的績效考核模式中會取得顯著的效果。在一些業務類別多，各業務之間相互獨立，且處于培育發展期的中小企業尤其適用。將各業務單元劃分為獨立的利潤中心，中心負責人以職業經理人方式公開選聘，考核方式采用結果導向與行為導向相結合，即以模擬利潤為主要考核指標，以安全、政治、法律、人才等專項考核指標做為輔助指標，同時能力、態度、品德等以民主評議的方式做為考核的另一個維度指標，德、能、勤、績全面考核，既有民主放權，又有集中管控，有效激勵了員工干事創業的積極

性，提高了員工的工作能力，優化了企業的經營業績，將員工與企業結合成一個命運共同體。

3.4 建立完善的管理體系

建立完善的管理體系是企業人力資源管理制度化得以改革和推廣的基礎。國有企業在進行人力資源管理制度設計時，一定要有明確的企業規劃和目標。只有明確清晰的規劃，才能完成崗位、招聘、薪酬、考核、培訓等各大模塊的設計和開發，并據此修訂和完善管理制度。在完善管理體系時，中小國有企業還需要注意以下幾點：

1）企業崗位的設置以當前的需求和近期的業務發展作為主要依據，崗位設置以精簡高效為主要原則，而不是以盡善盡美為準。崗位職責要有所取舍，將促進企業近期目標的完成作為當期崗位履職的主要考核指標。

2）人員的配備要充分考慮人工成本，選人以德為先，兼顧能力，尤其是對于管理人員的選拔。

3）培訓和開發要形成體系，并加大投入，將培訓納入考核，進行適當獎懲，提高員工參與培訓的積極性和主動性，滿足員工職業發展需要。

4）動態調整。人力資源管理部門需要根據企業的發展變化適時調整崗位、人員，保證企業高效運轉。

4 結語

總而言之，在國有企業的經營管理中，人力資源的管理工作十分的重要，是構成整個企業管理結構的重要組成。企業的中、高層管理者要將人力資源管理工作放到重要的位置上，結合實際的企業運行情況，對其做出科學化的管理升級。