拯救習(xí)慣性無助

為什么力大無窮的大象會心甘情愿被人類驅(qū)使和囚禁?為什么懷揣激情和夢想的銷售人員卻在潛意識中引導(dǎo)客戶回絕自己?當習(xí)慣成了自然，習(xí)慣性無助就會粉墨登場——破罐子破摔，得過且過，從而成為侵蝕組織軀體的蛀蟲。不要過分執(zhí)迷于“以結(jié)果論英雄”，進行有效的輔導(dǎo)而非簡單的號召，貫徹內(nèi)部發(fā)言人制度等，有助于將習(xí)慣性無助拉回習(xí)慣性喜悅的軌道，充分發(fā)揮員工的潛力而不是觸發(fā)他們的破壞力。

從習(xí)慣性無助到習(xí)慣性喜悅

圣時訓(xùn)營銷顧問 孫路弘

大象有足夠的力量扳倒一棵大樹，為何卻對圈禁它的木樁無能為力?

通常人類捕捉到的都是小象，小象小時候確實曾想逃走，然而那時力氣小，無論如何用力都對付不了木樁。日久天長，在它內(nèi)心深處就樹立了一個牢固的信念：眼前的木樁是不可能被扳倒的。

這種現(xiàn)象就是“習(xí)慣性無助”(又稱習(xí)得性無助)，通常指動物(包括人)經(jīng)歷某種學(xué)習(xí)后，在情感、認知和行為上表現(xiàn)出消極的特殊心理狀態(tài)。染上習(xí)慣性無助的人永遠在內(nèi)心給自己筑一道墻，堅信自我無能，放棄任何創(chuàng)新，最終導(dǎo)致失敗。

在現(xiàn)代社會的激烈競爭中，企業(yè)作為挫折高發(fā)場所，更容易滋生習(xí)慣性無助的情結(jié)。

美國的心理學(xué)家針對這種現(xiàn)象開出了藥方，主要是三方面：

一、強調(diào)過程，而不是僅注重結(jié)果；

二、強調(diào)能力的變化，而不是意愿的控制；

三、強調(diào)信息的傳播和交流，而不是結(jié)論定性的判斷。

然而，第一條在目前的中國企業(yè)是難以實現(xiàn)的，大部分企業(yè)都是以結(jié)果論英雄。其實，強調(diào)過程能讓努力過的人從過程中得到興趣，當事物越來越復(fù)雜，通過對過程的干預(yù)和管理往往最終更能影響結(jié)果。

第二條需要企業(yè)對員工的能力進行有效的輔導(dǎo)而不是簡單的號召和動員，也非大規(guī)模的群眾運動，而應(yīng)根據(jù)實際工作能力，落實到對每個步驟進行輔導(dǎo)，一旦按照具體指導(dǎo)落實并取得期待的效果時，習(xí)慣性無助相反的心理態(tài)勢就形成了，那就是習(xí)慣性喜悅。

第三條是對員工展開全面溝通，做到有效傳播，對問題給予更詳細的解釋。尤其是企業(yè)做大之后，應(yīng)該設(shè)立內(nèi)部發(fā)言人制度，讓員工每個月都有機會無障礙地發(fā)言，針對自己的利益進行無顧忌地提問。

管理者權(quán)威不是建立在決定他人命運的職位權(quán)力上，而是建立在充分的信息公開基礎(chǔ)上，這才是有效避免員工大面積感染習(xí)慣性無助的有效方法。

如何讓刺鲅進食?

做廣告代理需要和媒體和企業(yè)都建立良好關(guān)系，打電話是本職工作中重要的一步。但最近聽幾個員工打電話，電話接通還沒說幾句：“你們沒有這個計劃啊?那好，再見。”立馬收線，臉上也沒有絲毫失望，仿佛習(xí)以為常。此時，我恨不得沖過去替他打這個電話。

新員工如此，有些老員工也這樣，我告訴她：“這個單子你去跟一下。”她卻嬉皮笑臉地說：“跟了也沒用，他們沒興趣的。”我一聽頭都大了，“客戶都有興趣了，我還要你們干嘛?”她默不作聲。

到底是哪里出了問題，激勵措施不夠?還是他們本來就不求上進?

晚上和一位學(xué)者朋友到茶館閑聊，他說這是一種叫習(xí)慣性無助的心理，并給我講了一塊玻璃擋板阻止刺鲅進食的實驗。

同樣，當一個員工進行新的嘗試或挑戰(zhàn)時，如果不被認可，老板一味要求結(jié)果，批評員工這里不對，那里不對，卻不告訴他怎樣才是對的，讓他覺得怎么做都不會有成果的話，那么他就不會再努力了。

仔細想想，我的公司雖小，但也有很多這樣的“玻璃擋板”，員工就這樣一路不斷“撞頭”走過來。新員工入職，從接受上司的指示開始，到名片交換、文件書寫方法都會撞到“玻璃擋板”，老員工在這些地方遇到的挫折往往會傳染給新員工。

更可怕的是，員工本人并沒有注意到這一點，甚至對于無條件服從約定俗成的所謂潛規(guī)則感覺良好。如何讓這些刺鲅突破玻璃檔板進食呢?

對我而言，如何激發(fā)員工的激情，發(fā)掘他們的潛力而不是破壞力，讓他們遠離“習(xí)慣性無助”呢?

我仔細思考了一下，首先，作為老板，我應(yīng)該熟知每個員工的優(yōu)缺點，區(qū)別對待，發(fā)揮他們的長處。把員工放在不合適的崗位，卻又責難他做得不好，其實是自己的失誤；其次，員工遇到新困難，或者一筆單子做砸了，不要一味責怪，應(yīng)該幫他們分析，并找到出口。我的緊張只會造成員工的陰影和負擔；再次，在日常工作中，要留給員工一定的空間，不要事無巨細——詢問，如果他們覺得自己就是老板的傀儡，工作沒有絲毫的創(chuàng)意和自由度。自然也就喪失了興趣；最后，在制定政策或者計劃時，不要朝令夕改，要保持相對穩(wěn)定性，以免讓員工無所適從。

可以避免的失敗

作為一家大型企業(yè)的人力資源主管，我歸納出以下三種企業(yè)最常見的“習(xí)慣性無助”表現(xiàn)：

經(jīng)常遭到來自客戶拒絕的一線銷售人員，為了完成每天要打180個電話的任務(wù)，他們總是盼望下一個電話快點結(jié)束，甚至在介紹完產(chǎn)品后馬上說，您對我們的產(chǎn)品沒有興趣吧。他們主動引導(dǎo)客戶拒絕，試圖將拒絕導(dǎo)致的傷害降低。

經(jīng)常遭到來自公司高管層粗暴批評和否定的中層管理者，因為被持續(xù)打擊，很可能再不管事，陷入習(xí)慣性無助。

經(jīng)常遭受下級員工離職、業(yè)績下滑、消極怠工等現(xiàn)象困擾的中層管理者，在每次希望落空后，也可能放松對下屬以及自己的要求。

正常情況下，人們在失敗后頂多在一段時間內(nèi)會情緒低落。但如果員工將不可控制的消極事件歸為自身的不穩(wěn)定因素，便可能產(chǎn)生無助或抑郁，于是自我評價降低，動機減弱到最低水平，直至絕望。

對此，我們建議員工：

1．調(diào)整自我目標。有些人面對未來，不著邊際地陷入自我設(shè)計中，也有人不適應(yīng)現(xiàn)實，出現(xiàn)生不逢時的挫折感，自己給自己設(shè)立了無形的障礙，形成主觀虛擬的挫折，所以將過高的目標調(diào)低，不失為一個減壓的好辦法。

2．在行動中忘卻挫折所帶來的情緒煩惱。面對挫折，應(yīng)努力尋找使事業(yè)出現(xiàn)轉(zhuǎn)折的契機。對待困難，我們應(yīng)從戰(zhàn)略上藐視它，在戰(zhàn)術(shù)上重視它。

3．挫折后的不合理情緒要尋找適當?shù)姆绞桨l(fā)泄出來。成功人士之所以成功，就在于他們選擇了社會所接受的方式進行宣泄。

同時，我們建議上級：

1．切忌過高期望。領(lǐng)導(dǎo)對員工的期望不要過高。期望越高，失望越大，失敗也越多。

2．多欣賞鼓勵。要多欣賞員工的長處，多鼓勵員工的進步，多為員工提供表現(xiàn)自我、獲得成功的機會。要多讓員工體會成功的快樂，使他們不斷增強自我認同感、自我效能感和自我成功感。

3．適當?shù)匕才艅钪绢愋团嘤?xùn)，鼓舞士氣。

編 輯 范佳麗

E—mail：fjl@shangjie.biz