理性應對“自動離職”

□ 袁琳

在勞動關系管理中，“自動離職”作為一個熱門詞語高頻出現，亦是勞動關系形態變更、消滅的一種重要形式。“自動離職”，實際上是一個中性詞，但在實務中自動離職卻通常與違紀自動離職行為掛鉤，給勞動者招致不利后果。

自動離職的四種情形

● 根本違約。自動離職較常見的表現形式是未經用人單位批準且沒有正當理由長期曠工，該曠工行為須達到根本違約的程度，同時勞動者也確實不辭而別、一走了之，沒有繼續履行勞動合同的意愿。此時勞動合同已經沒有繼續履行的可能和必要。

● 曠工違規。這種自動離職也表現為曠工形式，且用人單位明確是以規章制度的形式確立的自動離職標準，比如一些企業規章制度規定“連續曠工三天以上，視為自動離職”，同時通常伴隨著“自動離職不予發放工資”等規定。

● 辭職未獲上級批準。實踐中，個別用人單位可能以扣押工資和限制檔案轉出等手段相挾，以達到限制勞動者未經其同意單方辭職的目的，勞動者也往往認為辭職需要按用人單位的程序進行，因此便出現了勞動者向用人單位提出辭職意愿后未獲批準，便在沒有辦理任何離職手續的情況下選擇自行離職的方式來解除其勞動關系，這種情況下，勞動者由于缺乏證據意識，往往也沒有保留其提前30 天書面通知的證據。另外，還可能存在一種情形，用人單位希望辭退該勞動者，但并不采取主動解除合同的方式，而是以各種手段引導或迫使勞動者主動離職，以此降低經濟補償等經濟成本。

● 被迫依法離職。當用人單位以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的時候，用人單位的行為已經違反法律強制性規定而置勞動者的人身自由與生命健康安全于危險狀態，勞動者不應以犧牲自身人格權為代價繼續提供勞動，故而不需要通知即可單方決定離職。

不同的法律后果

● 根本違約：勞動者應承擔相應后果

依據《勞動合同法》第三十六條、第三十七條、第三十八條的規定，勞動者可以分別通過協商一致解除、提前30 天通知解除以及法定情形下被迫解除這幾種方式達到合法解除勞動合同的目的。然而，當勞動者對上述合法的解除勞動合同程序和事由棄之不用，轉而通過不告而別、擅自離崗的方式達到離職目的，應認為勞動者事實上發生了勞動合同關系消滅的法律后果。這屬于勞動者違法解除勞動合同的情形，勞動者應就其違法行為造成用人單位實際發生的直接損失承擔賠償責任。

早在1995 年原勞動部發布的關于《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》第四條就規定，“勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同對用人單位造成損失時，勞動者應賠償用人單位的損失包括用人單位招收錄用其所支付的費用，用人單位為其支付的培訓費用(雙方另有約定的按約定辦理)，對生產、經營和工作造成的直接經濟損失，以及勞動合同約定的其他賠償費用”。根據《關于公布現行有效規章目錄的公告》(人社部公告[2016] 1 號)可知，該《辦法》依然有效。

● 曠工違規：由用人單位以勞動者嚴重違紀為由作出解除勞動合同的行為，才能產生勞動合同解除的法律后果

當勞動者無正當理由未出勤提供勞動時，屬于違反用人單位規章制度及勞動紀律的曠工行為，此種情形與前述第一種情形的區別在于，勞動者可能并沒有一去不返的意愿，或即使有但當時尚未構成根本違約的事實。此時，用人單位若依據其既有的規章制度認定勞動者曠工三天以上(假設情形)即視為自動離職，并不支付任何工資，則涉嫌構成克扣工資的違法行為。現行法律尚未對自動離職作出任何規定，用人單位的這種做法無疑是自挖陷阱。

筆者認為，用人單位在規章制度的設置上應徹底摒棄“曠工X 天視為自動離職”的謬誤，合理約定為“當勞動者無故曠工X 天”時屬于嚴重違反規章制度，可以依據《勞動合同法》第三十九條第二項的規定解除勞動合同。只有當用人單位依法明確作出解除勞動合同的意思表示，并通過有效途徑送達、通告時，才能產生勞動合同關系解除的法律后果。

● 辭職未獲上級批準：合理分配舉證責任，查明離職原因，產生相應后果

本來，依據《勞動合同法》第三十七條規定，辭職只需要提前30 天以書面形式通知用人單位即可，無須用人單位作出承諾的意思表示。但是，當勞動者因對法律的不明晰而誤認為其勞動關系的存廢須以用人單位的意志為轉移時，就使得本來已經提出辭職的勞動者卻因為用人單位不同意辦理離職手續便轉而采取自動離職的方式“解脫”，勞動關系的解除原因由此產生分歧。

此時，參照現行司法實踐來看，有必要在依法合理地分配舉證責任的前提下，先行查明離職的原因。以廣東為例，2012 年省高法、省仲裁委聯合出臺的《關于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》第二十九條規定，“勞動者與用人單位均無法證明勞動者的離職原因，可視為用人單位提出且經雙方協商一致解除勞動合同，用人單位應向勞動者支付經濟補償”。該規定將離職原因的舉證責任傾重于用人單位，對保護舉證弱勢的勞動者方具有一定的積極意義，也有其法源出處，即《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第七條，“在法律沒有具體規定，依本規定及其他司法解釋無法確定舉證責任承擔時，人民法院可以根據公平原則和誠實信用原則，綜合當事人舉證能力等因素確定舉證責任的承擔”。無獨有偶，江蘇省在該問題上也有類似的審判口徑，而且該意見還涉及“用人單位口頭辭退”的情形，這與上述第三種情形中提到的用人單位通過各種手段逼迫勞動者自動離職有異曲同工之處。

由此，筆者有理由相信在現行的審判實踐和法官的內心里，對于勞動者可能存在“非自愿”自動離職時會在舉證責任和事實查明上有所偏重，這應是常態。如果勞動者的自動離職事出有因，那么總有跡象可循，此時可能產生勞動者合法辭職、勞動者違法解除合同、用人單位違法解除合同、推定雙方協商一致解除合同等不同的法律后果。

● 被迫依法辭職：勞動關系即時解除，并產生經濟補償的法律后果

眾所周知，當經營管理權與生命健康權相沖突時，正義毫無疑問與后者同在。當用人單位出現《勞動合同法》第三十八條第二款規定的違法情形時，法律當仁不讓地賦予勞動者自動離職的合法權利，同時為了彌補勞動者因用人單位的過錯而失去工作崗位的損失，依據該法第四十六條、第四十七條之規定，勞動者可以因此獲得經濟補償金。可以說，這種情況是法律為了保護弱勢勞動者而創設的自由離職權，此時的自動離職應是以正面的、肯定的姿態存在。

一個有趣的案例是，某勞動者通過取證其工作場所中的消防通道被雜物堵塞、消防栓破損以及未配置足量的干粉滅火筒等情況，以用人單位強令其在存在重大消防隱患可能危及人身安全的環境內作業為由自行離職，并據此申請勞動仲裁主張經濟補償金，且最終勝訴。該案例雖說有點極端，但也充分說明了《勞動合同法》在合法程序與合法權利之間毅然選擇了后者，倒不失為一種為了人身權利免受危險而不得已采取的損害另一較小合法權益的緊急避險行為。