我國(guó)國(guó)有企業(yè)實(shí)施人力資源管理實(shí)踐的前景分析

■劉瀟（國(guó)網(wǎng)江蘇省電力有限公司檢修分公司）

中國(guó)自1978 年引入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)以來，其經(jīng)濟(jì)一直是東南亞地區(qū)增長(zhǎng)最快的國(guó)家。1980 年至1997 年，中國(guó)國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值年平均增長(zhǎng)率為10%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手新加坡、泰國(guó)、韓國(guó)和日本的表現(xiàn)。1995 年，只有美國(guó)吸引了更多的外來投資，中國(guó)占亞洲所有外國(guó)投資的42%。隨著中國(guó)即將加入世界貿(mào)易組織，毫無疑問，中國(guó)正準(zhǔn)備成為世界經(jīng)濟(jì)超級(jí)大國(guó)之一。

然而，中國(guó)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)增長(zhǎng)也面臨著威脅，其中之一是國(guó)有企業(yè)采用了更有效的人事管理方法。這些做法被認(rèn)為與過去20 年的經(jīng)濟(jì)改革是一致的。為此，本文回顧了有關(guān)我國(guó)人事管理管理的研究成果，并對(duì)某大型國(guó)有企業(yè)的人事管理實(shí)踐方式進(jìn)行了評(píng)價(jià)。

一、我國(guó)國(guó)有企業(yè)引入人力資源管理的背景

20 世紀(jì)80 年代以前，招聘和選拔在中國(guó)的意義不大。招聘、對(duì)公司的分配、就業(yè)問題在“鐵飯碗”的背景下，允許、轉(zhuǎn)讓和解雇職工都需要國(guó)家人事部門的正式批準(zhǔn)才可執(zhí)行。在1986 年，一部分的國(guó)有企業(yè)中開始引進(jìn)了就業(yè)合同制度，1995 年很多的國(guó)有企業(yè)以一種西方式的自由勞動(dòng)下的原則為基礎(chǔ)，向我國(guó)引入勞動(dòng)靈活性的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)模式。

自1949 年中華人民共和國(guó)成立以來，直到1978 年，中國(guó)經(jīng)濟(jì)一直是國(guó)家經(jīng)濟(jì)。各組織的就業(yè)政策和做法受到國(guó)家、地區(qū)、地方勞動(dòng)部門的嚴(yán)格控制。對(duì)大多數(shù)人來說，就業(yè)是一件“一生中只有一次”的事情，有“終身”的工作保障。工資通常很低，但卻得到了高福利制度的補(bǔ)償。社會(huì)福利，包括住房、養(yǎng)老金、健康保險(xiǎn)、兒童教育，以及在某些情況下往返工作的交通費(fèi)用報(bào)銷等。1980年以前，中國(guó)工業(yè)主要由國(guó)有企業(yè)和少數(shù)集體所有制企業(yè)組成。如今，多種類型的企業(yè)在中國(guó)的經(jīng)濟(jì)制度中共存，其中私有企業(yè)和外企、中外合資企業(yè)等不同的企業(yè)類型逐步的增加，我國(guó)的很多國(guó)有企業(yè)也面臨著轉(zhuǎn)型以及改制的問題，這就要求原來的人事部門的管理需要隨著企業(yè)性質(zhì)的變化進(jìn)行新的革新，為企業(yè)的發(fā)展注入新的動(dòng)力，進(jìn)行科學(xué)化的人力資源管理。

二、我國(guó)國(guó)有企業(yè)實(shí)施人力資源管理的策略

（一）將人力資源管理作為持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

對(duì)于國(guó)有企業(yè)來說，一個(gè)企業(yè)得以生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，其人才是主要的儲(chǔ)備軍和力量。在越來越日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)模式下，人力資源作為國(guó)有企業(yè)的持續(xù)性競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)應(yīng)該得到最大效用的發(fā)揮，而良好的人力資源的管理和實(shí)踐將有助于企業(yè)績(jī)效的不斷提高。目前我國(guó)很多的國(guó)有企業(yè)在人力資源的管理上，還是傳統(tǒng)的人事部門的管理方式，還缺乏應(yīng)有的突破性創(chuàng)新管理。因此在其戰(zhàn)略意義上采用人力資源管理就會(huì)提高企業(yè)的生產(chǎn)力以及企業(yè)績(jī)效[1]。

目前我們國(guó)家很多的國(guó)有企業(yè)對(duì)于人才的培訓(xùn)力度還比較有限，從這個(gè)人才培養(yǎng)的角度來說，給以國(guó)企員工一個(gè)良好的人才培養(yǎng)培育的環(huán)境和學(xué)習(xí)環(huán)境是至關(guān)重要的。進(jìn)行多樣化的方式對(duì)員工進(jìn)行評(píng)優(yōu)考核，以及培訓(xùn)準(zhǔn)入制度，相關(guān)的培訓(xùn)管理制度，以期全面的提高企業(yè)人才素質(zhì)。當(dāng)然在培訓(xùn)的過程中不能僅僅注重培訓(xùn)方式多樣化，進(jìn)行形式主義的培訓(xùn)，而應(yīng)該是以全面提高國(guó)企員工綜合能力為出發(fā)點(diǎn)，對(duì)國(guó)有企業(yè)設(shè)置專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，定期或者不定期地對(duì)其員工進(jìn)行相關(guān)的技能培訓(xùn)工作，有效提高其培訓(xùn)質(zhì)量，逐漸增強(qiáng)培訓(xùn)師資隊(duì)伍的力量，而相關(guān)的人力資源管理部門則制定完善的企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)策略，對(duì)講師的職稱，學(xué)歷要求等應(yīng)該設(shè)置相關(guān)的門檻條件。一般挑選那些具有豐富的專業(yè)知識(shí)以及工作經(jīng)驗(yàn)的員工進(jìn)行新人的培訓(xùn)和年輕干部的培訓(xùn)。在這樣的模式下可以有效的對(duì)企業(yè)的整體水平進(jìn)行提高，充分發(fā)揮了國(guó)企相關(guān)部門人才培訓(xùn)的管理作用。

（二）進(jìn)行福利制度的改革

目前階段來說，我國(guó)的國(guó)有企業(yè)實(shí)行的薪酬制度包含了員工所得的工資以外，還包含假期，節(jié)假日福利，慰問福利等相關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)制度，但是這些單一的獎(jiǎng)勵(lì)方式對(duì)于很多的國(guó)企員工來說缺乏一定的激勵(lì)性，傳統(tǒng)的薪酬模式也存在一些問題，比如，進(jìn)行績(jī)效考核的工作人員會(huì)增加很多的工作量，而且考核指標(biāo)對(duì)針對(duì)不同的部門不夠明晰，沒有具體到相關(guān)的部門造成了員工之間懸殊差異很大，降低了員工工作的積極性。這就要求相關(guān)的人事部門轉(zhuǎn)換傳統(tǒng)的薪酬管理的理念，針對(duì)技術(shù)崗位和管理崗位設(shè)置不同的績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)。讓員工充分的感受到其公平公正的考核及薪酬模式。與很多的私有企業(yè)相比，目前國(guó)有企業(yè)員工的收入水平多數(shù)低于私有企業(yè)，但是國(guó)企的經(jīng)營(yíng)狀況和管理人員的結(jié)構(gòu)是比較多樣化的，因此在進(jìn)行薪酬制度改革設(shè)計(jì)的同時(shí)，應(yīng)該綜合考慮所有員工的利益，制定多樣化的薪酬福利體系，根據(jù)崗位的實(shí)際工作內(nèi)容以及崗位的重要性來確認(rèn)工資的組成部分，做到薪酬和崗位之間科學(xué)的匹配。還要為員工提供公平競(jìng)爭(zhēng)的平臺(tái)，保證每位員工都有相應(yīng)的晉升崗位和機(jī)會(huì)，讓員工對(duì)工作充滿熱情[2]。

（三）職能部門的科學(xué)設(shè)定

很多的國(guó)有企業(yè)依照目前企業(yè)的模式對(duì)人力資源部門進(jìn)行了管理以及變革，賦予了每個(gè)崗位不同的職責(zé)和權(quán)利，不同的崗位之間通過協(xié)調(diào)合作共同完成國(guó)有企業(yè)的項(xiàng)目流程，但是目前的國(guó)企人力資源體系改革仍在處于不斷摸索的過程中，很多職責(zé)和權(quán)力的劃分不夠明確，主要體現(xiàn)在當(dāng)前的很多國(guó)有企業(yè)的高科技研究崗位主要是一些高學(xué)歷的研究人員，但是這些研究人員往往無法擁有較高的決策權(quán)。他們對(duì)于研究方向，研究資源的申請(qǐng)內(nèi)容需要經(jīng)過相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)部門以及管理部門的審批，與此矛盾的是，管理崗位一般其專業(yè)技術(shù)能力有限，因此會(huì)導(dǎo)致錯(cuò)誤的引導(dǎo)，導(dǎo)致研究工作的停滯[3]。其次，崗位之間權(quán)利交叉的情況越來越嚴(yán)重，很多部門的領(lǐng)導(dǎo)希望發(fā)展壯大自己的團(tuán)隊(duì)，通常會(huì)越權(quán)管理其他部門的事情，部門之間相互交叉和干涉往往會(huì)影響其工作效率，讓工作人員負(fù)責(zé)工作崗位之外的內(nèi)容，影響了其本職工作的發(fā)揮以及順利進(jìn)行，因此相關(guān)的人力資源部門進(jìn)行國(guó)有企業(yè)組織結(jié)構(gòu)改革時(shí)，應(yīng)該在崗位和職權(quán)權(quán)力范圍內(nèi)進(jìn)行科學(xué)化的細(xì)分，讓不同學(xué)歷員工，不同崗位的員工有更多的精力完成其相關(guān)的本職工作。對(duì)于企業(yè)的壯大發(fā)展，對(duì)于實(shí)現(xiàn)部門的科學(xué)化管理都是有著積極的作用。

（四）完善招聘流程

很多的國(guó)有企業(yè)承擔(dān)著國(guó)家發(fā)展的重大戰(zhàn)略工作，其往往要求一些專業(yè)性的高科技研究人才，為國(guó)家的發(fā)展提供更多的動(dòng)力。因此國(guó)有企業(yè)在進(jìn)行核心人才的招聘工作的時(shí)候，應(yīng)該本著科學(xué)化公平化的原則。在開展招聘的同時(shí)，需要各個(gè)部門之間根據(jù)發(fā)展的需求明確人才招聘的數(shù)量和招聘的需求，反饋給負(fù)責(zé)招聘的部門，統(tǒng)一對(duì)外發(fā)布招聘要求，而部門明確崗位以后可以招到更加合適的人才，而人力資源部門也可以在平時(shí)通過一些常用的招聘網(wǎng)站發(fā)現(xiàn)符合用人單位部門需求的人才，為企業(yè)儲(chǔ)備更多的人才，以備不時(shí)之需。其次在進(jìn)行招聘的時(shí)候需要做到公開，透明，對(duì)每個(gè)招聘環(huán)節(jié)都應(yīng)該進(jìn)行跟蹤，將面試結(jié)果以及筆試結(jié)果及時(shí)的反饋給候選人，幫助國(guó)有企業(yè)樹立正面積極的形象，方便后續(xù)進(jìn)行更多的人才招聘。在招聘過程中應(yīng)該注意避嫌，確保整個(gè)招聘工作的公平性原則。

三、小結(jié)

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷深入發(fā)展,國(guó)有企業(yè)經(jīng)歷了從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的改革創(chuàng)新,無論是從管理模式上還是經(jīng)營(yíng)方法等方面都有了較大的變化。而目前國(guó)有企業(yè)普遍存在福利項(xiàng)目不明確、職能部門權(quán)責(zé)不一、人員招聘不夠科學(xué)等問題。隨著國(guó)有企業(yè)機(jī)構(gòu)改革,變革后的人力資源管理要求進(jìn)一步完善福利保障體系,規(guī)范招聘流程，進(jìn)行科學(xué)持續(xù)的人員培訓(xùn),依法維護(hù)企業(yè)和員工利益，不斷壯大企業(yè)力量。