經濟“新常態”下人力資源管理方式的挑戰與創新

■ 鄭鳴皋（漢口學院）

現階段，我國經濟正處于快速發展階段，并且同時存在刺激政策和結構調整時期。我國在實行市場經濟體制之后，企業開始提升人力資源管理力度，以此實現生產經營目標。在市場經濟體制發展過程中，相應改變了人力資源管理效果。立足于我國經濟發展的階段性特征，要重新認識新常態環境，并且適應和引領新常態。面對經濟發展的機遇和挑戰，企業應當全面關注到人力資源管理問題。

一、經濟“新常態”人力資源管理挑戰和機遇

對于我國發展來說，新常態屬于習慣性經濟狀態，經濟增長速度快，但是缺乏穩定性；過度消耗資源能源，環境污染與破壞問題嚴重。在經濟發展期間，多依賴于廉價勞動力、資本注入以及土地投放等，從而導致城鄉差距比較大。在經濟粗放式發展期間，不斷強化環境保護力度，降低資本、能源和資源的供給量，不能近過度依賴要素投入促進經濟的發展。經濟新常態能夠幫助人們更好地理念經濟發展的問題與矛盾，并且尋找出最佳發展對策。

經濟發展進入轉型期之后，不僅能夠促進勞動力轉變為人力資本，還能夠對現有人力資源管理進行優化創新。我國所發布的《中國制造2025》，屬于實行制造強國的重要戰略。企業在此發展背景下，為了提升自身競爭實力，必須轉變傳統的人力資源管理模式和方法，并且處理好人力資源管理的難題，這樣能夠以前衛的思維和方法，應對經濟新常態下的企業人力資源管理問題。

二、人力資源短缺與整合優化措施

（一）針對人力資源短缺的宏觀政策

（1）提升高校招生門檻，加強教學質量。對于高校畢業生就業難問題，教育部門應當對高等院校的招生政策進行調整，避免高校以教育大眾化為契機，擴大自身盈利空間。同時還應當對高校錄取標準和畢業標準進行限制，全面監控和管理高校教學質量，以此處理就業難問題。此外，政府部門應當大力支持專業技校招生，并且鼓勵企業與學校建立合作關系，通過帶薪培養等方式招攬人才，以此處理企業技術人員短缺問題。

（2）建立和完善就業服務體系。對于勞動力輸出比較密集的地區，需要建立人力資源市場和就業服務機構，同時建立人力資源招聘機制，以此提升地區就業協管員的積極性，還能夠處理好就業難問題。

（3）人社部門應當監督用工規范性問題，將外來勞動力作為地區人力資源的重要補充，以此提供高效的服務，并且納入到地區戰略發展規劃中。人社部門還應當注重檢查勞動用工問題，維護勞動者的合法權益。建立良好地、積極地用工環境，以此吸引大批量人才留駐，以此處理人力資源短缺問題。

（二）人力資源整合措施

企業應當采用多種招聘渠道，通過社區招聘和社會招聘等方式。針對技術人員短缺問題，不僅采用職業中介、人力資源市場與校園招聘等方式，還可以招聘親屬工和夫妻工，為其提供住房，確保基層勞動隊伍的穩定性。在不同時期下，企業對人力資源的需求數量和頻率也不相同，企業可以將富余人力資源轉移到其他企業，以此建立不同企業之間的人力資源共享平臺。其次，通過勞務派遣方式，能夠實現企業人力資源共享，確保商業模式的靈活性。然而在建立人力資源共享機制和派遣機制時，應當嚴格遵守國家勞動法規，以免對勞動者的基本權益造成損害。

按照勞動合同法的相關規定，針對非全日制用工方式，勞資雙方都可以隨時終止用工。企業可以在高校內招聘學生進行頂崗實習，以此確保學生能夠掌握實踐技能。一般情況下，學生都是在離校前參加頂崗實習，所學習的崗位應當對接學生的專業。然而由于企業缺乏基層員工，學校也認為一線崗位實習的效果顯著。盡管學生在一線崗位上的實習時間比較短，然而企業可以每年到學校內部招聘學生參與頂崗實習，以此緩解一線崗位員工短缺問題。

當前，社會上緊缺高級管理人才和技術人才，企業可以通過招聘網站、人才市場和獵頭企業等方式招聘，也可以通過慕課社區招聘和社會化招聘方式。通過社會化招聘能夠降低招聘成本，還能夠使社會專業人才參與到招聘活動中。然而社會化招聘也存在問題，特別是個人隱私保護問題，在一定程度上影響了社會化招聘的發展。多數企業在社會化招聘中，沒有注重求職人員的雙向互動。因此企業應當集合社會化招聘和傳統招聘方式，通過社會化平臺與媒體關注所需人才，以此建立人才數據庫。慕課社區招聘屬于開放式在線課程，能夠將開放性教育資源與社會化網絡整合在一起，以此建立網絡公開課程。慕課平臺吸引了大量企業培訓師和高校教師，并且可以關注職業經理人和優秀學員。慕課培訓社區內集結了大量高級人才，企業培訓師和高校教師也可以作為招聘人才。

三、人力資源管理模式的挑戰與創新

（一）建立項目化、常態化管理團隊

在直線職能制基礎之上，開始衍生出矩陣制組織結構，還能夠應用橫向協作系統和組織系統。該組織結構由不同職能部門人員組成，為了完成共同的項目目標，在完成目標之后，團隊自動解散。通過應用矩陣制組織結構，能夠轉變傳統指令系統，部門主管和項目主管負責領導團隊成員。但是在實際實施階段，極易出現工作主次與責任模糊問題，需要不斷進行工作協調，以上問題是該組織結構的薄弱之處。在經濟新常態背景下，人力資源管理的復雜性比較高。矩陣制組織結構能夠對企業各項資源進行優化整合，還能夠促進不同職能部門的聯系，提升人力資源和物力資源的有效利用率。在新常態發展下，人們的技術能力和綜合素質也明顯提升，新型員工具備較強的自我中心意識和個人發展意識，不愿意被領導管理。建立項目化、常態化管理團隊，既可以處理企業存在的問題和不足，還能夠為新型員工提供發展空間，以此展現出員工的潛能。新型員工可以按照專業特長，幫助企業完成專業化問題和任務。通過矩陣制管理模式，可以將企業的工作任務劃分為不同子項目，建立新的管理團隊完成。

（二）新型員工的人性化管理

新型員工主要是指90后、00后等群體，該群體個性張揚，以自我為中心，注重自由平等和感官刺激，情緒波動大，且心理承受能力低下。然而，新型員工的思維創造力比較強，具備創意和創新，能夠通過現代化信息技術獲取優勢能力，可以在最短時間內接受新鮮事物，對于社會的感知能力強。企業針對新型員工開展人性化管理，應當明確員工的個性特點和發展需求，并且充分遵循員工的工作，以平等、自由的態度進行交流。在安排工作任務時，不能過多以領導權威進行管理，注重鼓勵和贊揚員工的表現，不斷規勸和引導其改正不良行為，以此建立平等、開放、愉悅的工作環境。

新型員工對于網絡世界的探索欲望比較強，但是過度沉迷于網絡，會導致員工性格孤僻，無法參與到團隊協作中，還會降低工作效率和質量，對企業的工作秩序造成極大影響。所以，企業應當建立和完善網絡管理制度，確保管理的規范化和人性化。對于企業管理部門來說，應當起到模范帶頭作用，深入踐行網絡管理制度，以此強化網絡管理制度的威懾力。在工作之余應當開展文體活動，以此豐富員工的生活。同時，企業還可以通過網絡平臺管理員工，采用主動引導價值。

企業在發展過程中，對于知識型員工的需求度比較高，在工作具備較強的獨立性。知識型員工的流動性比較高，對于企業的忠誠度低。績效考核結果還會對員工的積極性造成影響，降低創造力。知識型員工會將薪酬福利巷作為自身價值的體現，所以企業還應當設計合理的薪酬福利制度，以此吸引知識型員工。同時，企業應當全面展現出知識型員工的個人價值，為其提供培訓與成長的機會，尊重勞動成果，不斷加強知識型員工的歸屬感和成就感。

四、結束語

綜上所述，在經濟新常態背景下，企業會面臨較多機遇和挑戰。企業為了實現長久穩定發展目標，應當聯合實際情況制定合理有效的經濟管理方案，注重檢查現行的管理模式，注重改善和優化管理不足問題。通過上述優化改革措施，可以不斷加強企業的核心競爭力，確保其朝著長久穩定目標發展。