經濟全球化背景下互聯網技術在單位人員招聘中應用探索

■ 蘭天宇（內蒙古和林格爾縣衛健委）

人員招聘是單位人力資源管理工作中的關鍵環節，也是單位人才引進的入口關。對于任何一個單位而言，如不能把好人員招聘這一入口關，就難以保證單位人力資源的質量，進而影響單位工作隊伍的整體建設水平，限制單位發展能力的提升。人員招聘本身是一項復雜繁瑣的工作，單純依靠傳統的人工手段，并不足以保證人員招聘的效率和效果，科學借助互聯網技術的強大功能，將能夠為做好人員招聘工作提供新的思路。

一、互聯網技術在單位人員招聘中應用的優勢與局限

（一）應用互聯網技術進行單位人員招聘的優勢

傳統人員招聘模式下，招聘宣傳、簡歷收取、人員面試與考核等工作都需要通過人工來完成，在效率上相對較低，并且能夠覆蓋人才的范圍也大多局限于本地，對外地人才的吸引能力較弱。互聯網技術的應用改變了單位人員招聘的基本模式，無論是在宣傳途徑、溝通渠道上，還是選拔考核形式上都得到了創新。如以網絡宣傳取代了人為宣傳，使人員招聘前期工作更加便捷高效。以電子簡歷替代了紙質簡歷，不僅傳輸方便，也減少了紙張和打印油墨的使用，這又體現出了一定的環保優勢。另外，在人員考核方面，互聯網技術可以幫助單位實現多種形式的人員考核，這則體現出應用互聯網技術進行招聘的靈活性優勢。

（二）應用互聯網技術進行單位人員招聘的局限

雖然互聯網技術在單位人員招聘中的應用體現出了諸多優勢，但并不意味著互聯網技術的應用是完美無缺的，其同時還具有著一定的局限性。首先，網絡信息真偽難辨，在利用互聯網平臺發布招聘信息時，很多優秀人才對于招聘信息的真實性存在顧慮，可能會不愿投遞簡歷，泄露個人信息，導致單位錯過很多人才。同時，單位也可能會收到大量無效簡歷或虛假簡歷，這可能會增加有效應聘信息篩選的工作量，給負責招聘的工作人員帶來負擔。另外，傳統的招聘會形式下，單位可以直接在現場了解應聘人員情況并進行面試，相互滿意情況下，可以快速簽訂協議，而互聯網招聘由于要處理的信息量較大，一般難以實現這樣的效果。雖然互聯網遠程通訊技術可以支持電話或視頻面試，但由于不能面對面地直觀把握應聘者狀態，也可能會影響最終評價的準確性。

二、互聯網技術在單位人員招聘中的具體應用

（一）利用新媒體平臺進行單位形象及招聘信息宣傳

單位人員招聘首先需要將招聘信息發布出去，讓潛在應聘人員能夠看到，同時發揮吸引優秀人才的作用。傳統人員招聘模式下，主要通過招聘海報、招聘會、廣播電視等傳統媒體宣傳，在宣傳效果和覆蓋范圍上都不夠廣泛?；诨ヂ摼W發展起來的新媒體技術能夠有效解決這一問題。招聘單位可以利用新媒體平臺作為招聘信息的發布平臺，借助新媒體平臺受眾覆蓋度的廣泛性，實現對招聘信息的有效宣傳推廣。新媒體平臺本身能夠支持多種形式信息的即時發布，因此，招聘單位還可以將單位形象宣傳的圖片、短片等加入到發布的招聘內容當中，充分展現單位的風采，突出單位所具有的競爭優勢，以此來調動人才的關注興趣，達到吸引人才的目的。此外，一些有條件的單位還可以利用VR虛擬現實技術與數字仿真技術，構建屬于單位自己的虛擬展示平臺，將日常工作環境、代表單位核心特色與發展優勢的成果由現實復制到虛擬環境中，在招聘中應聘者可以通過簡單的VR設備，在虛擬現實環境中更加直觀，且身臨其境地對單位有全方位的了解。這種方式相較于傳統單位形象展示和宣傳更加新穎，在高層次科技人才招聘中，能夠體現出一定的優勢。

（二）運用大數據分析手段支持人才精準、高效選拔

大數據分析是互聯網技術體系中較新的技術成果，近年來該技術已經在很多行業得到應用。大數據分析的特點是通過對海量數據的全樣本分析，從整體上對事物發展現狀及規律做出評價。在單位人員招聘工作也可以對大數據分析技術加以運用。如單位可以通過大數據分析把握自身所需要高級人才在各地區的分布情況，以及相關人才群體的流動方向，進而借助多元化的網絡信息推廣渠道，針對符合要求的用戶，進行精準的招聘信息推送，提高招聘信息的反饋率，為高層次人才的引進提供有利條件。大數據分析還可以幫助單位對高層次人才進行有效追蹤，通過廣泛的網絡信息調查以及官方發布的人才就業大數據分析，可以實現對人才流動特征規律的把握，進而更好的了解不同人才群體擇業時的主要傾向，針對性的制定人才吸引方案，以提高專項人才引進的成功率。此外，還可以進一步借助大數據技術分析人才選擇單位時的需求特征，以及同類單位間的競爭情況，判斷優秀人才選擇單位時所關注的核心要素，精準給出能夠滿足人才關鍵需求的招聘條件，強化自身在人才競爭中的優勢，提高優秀人才引進的精準性與有效性，以此不斷壯大單位自身發展的人才隊伍力量。

（三）借助人工智能技術對應聘人員進行自動化預測評

人工智能技術也是近年來快速發展的新技術，人工智能技術借助計算機模擬功能，可以實現系統的自主學習、自主判斷，在一定程度上降低對人為操作的依賴，其在單位人員招聘中也能夠發揮出積極的作用。信息化辦公模式普及后，很多單位在人員招聘時，都接受應聘人員通過網絡渠道投遞簡歷，這樣就需要處理大量的信息，在應聘人員的篩選上也較為困難。對此，招聘單位可以利用人工智能技術，搭建智能化招聘管理平臺，通過人工智能強大的學習能力、自主分析判斷能力，以及其背后海量的互聯網信息資源作為智慧支持，招聘單位只需要將篩選的基本標準和要求寫入程序，智能化招聘管理平臺就可以快速高效地對網絡渠道獲取的大量應聘者信息進行自動分類和篩選，并較靈活地判斷應聘者與招聘單位需求之間的匹配度，從而選擇出更加符合要求的人才，進入后續招聘考核環節。同時，基于人工智能技術，招聘單位還可以開發智能化應聘人員測評系統或功能模塊，根據單位對應聘人員的能力要求，編制相應的測評試卷，由應聘人員在線作答，試卷提交后由人工智能系統進行自動化評估分析，對應聘人員進行打分，篩選出與單位用人要求更適合的應聘者，進一步要求參加面試，這相較于單純的簡歷篩選，在應聘者能力篩查上更具客觀性。這樣不僅能夠減少人為篩選的工作壓力，還可以大幅提高應聘人員測試評估的效率。

（四）運用互聯網通訊技術創新應聘人員考核途徑

人員考核是單位人員招聘的關鍵環節，在單位對應聘人員的考核中，也可以對互聯網技術加以應用。這一環節中，不僅可以依靠線上答題的方式對應聘人員能力進行初步篩查，還可以應用互聯網通訊技術滿足不同條件下對應聘人員進行直觀考核的需求。互聯網通訊具有著即時便捷、交互性強的特點，這可以彌補傳統招聘模式下固定地點筆試或面試所帶來的不便，基于這些優勢的發揮，招聘單位可以對自身人員考核的途徑進行拓展和創新。如在基于網絡的跨區域招聘中，部分人才可能不具備到招聘單位所在地進行現場面試的時間和條件，如不能滿足他們異地面試的需求，就可能優秀人才的流失，對此，當代招聘單位可以采取視頻面試的方式，通過視訊通話手段，在約定時間與應聘者進行視頻交流，面試官能夠在與應聘者即時交流的同時，直接觀察應聘者的真實反映，從而做出更全面的判斷。在技術崗位的人員考核中，招聘單位還可以讓應聘人員按要求將技能展示的視頻發送給招聘人員，作為能力考核的依據，或要求應聘者在視頻通話過程中直接解答技術崗位工作中的實際問題，這樣也能夠考查應聘者崗位相關的專業知識與能力掌握情況，以及運用專業知識解決實際問題的能力，達到不遜于常規面試的效果。

三、結語

互聯網技術是21世紀科學技術發展的重要主題，其有著豐富的內涵和廣闊的延展空間，也為未來社會各領域的發展提供無限的可能，對互聯網技術實踐應用的探討始終具有較高的熱度，這也為互聯網技術價值的發揮提供了基礎支持。互聯網技術的應用空間非常廣闊，而本文所述僅是互聯網技術在單位人員招聘中應用的一小部分內容，還有更多先進的技術可以在單位人員招聘的各環節中展現應用價值，這也是新時期人力資源管理和利用的必然選擇。而隨著互聯網技術的進一步發展，也將促進“互聯網+人力資源”模式的持續創新，使人才價值得到更準確、充分的發揮。