經(jīng)濟(jì)背景下深化企業(yè)改革優(yōu)化人力資源配置的研究

■ 李健（南昌職業(yè)大學(xué)）

人是企業(yè)的創(chuàng)造者也是企業(yè)的推動(dòng)者。也就是說人能發(fā)明機(jī)器設(shè)備、能整合資源、能開采加工材料等，人是企業(yè)不可或缺的靈魂。企業(yè)中資源是有限的，能夠創(chuàng)造出的經(jīng)濟(jì)也是有限的。而人能不斷的為企業(yè)提供、整合資源，人是靈活多變的能在合適的期間創(chuàng)造無限的經(jīng)濟(jì)。

一、深化企業(yè)改革優(yōu)化人力資源配置的重要性

（一）滿足新員工的各項(xiàng)需求

企業(yè)中最常見的現(xiàn)象就是新老更替，尤其是在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速的我國企業(yè)，新老員工的變換變的更加頻繁。如何處理好新老員工的交替工作與如何做好新員工的相關(guān)工作，是企業(yè)深刻改革優(yōu)化人力資源的重要目的。在時(shí)間的進(jìn)程中，老員工的退場迎來新的年輕的員工的加入，對(duì)企業(yè)時(shí)刻保持競爭力有著重要作用。但是作為企業(yè)來說，要時(shí)刻認(rèn)識(shí)到新的一代年輕人所成長的環(huán)境，與相關(guān)的思想等等方面，是與老一代人有著很大的不同的。這種不同有時(shí)候還表現(xiàn)在從業(yè)選擇、與物質(zhì)追求上，更重要的差異也體現(xiàn)在他們更重視精神上的需求。在這種發(fā)展背景下，企業(yè)單純將員工作為生產(chǎn)用具是已然行不通的。所以企業(yè)在管理時(shí)，為了時(shí)刻滿足企業(yè)人力的新需求就得對(duì)現(xiàn)有的人力資源配置制度進(jìn)行改革與優(yōu)化，只有這樣，才能充分發(fā)揮員工的活力與激情，才能促進(jìn)企業(yè)長久的發(fā)展。

（二）穩(wěn)定企業(yè)人力資源持續(xù)發(fā)展

在現(xiàn)在的社會(huì)形勢(shì)下，企業(yè)中人力資源面臨著眾多的壓力。企業(yè)間越來越強(qiáng)的競爭，與逐漸提升的工作要求，工作考核等等，都影響了員工的從業(yè)思想，使眾多的員工紛紛流失，也使企業(yè)內(nèi)的人力資源隊(duì)伍質(zhì)量下降，對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了一定的阻礙作用。所以改革優(yōu)化人力資源對(duì)企業(yè)的重要意義就體現(xiàn)在穩(wěn)定人才，可持續(xù)發(fā)展人力資源上。傳統(tǒng)的僵化的人力資源管理模式已經(jīng)不適合現(xiàn)在的企業(yè)。只有通過改革優(yōu)化，形成一套科學(xué)合理的人力資源管理模式，才能充分發(fā)揮人力資源，人才優(yōu)勢(shì)。也能改變過去的那套按照資格排輩分，極小升職機(jī)會(huì)的狀態(tài)。

二、傳統(tǒng)模式中企業(yè)人力資源設(shè)置的問題

（一）考核評(píng)估和獎(jiǎng)懲體系相對(duì)呆板

傳統(tǒng)人力資源管理制度的考核評(píng)估和獎(jiǎng)懲體系之所以呆板，是被老套的運(yùn)營思維所約束。很多能源類國家企業(yè)在人力資源管理方面公權(quán)力過分干預(yù)、個(gè)人觀點(diǎn)較為特別、公開和透明性有所欠缺，企業(yè)依靠簡單的物質(zhì)刺激較為嚴(yán)重等類型的問題。雖然漸漸的引入現(xiàn)代企業(yè)業(yè)績考核的模式，但是還有很多企業(yè)在人力資源設(shè)置方面造假改頭而不換面。首先，業(yè)績的考核并沒有在企業(yè)的各個(gè)部門得到很好的落實(shí)，而只是在表面上下功夫，是一個(gè)應(yīng)付式的考核。其次，業(yè)績考核并沒影響職工的崗位變化和工資的變動(dòng)，兩者并沒有實(shí)際的關(guān)聯(lián)。這樣下去，企業(yè)考核毫無疑問的成為各個(gè)部門的表面工作名不副實(shí)，從而企業(yè)在人力資源運(yùn)營和管理方面無法很好的更陳出新，而職工也無法借助企業(yè)這個(gè)平臺(tái)來表現(xiàn)自我。

（二）升職途徑阻塞、職位停滯突出

能源類國家企業(yè)是當(dāng)今社會(huì)經(jīng)濟(jì)的頂梁柱，人力資源管理方式也是從規(guī)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代開始的。當(dāng)今社會(huì)迅速發(fā)展，對(duì)于這種管理模式的需求也不是那強(qiáng)烈，雖然說這種管理模式在從前起著很大作用，但是社會(huì)在發(fā)展管理模式也應(yīng)該被替換或者更改。就拿一些國企來說，現(xiàn)在的編制模式、職位滯留和按資歷排輩分的現(xiàn)象仍然存在。在國企中，職員自從被錄用以后大多數(shù)的職位仍然是停步不前。然而往往都只是看重資歷，就是說編制模式否決了能力和實(shí)力。編制制度外的職員與年輕的職員會(huì)陷入長久的等待之中從而磨滅的恒心、對(duì)員工的能力也是一種打擊，這也是人力資源管理的問題之一。

三、企業(yè)深入改革創(chuàng)新完善人才管理的政策

（一）限制數(shù)量、靈活運(yùn)用存量、管理多余職工

國家類企業(yè)在人才配置方面仍有不足，例如職員崗位固定、職員與職員之間沒有競爭、多方面牽制職員就職其他工作、資源分配不均勻等。要按照“三項(xiàng)制度”來進(jìn)行全面優(yōu)化，這樣才能讓職員有提升自我的空間，管理也更加得當(dāng)。要?jiǎng)?chuàng)建一個(gè)完整的模式，使有才能的人有更多表現(xiàn)空間，多加關(guān)照中等才能的人，淘汰沒有才能的人。讓職員的崗位有升有降，并落實(shí)到各個(gè)部門。展開各個(gè)崗位的實(shí)習(xí)和培訓(xùn)，落實(shí)職員每一期的業(yè)績使得個(gè)職員之間有競爭的機(jī)會(huì)，并讓表現(xiàn)好的加以轉(zhuǎn)正。加強(qiáng)發(fā)展人才管理方面的問題刨析，管理好各個(gè)部門的各個(gè)崗位的空缺狀況。完善企業(yè)中各個(gè)部門職員的崗位變動(dòng)，加強(qiáng)人才方面的管理任務(wù)。加強(qiáng)企業(yè)里面的工作市場，展開職員之間的業(yè)績競爭，用薪水來調(diào)動(dòng)職工的積極性。整點(diǎn)企業(yè)工作外包的管理，對(duì)企業(yè)各部門所缺崗位進(jìn)行整理，通過“三個(gè)清單”，實(shí)施不是私有的工作進(jìn)行外包，優(yōu)化企業(yè)崗位空缺帶來的影響。

（二）展開職業(yè)的成長渠道，完成崗位提升的多方面管理

挖掘激發(fā)人才，要在職工原來的職位上集合職工各方面的優(yōu)點(diǎn)，并加以表現(xiàn)的機(jī)會(huì)就能實(shí)現(xiàn)人才的挖掘和加以重用。展開職員之間的評(píng)優(yōu)評(píng)先，使職工及時(shí)認(rèn)識(shí)到自己的不足，進(jìn)行崗位的規(guī)劃管理，并建立各崗位任職的范圍。實(shí)現(xiàn)管理崗位和工作崗位的劃分，規(guī)范崗位與崗位之間的層次，多方面、多元化進(jìn)行企業(yè)崗位層次的管理，并完善更為層次劃分的管理。

及時(shí)落實(shí)到企業(yè)的管理當(dāng)中，并集合公司的成長方向，建立一個(gè)具體化的職位體系并加以發(fā)展，在進(jìn)行職位的應(yīng)聘過程中要對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行能力的評(píng)估和考核，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)職位具體化，是的有方向的應(yīng)聘職位，更有效的人才挖掘。建立一個(gè)職工與職工之間競爭的平臺(tái)，這樣能使有能力的人得以表現(xiàn)的機(jī)會(huì)和受到重用，通過業(yè)績之間的比拼、職工到勤情況、實(shí)力的考核，來進(jìn)行職工之間的淘汰，從而實(shí)現(xiàn)崗位的規(guī)范變動(dòng)。

（三）完善考核評(píng)估和獎(jiǎng)懲體系

新時(shí)代的大學(xué)生已經(jīng)漸漸代替普通工人階級(jí)成長為公司中的頂梁柱，國家類企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)人才分配管理模式和思想進(jìn)行轉(zhuǎn)變推成出新，不斷的完善考核評(píng)估和獎(jiǎng)懲體系。

在人才管理方面更多的應(yīng)該是思想上的激勵(lì)，而不是老舊的激勵(lì)方式。公司應(yīng)該總結(jié)四那個(gè)時(shí)代的特點(diǎn)，隊(duì)表現(xiàn)好的進(jìn)行證書、旗幟方面的榮譽(yù)頒發(fā)，并在全體員工中點(diǎn)名表揚(yáng)，進(jìn)而潛移默化的影響員工對(duì)自己才能表現(xiàn)的積極性。在考核評(píng)估體系下，老舊的考核評(píng)估就有個(gè)人觀點(diǎn)較為特別、公開和透明性有所欠缺等不足之處，從而影響了員工在工作中的積極性。而在考核評(píng)估體系中運(yùn)用業(yè)績好壞進(jìn)行評(píng)估考核，更易于考核管理，操作也更加便捷，也結(jié)合了新時(shí)代的考核特色。公司應(yīng)該建立相應(yīng)的評(píng)估考核平臺(tái)，并做好業(yè)績信息的建立，使公司在運(yùn)營與管理方面都能在線上進(jìn)行展示和辦理。線上數(shù)據(jù)處理能夠很好的進(jìn)行職工之間的業(yè)績比較，而且也對(duì)業(yè)績?cè)u(píng)估任務(wù)的工作量進(jìn)行減少，這也實(shí)現(xiàn)了新時(shí)代的智能化特色與企業(yè)人才職位管理的結(jié)合，很好的優(yōu)化完善了考核評(píng)估和獎(jiǎng)懲體系。

（四）建立實(shí)時(shí)管理體系、創(chuàng)建公司“人才池”

人類具有靈活多變的思維，所以說人是企業(yè)的靈魂也是企業(yè)的創(chuàng)造者，在企業(yè)的運(yùn)營中也需要人類靈活多變的思維來自展現(xiàn)出自己的才能。隨著時(shí)代的飛速發(fā)展，公司運(yùn)營和管理模式也要隨著時(shí)代的變化而變化，取其精華拋其糟粕，把建設(shè)“人才池”的目標(biāo)進(jìn)行改革創(chuàng)新。

實(shí)時(shí)管理體系要建立在公司運(yùn)營和管理的特色上，開展出一條具有自己公司特色的實(shí)時(shí)管理體系。例如提拔一個(gè)多面化人才，可以將公司中工作進(jìn)行輪換的方法。激勵(lì)有才能的人應(yīng)聘管理方面的職位，將有才能的人和管理方面職位的人一起工作繼而體現(xiàn)才能互補(bǔ)。為了阻止公司內(nèi)部各職員之間對(duì)比漸漸產(chǎn)生對(duì)工作的怠慢，公司可以實(shí)行內(nèi)部對(duì)比提升職位的方法。公司及時(shí)整理各個(gè)部門職位的空缺和新置的職位，并持續(xù)同在一個(gè)時(shí)間段進(jìn)行通知，激勵(lì)有干勁有才能的職工進(jìn)行競爭，繼而得到職位的提升，實(shí)現(xiàn)公司內(nèi)憑在職工自己的能力來提升物質(zhì)和精神方面的提升。實(shí)時(shí)管理體系它能夠很好的防止職位的滯留從而影響人才方面的管理，同時(shí)也能夠激發(fā)出職員的潛在才能。動(dòng)態(tài)管理體系也能夠讓公司識(shí)別出千里馬從而加以重用，通過不斷的積累公司內(nèi)部有才能的人就越來越多，繼而也實(shí)現(xiàn)了建立實(shí)時(shí)管理體系、創(chuàng)建公司“人才池”的目標(biāo)。

四、結(jié)語

任何事業(yè)企業(yè)都離不開人這個(gè)主體，與人為本。只要處理好人在企業(yè)中的關(guān)系與作用，企業(yè)才能在時(shí)代的發(fā)展中不落前進(jìn)的腳步，只有企業(yè)深化改革優(yōu)化人力資源配置，才能促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。