探析企業員工招聘工作的優化對策

■ 許明航（廣東財經大學華商學院）

一、有效的招聘工作對于企業的重要作用

（一）滿足企業的用人需求，提高企業的核心競爭力

董克用等（2015）認為，人力資源對于企業而言是必不可少的一種資源，其重要作用體現為，將原始的資源轉化成為有效的產品輸出。就像IBM創始人沃森曾說的一句話，“你可以接管我的工廠，燒掉我的工廠，但只要留下我的那些員工，我就可以重建IBM公司。”高效的招聘工作有利于為企業吸納高質量的人力資源。企業在發展過程中有時不可避免地會出現人員供不應求的情況，而招聘就是解決供需不平衡的重要途徑之一。一方面，隨著市場環境的不斷變動以及政府政策的不斷調整，企業在運營的過程中必然會出現人才流失的問題，而招聘是應對人員流失問題的重要措施之一。另一方面，當企業想要擴大經營規模時，也可以通過招聘納賢增加企業的人手。有效的招聘能讓企業獲得合適的人才，這樣能保證企業所輸出的產品或服務的質量，從而提高企業的核心競爭力。

（二）提升工作效率，為企業注入新的活力

企業通過招聘工作吸納優秀的人才，并將這些人才分配到適合的部門和崗位上。新員工的加入為企業注入了新鮮的“血液”，他們帶來新的想法，在組織中可能會和老員工碰撞出不同的火花，以此推動企業生產、運營、管理模式的創新。同時，新員工的加入，在一定的程度上，給企業內部人員施加了壓力，以此提升老員工的工作積極性，調節企業內部的工作氛圍，提升企業整體的工作效率。

（三）減少離職現象，提升人才的留用率

企業的招聘工作影響著企業的人員流動，如果企業在招聘過程中所提供的信息有失真實性，或者說提供的信息不夠全面，為了吸引人才，過度強化企業的優勢而對企業的短板避而不談，那么新員工入職后會產生失落感，從而增加了企業的人員流失率。較高的人員流動，不僅會打亂企業內部工作的進度，增加企業的招聘成本，還會影響員工的斗志，導致其他員工對企業產生質疑，工作熱情降低，工作效率也會隨之下降，對企業來說打擊是巨大的。因此，有效的招聘工作，能幫助企業減少離職現象，提升人才的留用率，從而降低企業的人力資源成本。

（四）樹立企業的良好形象，提升企業的知名度

現如今絕大部分企業都會選擇通過互聯網的途徑進行人才招聘，互聯網招聘的特點就是傳播速度快，信息全面。企業為了達到招聘的目的，必須在招聘過程中向外公開企業的基本情況、發展方向、方針政策、企業文化、產品特征等信息，以吸納更多優秀的人才。因此，招聘活動在一定程度上有助于提升企業的知名度，讓更多應聘者了解企業，關注企業。同時，參與招聘活動的工作人員也是企業形象的代表，應聘者通過與招聘官的交流，形成對企業的第一印象。此外，招聘工作的效率也是企業管理水平和企業工作效率的重要體現。目前，也有很多企業非常重視校園招聘工作，認真策劃宣講會，以招聘的名義走進校園，開啟企業形象宣傳之路。

二、企業在招聘中存在的問題

（一）選拔的標準不統一

招聘受人的主觀意識影響較大，導致許多企業在招聘的過程中對人才的選拔標準不統一，很多企業缺乏一套完整的招聘測試方案和人才招聘標準，大多時候僅憑招聘者的個人主觀感受決定錄用與否。僅憑經驗判斷可能導致決策失誤，因而增加企業的用人成本。

（二）招聘人員缺乏專業知識和職業素養

對企業而言，專業的招聘人員是成功招聘的基礎。招聘人員的形象直接影響應聘者對企業的認識。所以招聘人員不止需要有過硬的專業的知識，而且語言表達能力和組織協調能力等綜合能力也需要達到較高的水平。但是現在很多企業特別是中小型企業，招聘人員的專業知識水平并不高，很多時候招聘人員只是根據企業的“書面需求”來招聘，并不了解所招聘崗位的專業知識和特點，那么選擇正確的人就更無從談起了。另外，招聘人員的道德修養也很關鍵。企業招聘人員道德缺失的現象屢屢發生。曾經蘇寧校招負責人被曝在廣東工業大學開宣講會時歧視、詆毀該校學生，一度在知乎、微博等社交網絡平臺上引發熱議，還登上新浪微博熱搜，受到廣泛的輿論壓力，要求企業相關人員道歉。這一事件的發生，破壞了企業在應聘者心目中的良好形象，從而錯失許多優秀的人才。

（三）招聘前的準備工作不夠嚴謹規范

企業招聘需要一套嚴謹規范的流程，招聘人員應該嚴格按照流程，并結合企業的實際情況來招人，按部就班，否則容易導致招聘效率低下，容易耽誤工作的進程，而且會造成招聘成本增加，還招不到合適的人選。在企業招聘之前，做好相關的崗位需求分析，擬定好相關的崗位說明書，以及對于成本的預估等等，都是不可或缺的步驟，對于企業來說，招聘流程嚴謹規范，不僅能為應聘者提供一個公平的競爭環境，更能樹立企業的良好形象。然而，很多企業特別是中小企業缺乏相關的招聘準備工作，從未從戰略層面上分析企業的人力資源供需，也沒有崗位設計，從未撰寫職位說明書，只有到了急需用人的時候才倉促面試，導致效果不佳。

（四）招聘模式單一且缺乏創新

一些企業在招聘的過程中沒有根據自身實際情況制定有效的招聘計劃，而是直接照搬照套他人的招聘方案，或者沿用陳舊的招聘模式，導致招聘模式單一且缺乏創新。簡單地運用傳統的招聘模式，在相關網站發布招聘信息，篩選簡歷，組織面試，決定錄用，千篇一律的招聘模式在實際的招聘工作中并不能發揮很好的功效。這種招聘模式時間成本較高、且效果一般。

三、企業完善招聘工作的對策

（一）確定招聘的選拔標準

首先，要求應聘者具備良好的職業道德和行為品德。招聘的第一標準便是品德優良，沒有良好的品德可能會影響到整個團隊，給團隊帶來許多困難甚至是風險，給團隊管理造成層很大的麻煩。其次，團隊協作精神是考量應聘者是否合適的重要影響因素。眾人拾柴火焰高，企業要想成功也不可能只通過個人的努力，必須需要通過團隊的協作。再者是優先錄用專業知識水平較高者，與其要花人力、物力、財力去培訓一個新人還不如直接招聘專業知識過硬的，而且錄用具備專業知識的人對工作上手快，以防延誤工作進度，同時也能減少工作的錯誤率，對于企業來說是非常有利的。

（二）建設專業的招聘隊伍

對招聘人員需要具備的能力和素質主要有以下幾點要求：（1）必須要有良好的品格和修養。招聘官是企業的代表，是企業文化的象征，一個優秀的招聘官不僅能為企業招聘到合適的人才，更能在應聘者面前體現企業的文化和風采，提升企業的整體形象。（2）必須要有過硬的專業知識和能熟練運用各種面試技巧的能力，招聘官必須對所招聘職位相關的專業知識了如指掌，既能對應聘者進行專業的提問，還能對應聘者進行相關問題的解答。特別是對于一些特殊崗位的應聘者，可能普通的招聘方法對他們不是特別適用，需要根據不同的情況進行相應的調整，熟練運用各種面試技巧能為企業招聘到合適的人才。（3）要熟悉公司的運營架構。因此可以在組織中建立專業的招聘團隊，由人力資源部門帶頭和用人部門的領導或職員組成，這樣既能了解企業組織狀況，又可以清楚了解用人部門的招聘標準。（4）熟悉招聘的流程并有較強的組織協調能力。完整的招聘由篩選簡歷、面試、匯報錄用結果等多部份組成，每個環節節節相扣，如果某一環節出現錯誤則極大可能會影響整個招聘流程和結果，所以任命的招聘官必須能對招聘的流程進行周密的安排，對突發狀況有應急能力，否則很容易影響整體工作安排，不僅浪費招聘時間，還加大招聘成本。

（三）充分的招聘前準備工作

招聘活動的流程主要分為招募、甄選、錄用以及評估四個階段，但是很多企業卻忽略了招聘前的準備工作，導致企業很容易在招聘工作的一開始就會陷入困境。制定合理的招聘流程，需要根據企業的經營狀況來確定招聘崗位、人數以及預算，明確崗位職責，在招募開始之前，用人部門根據企業年度經營計劃及擬定的年、季、月度招聘計劃制訂各部門人員需求表，對人員的需求進行詳細分析，擬定需求匯總表，根據需求匯總表進行需求迅速審批和決策，然后擬定詳細的崗位說明書，使崗位說明書為招聘工作帶來最大限度的幫助與支持，人事部門根據崗位說明書制定本次的招聘計劃，這樣才能確保招聘工作的質量。

（四）豐富招聘模式，拓展招聘渠道

在招聘的過程中，企業僅僅使用傳統的招聘方式已然不能滿足發展需求，特別是對于需要招聘特殊人才的企業來說，豐富招聘的模式，拓展招聘的渠道勢在必行。除了簡單地在招聘網站發布招聘信息或是通過人才市場和高校招聘，通過社交圈子內推也是非常適合當下時代發展潮流的招聘方法。現如今互聯網技術愈發成熟，人們的社交不再被地域局限，大家可以以相同的愛好組建網絡社交圈促進交流。對此，在一定的社交圈發布相應的招聘信息，獲得人才的可能性會更高。例如，企業需要招聘一名專業的攝影師，只需要在攝影的社交圈里發布招聘信息，招聘合適人才可能性會更高，不僅能招到合適的人才，又能節省大量的成本。其次是通過熱門的社交平臺進行招聘，當下微博、微信等社交平臺炙手可熱，在這些大型社交平臺招聘，不僅能得到用戶反饋，還能提高企業的知名度，一舉多得。

四、總結

企業的發展離不開人才的支撐，新時代的競爭就是人才的競爭。做好招聘工作是企業成功發展的第一步。企業一定要跟緊時代的步伐，及時更新觀念，采用更加科學、合理的招聘模式，及時規避招聘中存在的問題，不斷加強招聘工作的建設，在人才競爭日趨激烈的當下才能脫穎而出，贏得市場，增加企業利潤。