監理企業的薪酬體系設計與績效考核

易凡 王凌 蔡基龐

摘 要：目前，監理企業在建筑業中的地位日益重要，隨著市場環境的日益激烈，監理企業如何做好薪酬體系設計與績效考核是需要思考的一個問題。基于此，本文從這兩方面展開探討。

關鍵詞：監理企業；薪酬體系；體系設計；績效考核

引言

隨著國家經濟的迅猛發展，優秀人才在社會上的地位逐步提高，人力資源是各個監理企業加強自身市場競爭能力的基礎，而怎樣吸引以及激勵且留監理企業優秀人才是現如今亟待解決的問題之一。所以，此次研究以監理企業為例，對怎樣發揮出績效考核對薪酬管理的作用展開了分析論述。

1監理企業的薪酬體系設計

1.1基本要求

監理企業作為我國市場經濟的重要組成部分，企業本身具有特殊性。結合高管人員對企業發展的重要影響，在薪酬體系設計階段，必須要首先考慮薪酬體系是否符合我國的國情，并且是否已經嚴格執行了薪酬管理的各項法律規定。在這種要求下，必須要從多個維度對薪酬體系內容進行明確，判斷薪酬體系是否有助于激勵監理企業高管實現公司效益的最大化、是否有助于激發高管人員的工作積極性并兼顧社會公平等。

1.2明確了為崗位、能力、業績付薪的薪酬分配指導原則

提出薪酬體系設計必須遵循“戰略導向、崗位價值導向、業績導向、發展導向、能增能減”的基本原則。即：薪酬體系必須符合企業的戰略定位和戰略發展要求，為實現企業戰略目標和戰略使命提供制度保障；薪酬標準必須正確反映崗位價值，充分體現不同崗位對組織貢獻的差異程度，在對標人才市場公允價值的基礎上，兼顧內部公平；薪酬分配必須與企業經營業績和員工個人績效相匹配，實現績效責任與經濟收益對等的激勵與約束作用；薪酬架構必須具有彈性，充分考慮員工能力、經驗、表現、歷史貢獻等個體差異，為稱職盡責的員工提供合適的職業發展通道和合理的薪酬增長空間；薪酬水平必須與社會經濟發展情況、同業平均薪酬標準、企業效益指標完成情況、企業成本承受能力、員工職位崗位變化等變量同步調整，實現收入能增能減。

1.3薪酬體系的確定

第一，基本薪金。根據我國的相關規定，基本年薪是企業負責人的基本收入，主要根據企業經營規模、經營管理難度等多種因素進行確定，且按月支付。第二，績效薪金的確定。監理企業在確定高管人員績效薪金中，主要采用三種模式，分別為效益分享模式、增值模式、綜合模式。其中效益分享模式主要根據企業的經營效益來確定高管人員績效薪金；增值模式主要依靠企業經營效益指標的增值目標來確定績效薪金；綜合模式根據與經營者年薪掛鉤的指標與調節指標的考核結果來確定其綜合系數，最終確定實際績效薪金。對相關人員而言，在確定績效薪金時，必須要根據監理企業的不同成長階段進行綜合性考慮，這樣才能從多個維度來明確企業的戰略發展側重點，更好地推動企業發展。

2企業薪酬制度中存在的問題

2.1監理企業在績效管理考核中，重項目而輕個人

目前監理企業績效管理考核體系中較為普遍的一個現象是：對于監理項目部的績效管理和考核相對重視，企業能有較為明確的管理考核細則和計劃，有專門的管理考核小組對項目部實施管理考核檢查，最終發現問題、找出問題進而改進問題。但對項目部人員的管理考核則相對輕視，要知道每一個監理項目部都是由總監、專監以及監理員組合而成的，他們的績效管理考核的好壞將會直接影響整個項目部的績效管理考核水平。如果我們不重視對員工個人的績效管理考核，不能把個人績效和團隊績效有機銜接起來，那么是無法最終達到績效管理考核的目的。

2.2績效考核指標體系缺乏科學性，評估方式缺乏合理性

事實上，績效考核的關鍵就是考核的方式及指標問題。在探索監理企業績效考核的過中均表明目前科監理企業績效考核指標缺乏科學性，且考核方式匹配性差。一般包括的考核指標依舊是將勤、德、能、績當成考核的核心內容，和被考核人員的工作以及崗位關聯性弱，很難真實反映出不一樣的隊伍與部門現實工作內容與流程。造成一些監理工作人員為獲取私人利益，團隊意識弱、沒有集體觀念、缺乏團結協作性。

3監理企業績效考核的有效策略

3.1設置定量考核指標，關注職員精神方面的激勵

通常來說，績效考核的記過不能僅僅是表現為職員薪酬待遇等比較純粹的方面。更要在制定績效考核標準的過程中，依據監理工作人員的差異性需求，將經濟鼓勵及精神方面的需求相整合，在充分滿足監理工作人員物質方面需求的同時，增強對監理工作人員的歸屬感與認同感等精神方面的滿足，從而促使監理工作人員全面發展與進步，以便實現監理企業經營管理效益最大化。

3.2制定合理的績效考核機制

監理業企業應當制定合理的績效考核機制，通過科學的方式讓企業員工接受并信服的制度。通過崗位分析、業績記錄等方式，對員工的自身工作情況和為公司帶來的效益，進行合理客觀的分析評估。將此評定結果作為為企業員工建設薪酬制度的依據。采用多樣化、全面化的績效考核方式、做好薪酬制度的優化建設，為企業發展注入動力。企業應當設立專門的績效考核部門，進行管理部門的改革，內部結構精簡優化，進行資源重組。力爭建立一個公平性與競爭性兼具的激勵機制，在公司年內部形成員工合作競爭的企業氛圍，促動績效考核體系最大限度調動員工的工作積極性，促進員工價值的最大化實現。

3.3建立薪酬調整與績效考核的聯動機制

確立了多勞多得、優勞優酬、獎勤罰懶、以績定薪的分配導向，績效考核結果和職工當年績效工資直接掛鉤，讓績效表現好的員工當期得實惠；同時，將績效考核結果轉化為績效考核積分，績效考核積分累積的結果，與員工職級晉升、薪檔調整直接掛鉤，讓績效表現好的員工長期有奔頭，使績效考核結果薪酬約束和激勵作用得到有效加強。

3.4確保考核方法多樣化與指標合理

不同層次或者是不同工作崗位的監理工作人員均有著不同的特征，實施績效考核的過程中應當遵循具體問題具體分析這一原則，使用多種考核方法實現考核公平性，還需要將個人績效和隊伍績效結合起來，把隊伍考核結果當成是績效評價的重要依據，構建適應隊伍發展的績效薪酬管理考核系統，激勵職員在隊伍中的成長，如此就可以增加個人績效薪酬，增強職員隊伍合作意識，對提升隊伍合作能力有很大的作用。考核指標應當針對監理工作人員的工作特征展開多方面分析，采用關鍵績效考核指標方式判定影響監理人員績效指標實現對其的考核。

3.5明確績效管理考核的核心目標

作為監理企業只有明確績效管理考核的核心目標，才能有針對性地制定績效管理制度與考核方法，才能有效地保證績效管理考核落實到位并發揮其應有作。對于監理企業來說績效管理考核的核心目標只有兩個：（1）通過績效管理考核，提升企業的核心競爭力及員工綜合素質能力；（2）作為一種管理工具，強化部門職能的同時，尋找企業在管理方面的短板所在并不斷加以改進。

結語

總之，在企業管理中，薪酬是激勵員工的主要方式，制定合理有效的薪酬制度對于監理業企業效益的提高有著重要意義。如今監理業企業薪酬制度建設中存在著很多問題，因此，監理業企業要加強薪酬管理力度，建立行之有效的薪酬制度，激發企業員工的積極性和上進心，切實提高監理企業的運行水平，推動企業的穩定發展。

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