關(guān)于南鋁工程公司人才隊(duì)伍建設(shè)的思考

黃彩萍

（福建省南鋁工程股份有限公司，福建 羅源 350600）

企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。南鋁工程公司要提高門窗幕墻工程的施工實(shí)力，就需要緊緊抓住人才建設(shè)這個(gè)根本。但現(xiàn)實(shí)的情況是，工程公司由于自身?xiàng)l件的限制，往往只注重施工生產(chǎn)，而對(duì)人才建設(shè)重視不夠，或者是心有余而力不足。雖然目前南鋁工程公司面臨的施工生產(chǎn)方面的壓力大，但人才終歸是最重要的戰(zhàn)略性資源，不能只用人而不培養(yǎng)人。只要抓住了人才建設(shè)這個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也就抓住了提高競(jìng)爭(zhēng)力的根本。切實(shí)把人才建設(shè)的各項(xiàng)措施落實(shí)到公司經(jīng)營管理全過程中，是公司加強(qiáng)人力資源管理、提高人才隊(duì)伍整體素質(zhì)的主要途徑，也是提升公司綜合競(jìng)爭(zhēng)力、增強(qiáng)公司活力，確保公司快速持續(xù)健康發(fā)展的重要手段。

1 樹立科學(xué)的人才觀，全面加強(qiáng)人才建設(shè)

企業(yè)管理者要樹立起科學(xué)的人才觀，對(duì)企業(yè)而言，人才總是與具體的崗位需要相聯(lián)系的，離開具體的崗位需要，所謂的人才就無從談起。施工企業(yè)的崗位是多種多樣的，公司對(duì)人才的需求也就是多種多樣的。稱職的項(xiàng)目經(jīng)理、各專業(yè)工程師是人才，稱職的施工班組長(zhǎng)、普通員工也是人才，而不能只是所謂的“精英”階層。

在現(xiàn)實(shí)情況中，每當(dāng)說到人才，人們往往只關(guān)注那些“精英”，很少把“柱基”的普通員工看作人才，自然也就沒有納入公司人才建設(shè)之中。離開廣大員工隊(duì)伍的建設(shè)，公司人才建設(shè)就是不健全的。門窗幕墻公司由于所涉及的施工專業(yè)性強(qiáng)，建筑工程上的門窗幕墻施工更是工期緊、高空作業(yè)，更需要大量的專業(yè)化、多樣性的人才隊(duì)伍提供施工管理的保障。總之，公司加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)，不僅要重視高端“精尖”人才，也要重視“柱基”建設(shè)，重視整個(gè)員工隊(duì)伍素質(zhì)的提高。培養(yǎng)和造就一大批適應(yīng)公司發(fā)展需要、層次結(jié)構(gòu)分明、年齡結(jié)構(gòu)合理、專業(yè)結(jié)構(gòu)配套的人才隊(duì)伍，這樣才能全面穩(wěn)固提高公司的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。

針對(duì)人才興企的戰(zhàn)略部署要求，南鋁工程公司首先制定完善南鋁工程培訓(xùn)管理規(guī)定，并相應(yīng)修訂崗位績(jī)效考核辦法。在制度中明確培訓(xùn)開展情況與績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤。制度包括了管理人員收入與培訓(xùn)參與率掛鉤；技術(shù)人員聘任與培訓(xùn)組織情況掛鉤（真正實(shí)行評(píng)聘分開，將培訓(xùn)開展情況作為考核聘用的一項(xiàng)重要量化指標(biāo)），建立員工參與培訓(xùn)津貼制度等。以達(dá)到充分調(diào)動(dòng)員工參與培訓(xùn)的積極性和相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)、專業(yè)技術(shù)人員組織培訓(xùn)、開發(fā)培訓(xùn)項(xiàng)目積極性的目的。

其次成立南鋁學(xué)院企業(yè)夜校，常態(tài)化系統(tǒng)組織開展各級(jí)各類培訓(xùn)。成立由公司主要領(lǐng)導(dǎo)任院長(zhǎng)、綜管部主管領(lǐng)導(dǎo)任副院長(zhǎng)的“南鋁學(xué)院”（企業(yè)大學(xué)）體制，系統(tǒng)組織開展各級(jí)各類培訓(xùn)。

企業(yè)核心素質(zhì)、通用素質(zhì)類的培訓(xùn)，根據(jù)崗位勝任素質(zhì)評(píng)估的結(jié)果和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要，確定培訓(xùn)對(duì)象和培訓(xùn)內(nèi)容，開展分層次、分內(nèi)容的培訓(xùn)班（層次上可分為：高級(jí)管理人員培訓(xùn)班、中層培訓(xùn)班、作業(yè)長(zhǎng)培訓(xùn)班、班組長(zhǎng)培訓(xùn)班、儲(chǔ)備干部培訓(xùn)班、新力量培訓(xùn)班等；內(nèi)容上可分為：戰(zhàn)略管理班、計(jì)劃管理班、時(shí)間管理班等）。最高級(jí)的培訓(xùn)班由企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)牽頭組織。考慮南鋁實(shí)際情況，核心素質(zhì)、通用素質(zhì)類的培訓(xùn)班建議采用每月定期研討一次（一個(gè)晚上）的方式，以學(xué)員研討為主，公共知識(shí)講授為輔，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)任輔導(dǎo)員，引導(dǎo)大家通過研討，統(tǒng)一思想和方法，提高績(jī)效。

2 維護(hù)員工合法權(quán)益，為人才建設(shè)創(chuàng)造條件

降低成本是提高生產(chǎn)經(jīng)營效率的手段。公司用人，理所當(dāng)然地要考慮用人成本，都希望能用最低價(jià)格雇傭到最適合公司需要的員工，這本無可厚非。但如果過度關(guān)注企業(yè)利潤，甚至不惜侵害員工合法權(quán)益，結(jié)果必定適得其反。通過壓低員工薪酬待遇、侵害員工正當(dāng)權(quán)益等途徑能賺取更多的利潤嗎？情況絕對(duì)沒有這么明朗，管理者只是看到了克扣員工的那三兩百塊錢，而沒看到“心情不爽”的員工在下面成百上千的浪費(fèi)。這種將企業(yè)利益與員工利益對(duì)立起來的做法，絕非明智之舉。事實(shí)上，在勞動(dòng)力市場(chǎng)日益完善的情況下，人才價(jià)格是由市場(chǎng)決定的，公司要想雇用到優(yōu)秀的員工，就必須給出相應(yīng)的價(jià)格，一廂情愿是不可能的。因此，公司要正確處理與員工的利益關(guān)系，保持合理的薪酬水平，不能一味壓低薪酬標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)按市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)確定員工的薪酬水平，否則難以擁有高素質(zhì)的員工隊(duì)伍。建立科學(xué)合理的薪酬增長(zhǎng)機(jī)制，提高對(duì)優(yōu)秀員工的吸引力，保持員工隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定。

建立合理的人才考核評(píng)價(jià)導(dǎo)向，才能保證激勵(lì)的公平、公正和有效性。建立各類人才績(jī)效考核體系及考核評(píng)價(jià)指標(biāo)，要避免出現(xiàn)平均主義，對(duì)項(xiàng)目利潤高低、工作質(zhì)量好壞及其所創(chuàng)造效益的多少等進(jìn)行量化考核。突出以能力和業(yè)績(jī)?yōu)橹鲗?dǎo)，重在員工認(rèn)可，為各類人才成長(zhǎng)提供公平、合理的良好環(huán)境。最主要的是關(guān)注本公司內(nèi)部的分配標(biāo)準(zhǔn)是否公正公平，而非不同公司間的薪酬差異。這是因?yàn)椴煌净蛞蛩鶑氖碌氖┕I(yè)不同，或是各自的管理經(jīng)營水平的差異，利潤水平的可比性較小，因此造成的薪酬福利差別對(duì)員工的影響也就較小。如果公司能夠保證內(nèi)部分配機(jī)制的公正公平，員工的心理就比較容易達(dá)到平衡的狀態(tài)，也就比較愿意繼續(xù)為公司服務(wù)。反之，若公司內(nèi)部分配不公，薪酬福利等不能向優(yōu)秀人才傾斜，各層次的員工之間無法拉開距離，則極易引起優(yōu)秀人才的心理反感而造成優(yōu)秀人才流失。因此，建立公正、公平的公司內(nèi)部分配機(jī)制，對(duì)于吸引和穩(wěn)定人才、調(diào)動(dòng)人才的積極性，起至關(guān)重要的作用。

3 完善用人機(jī)制，為人才建設(shè)提供保證

盡管公司薪酬是吸引人才的重要條件，但絕不是唯一條件。人的需求是多層次的，不同層次的人才需求也各不相同。公司要根據(jù)員工的層次結(jié)構(gòu)，制定相應(yīng)的人才培養(yǎng)激勵(lì)機(jī)制，滿足不同層次人才的不同需求，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性和能動(dòng)性。

公司健全的用人機(jī)制不能僅限于高素質(zhì)人才，應(yīng)該涵蓋全體員工。對(duì)廣大普通員工而言，也不僅僅限于物質(zhì)層面，要讓他們有足夠的安全感和歸宿感，得到應(yīng)有的關(guān)心和尊重。同時(shí)，要加強(qiáng)員工專業(yè)技能培訓(xùn)，提高員工素質(zhì)，構(gòu)建科學(xué)合理的人才評(píng)價(jià)體系。總之，要把充分發(fā)揮各類人才的積極性作為根本任務(wù)，通過科學(xué)的用人機(jī)制，推動(dòng)人才建設(shè)科學(xué)化水平，為公司發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)力的提高奠定人才基礎(chǔ)。

南鋁工程公司2018年初制定《三通道五級(jí)崗位人才選拔任用實(shí)施方案》《核心人才任職考核管理辦法》和《核心人才績(jī)效考核管理辦法》等辦法給公司各個(gè)崗位的人才提供了暢通人才上升通道，讓身處基層的員工都擁有職位提升的平等機(jī)會(huì)，更好地調(diào)動(dòng)了普通員工的積極性，增強(qiáng)公司全體員工的主人翁精神。

4 重視人文關(guān)懷，為人才建設(shè)營造良好環(huán)境

很多公司由于自身實(shí)力的限制，還無力完全依靠較高的薪酬來吸引和穩(wěn)定人才，這樣的公司更要重視企業(yè)軟環(huán)境的建設(shè)，以此來吸引和穩(wěn)定員工隊(duì)伍。公司嚴(yán)格執(zhí)行年休制度，給符合條件員工休帶薪年假，比如，公司門窗幕墻和鋁模生產(chǎn)加工即使任務(wù)再重，也保證每位員工的正常休息，每個(gè)項(xiàng)目都為員工提供必要的生活條件和勞動(dòng)保障，通過豐富企業(yè)文化，滿足員工的精神需求，提高企業(yè)的凝聚力。

各部門領(lǐng)導(dǎo)要高度重視員工尤其是新員工的思想工作，定期召開新員工工作談心交流會(huì)，聆聽他們的心聲和訴求，掌握新員工的思想動(dòng)態(tài)，對(duì)新員工或困難員工予以關(guān)愛，體現(xiàn)公司上下良好的人文關(guān)懷。通過了解員工的需求，根據(jù)實(shí)際情況，更多地提供實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的平臺(tái)，讓其在崗位工作中發(fā)揮個(gè)人所長(zhǎng)，在工作中挖掘潛力。還應(yīng)幫助新員工制定職業(yè)規(guī)劃，根據(jù)專業(yè)、崗位及員工專長(zhǎng)和特點(diǎn)，結(jié)合員工本人意愿，在部門負(fù)責(zé)人指導(dǎo)下制定合理的職業(yè)生涯規(guī)劃。通過制定比較清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃讓員工看到希望，感受到單位對(duì)員工的重視與支持，這不僅是用好人才的一種手段，這也是留住人才的一種手段。以公司結(jié)構(gòu)調(diào)整帶動(dòng)人才培養(yǎng)工作，通過人才培養(yǎng)促進(jìn)公司結(jié)構(gòu)調(diào)整、轉(zhuǎn)型升級(jí)，實(shí)現(xiàn)提質(zhì)增效，全面推動(dòng)公司人才發(fā)展落地，實(shí)現(xiàn)公司經(jīng)濟(jì)、社會(huì)效益和員工個(gè)人發(fā)展雙豐收。

創(chuàng)造良好的用人環(huán)境，為員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)提供必要的平臺(tái)，以滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需要。建立公司與員工之間的溝通交流機(jī)制，讓員工明確公司的發(fā)展目標(biāo)，保持員工個(gè)人利益與公司目標(biāo)的一致性。積極采納員工的合理化建議，增強(qiáng)員工的責(zé)任感和榮譽(yù)感，提高公司的凝聚力等。如果公司能夠于細(xì)微之處關(guān)心員工的工作生活，盡可能為員工排憂解難，就能夠穩(wěn)定員工隊(duì)伍，調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性、創(chuàng)造性，同樣可以使公司獲得好的效益。這種從內(nèi)心表達(dá)出的關(guān)心愛護(hù)，是薪酬福利所不能代替的，甚至比金錢更能打動(dòng)人心。

重視人文關(guān)懷，受益的不僅是員工，公司同樣受益，甚至受益更大。反之，如果把公司與員工的關(guān)系簡(jiǎn)單地理解成雇傭關(guān)系，缺乏對(duì)員工的真情愛護(hù)，員工也就不會(huì)把公司目標(biāo)與個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一起來，主動(dòng)性、能動(dòng)性也就難以調(diào)動(dòng)，主人翁精神更是無從談起，公司也會(huì)失去最關(guān)鍵的競(jìng)爭(zhēng)力。

5 結(jié)束語

總之，我們要始終加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)，確立人才優(yōu)先、人才激勵(lì)的戰(zhàn)略理念，努力做到尊重人才、吸引人才、善待人才、留住人才，以更有效的績(jī)效考核、更靈活的辦法、更完善的制度、更健全的體系吸引、培養(yǎng)和使用好人才，為南鋁工程公司健康發(fā)展提供強(qiáng)而有力的智力支持和人才保證。