淺析我國(guó)公共交通企業(yè)績(jī)效考核的問(wèn)題及建議

(西昌學(xué)院 四川 西昌 615000)

一、公共交通企業(yè)的績(jī)效考核問(wèn)題

(一)績(jī)效考核環(huán)節(jié)中問(wèn)題眾多

績(jī)效評(píng)估過(guò)程中，企業(yè)并沒(méi)有完全理解規(guī)劃，監(jiān)管，評(píng)估和反饋的關(guān)鍵任務(wù)。每個(gè)階段有各自不同的工作重點(diǎn)。企業(yè)混淆了各階段的工作重點(diǎn)。

(二)績(jī)效考核指標(biāo)存在問(wèn)題

1.組織內(nèi)部各主體的績(jī)效目標(biāo)之間聯(lián)系不夠密切，組織的各階層相互脫離，因此，無(wú)論職工和部門(mén)的考核成績(jī)多好，都有可能致使企業(yè)業(yè)績(jī)不佳。

2.評(píng)價(jià)指標(biāo)體系不夠健全，企業(yè)以定量的指標(biāo)衡量所有不同崗位的人員的績(jī)效，導(dǎo)致相關(guān)人員忽視工作過(guò)程中的服務(wù)態(tài)度及工作熱情，僅僅為了完成工作量而機(jī)械的工作。

3.評(píng)價(jià)指標(biāo)不具有量化性，執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)不明確。績(jī)效考核表中有思想狀態(tài)和工作完成情況等主觀意識(shí)較強(qiáng)的考核指標(biāo)，但這一項(xiàng)在量化上十分困難，很難有一個(gè)積極或許消極的定義。組織后勤部門(mén)是否有效服務(wù)于組織成員，雖然可以采取一些量化指標(biāo)來(lái)度量，但完有成了這些指標(biāo)，可以肯定地說(shuō)未必達(dá)成了“有效服務(wù)于組織成員”這一目標(biāo)。

(三)績(jī)效考核結(jié)果反饋不充分，結(jié)果利用不當(dāng)

評(píng)估雙方缺乏充分的溝通和溝通，導(dǎo)致員工忽視績(jī)效考核的作用，不理解自己的工作評(píng)估結(jié)果。不知道考核主體對(duì)自己工作的滿(mǎn)意程度和看法，看不到自己的不足，沒(méi)辦法又正對(duì)性的提高自己的勝任能力。如果評(píng)估結(jié)果使用不當(dāng)，會(huì)導(dǎo)致員工的負(fù)面感受，并損害企業(yè)的整體表現(xiàn)。企業(yè)的各種獎(jiǎng)勵(lì)和績(jī)效評(píng)估沒(méi)有得到有效結(jié)合，使得績(jī)效評(píng)估毫無(wú)用處。

二、公共交通企業(yè)績(jī)效考核改進(jìn)建議

(一)加強(qiáng)物質(zhì)層面和精神層面對(duì)員工的激勵(lì)作用

不同的人有不同的需求，同一個(gè)人在不同時(shí)期有不同的需求。當(dāng)組織還有相應(yīng)的報(bào)酬來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)完成相應(yīng)目標(biāo)的部門(mén)和員工，對(duì)員工的激勵(lì)作用更為明顯。要發(fā)揮積極的激勵(lì)作用，我們必須滿(mǎn)足員工最實(shí)際的心理需求，通過(guò)為員工創(chuàng)造舒適的工作環(huán)境來(lái)滿(mǎn)足他們的物質(zhì)需求。再為員工規(guī)劃合理的晉升渠道，滿(mǎn)足員工的精神追求。通過(guò)這種方式，職工對(duì)企業(yè)的信任和忠誠(chéng)得到加強(qiáng)。

(二)根據(jù)不同崗位采用不同的績(jī)效考核方法

根據(jù)員工在企業(yè)中的地位和不同的戰(zhàn)略目標(biāo)，應(yīng)使用不同的績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估。這種管理激勵(lì)組織內(nèi)部的每一個(gè)人首要考慮的都是目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，盡自己最大努力去達(dá)到目標(biāo)，組織成員的每一個(gè)小目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，最終都會(huì)推進(jìn)組織總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在目標(biāo)管理方式中，下達(dá)分目標(biāo)后，不問(wèn)其完成目標(biāo)的方式、手段，給予成員足夠的創(chuàng)新空間，能夠更為有效的提高組織管理的效率。

(三)簽訂績(jī)效目標(biāo)協(xié)議書(shū)

在明確各崗位的工作性質(zhì)和內(nèi)容的基礎(chǔ)上，要求上級(jí)和下級(jí)共同協(xié)商確定業(yè)績(jī)目標(biāo)協(xié)議的相關(guān)內(nèi)容，確定具有量化性的考核指標(biāo)。引導(dǎo)組織成員自我管理，成為有明確規(guī)定目標(biāo)的單位或個(gè)人，組織成員可以自己決定如何實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)，不再是傳統(tǒng)的根據(jù)指令做事。績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和整體績(jī)效評(píng)估中各指標(biāo)權(quán)重的確定，以具體的實(shí)際工作的情況為依據(jù)。并與員工簽署實(shí)用，可實(shí)現(xiàn)的書(shū)面績(jī)效目標(biāo)協(xié)議。

(四)對(duì)績(jī)效考核目標(biāo)進(jìn)行實(shí)時(shí)跟蹤，控制

對(duì)目標(biāo)結(jié)果進(jìn)行有效控制，目標(biāo)管理的實(shí)施需要及時(shí)跟蹤處理，組織高層需要經(jīng)常檢查、對(duì)比目標(biāo)，進(jìn)行評(píng)比，一旦發(fā)現(xiàn)有偏差就要及時(shí)糾正。設(shè)置長(zhǎng)期性的目標(biāo)，在長(zhǎng)期性目標(biāo)的總格局下，設(shè)置階段性小目標(biāo)。在目標(biāo)管理中，既要強(qiáng)調(diào)短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)又要實(shí)時(shí)關(guān)注長(zhǎng)期目標(biāo)的發(fā)展。

(五)績(jī)效考核結(jié)果及時(shí)反饋和利用

階段性考核結(jié)束后，應(yīng)該定期召開(kāi)職工討論大會(huì)，考核雙方要及時(shí)進(jìn)行有效溝通，讓員工知道組織對(duì)自己工作的滿(mǎn)意程度，和自己的工作狀況，了解自己的工作中需要保持和改進(jìn)的地方，查漏補(bǔ)缺，不斷提高自己的工作能力。同時(shí)組織要對(duì)員工提出更高的期望，為員工加油鼓勁，共同實(shí)現(xiàn)組織綜合效益。對(duì)績(jī)效考核良好員工進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，并設(shè)置為標(biāo)兵模范，供大家學(xué)習(xí)。組織要利用好績(jī)效評(píng)估的反饋信息，發(fā)揮組織整體績(jī)效的作用。把對(duì)員工的績(jī)效考核作為工作獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)。