三問三答：指導女職工遭遇性騷擾后的權益保護

李曦

在諸多涉性騷擾案件中，女職工多為被侵害的一方。在勞動爭議領域，女職工的權益如何保障？她們如何避免職場性騷擾？

問：女職工以“遭遇職場性騷擾”為由辭職的，能否以用人單位未提供勞動保護和勞動條件為由而主張經濟補償金？

答：雖然《女職工勞動保護特別規定》第11條規定“在勞動場所，用人單位應當預防和制止對女職工的性騷擾”，但是，并非在用人單位工作場所內發生的一切違法事項均可歸咎于用人單位未提供勞動保護、勞動條件。女職工以遭遇“職場性騷擾”為由辭職，主要是因為他人的個人違法行為。由于該行為的隱蔽性，企業很難預料和控制該行為的發生。假如企業在發現該行為或接到舉報后積極進行調查和處理，如調取監控、走訪、報警等，且對行為人進行了相應處理的，則認定該企業的處理并無不當。此種情況下，女員工可以追究行為人的責任，但不得向用人單位主張經濟補償金。

問：我國現行法律法規關于遭遇職場性騷擾的救濟途徑是什么？

答：第一，2018年12月12日，最高人民法院發布了《關于增加民事案件案由的通知》，將“性騷擾損害責任糾紛”列為新增案由。根據《侵權責任法》第20條、第22條以及《最高人民法院關于確定民事侵權精神損害賠償責任若干問題的解釋》第8條的規定，起訴性騷擾侵權行為的，可以要求加害人按以下方式承擔責任：停止侵害、賠禮道歉、恢復名譽、消除影響、賠償精神撫慰金、賠償經濟損失。在侵權案件中，法院通常會綜合考量過錯程度、侵害的手段和場合、行為方式及嚴重程度、具體情節等確定相應的賠償標準。

第二，騷擾者（加害方）實施騷擾行為違反《治安管理條例》的相關規定、受害人要求公安機關對加害方予以行政處罰的，公安機關會根據行為和情節的嚴重程度，對騷擾者處拘留、罰款等處罰。

第三，騷擾者存在強制猥褻、強奸等情節，構成刑事犯罪的，法院應追究加害方的刑事責任。

值得說明的是，根據相關判例，性騷擾案件往往與名譽權糾紛案件密切關聯。在受害人通過媒體曝光、向相關單位舉報、向法院訴訟等方式維權的過程中，騷擾者認為所述不屬實、降低其社會評價的情況下，通常會提起名譽權糾紛之訴。因此，受害人依據法律規定選擇維權時要注意保存證據和選擇恰當的維權方式。

問：女職工如何避免職場性騷擾？

答：在職場性騷擾中，女職工是受害的主要群體，很多女性覺得能扛下性騷擾是在職場生存中“成熟”的表現。在此，我們鼓勵女職工不要一味選擇沉默、隱忍，要敢于說“不”，及時舉報，尋求幫助；希望女職工有保存證據的意識，積極舉證，尋求目擊者，注意保存相關的短信、郵件、錄音等證據。

同時，我們也提醒女職工要有較強的自我保護意識及自尊自愛的意識，如到密閉場所談話盡可能敞開門，談話時保持安全距離，必要時打開手機錄音、錄像功能。女職工應該正確處理與同事、上下級的關系，謹言慎行，注意自己的言行舉止，不為“曖昧”留下滋生的空間。

我們也希望更多的人正確看待性騷擾。不得不說，很多女職工遭遇性騷擾沒有去維權很重要的原因是迫于社會輿論的壓力，“紅顏禍水”“一個巴掌拍不響”的傳統觀念使此類事件發生后不僅不被同情和幫助，反而被認為道德敗壞。希望社會大眾能消除歧視，包容理解，愛人如己。