淺析小型企業人才流失現象

(周口師范學院 河南 周口 466000)

隨著時代的迅速發展，各類小型企業如雨后春筍般出現，與此同時也出現了各種各樣的問題，其中最應關注的便是如今越來越多的小型企業人才頻頻流失現象。小型企業的有技術有才能的人才大多數在公司工作了一兩年后便會選擇辭職，跳槽等。然而身處二十一世紀，人力資源已成為企業核心競爭力的重要因素。但為何各大小型企業都留不住有才能的人？弄清楚這種現象背后所蘊含的意義，對我國小型與基層企業未來的發展與走向可以說有著非常重要的作用。

一、小型企業人才流失的影響因素

(一)小型企業內部結構層次

小型企業因為其規模小，職員和業務量較少等原因，企業內部所設置的結構層次則比較松散簡單，層級的數量也較少，如此一來，職員的職務晉升則會出現問題，通俗的說就是出現職工晉級的“天花板”現象。既職員在工作發展過程中，達到一定級別后，其晉升的空間會變得越來越小，即使員工個人的能力與技術再出色，專業素質再高，工作再認真，企業也提供不了與之相匹配的職位與薪酬。因此，很多員工在被閑置，沒有發展前途的情況下，則會開始心浮氣躁，在工作上表現為得過且過，不肯再踏踏實實做業務提業績；在日常生活中則表現為日漸焦慮且持續性的情緒緊張，甚至開始有目的的為自己尋找更廣闊的平臺。在這種情況下，員工所要面臨的便會是辭職與被辭職，或者跳槽。因此企業內部結構層次的設置對人才的頻頻流失有著不可估計的影響。

(二)小型企業的家族式管理

這種家族式管理，既小型企業的管理和工作人員有大部分是企業所有者的親屬和朋友，他們不見得有多高的專業素養和很強的工作能力，但因為和企業所有者有著親密的關系，受到領導的信賴，因而能夠心安理得的霸占著管理者的崗位。這種“任人唯親”現象使得所有外來員工只能從最基層做起，即使員工在工作較長一段時間后表現出了出色的工作能力，且為公司創造了較大的收益，也仍然得不到職務的晉升。而有些短視的“親人”管理者甚至會因為擔心有能力的員工威脅到了自己的“位子”而暗地里進行打壓。且有些小型企業的管理者甚至身兼數職，一人負責企業的生產、管理、財務和銷售，使得外來員工得不到工作的鍛煉，企業也沒有做到“人崗適配”原則。正是因為這種家族式管理太過排外，進而逼得那些有能力的員工紛紛另謀出路，小型企業才會流失真正的人才。

(三)馬斯洛需求層次理論

馬斯洛需求層次理論提出，人的需求像階梯一樣從低到高按層次可以分為五種，分別是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。按照此理論，員工在剛進入小型企業時首要關注的是能吃飽飯，安頓好住所等生理需要，之后會慢慢升級為對自身安全保障的需求、對友情，愛情等情感的追求和渴望被社會認可的需要，最終實現自身最大的價值的需求。而層次越高，小型企業所能滿足需求的能力則越低，因此大多數員工在工作一段時間后能較輕松的在小型企業實現前三個需求，緊接著會不安于現狀，想要去更廣闊的平臺發展自己，以得到社會真正的承認后進而實現最高的需求，即最大程度的實現個人理想、抱負，人生價值，充分發揮出個人的能力與才華，而這些都是小型企業所給予不了的。

二、小型企業人才流失的應對策略

(一)建立合理有效的組織結構以及擴大企業平臺

小型企業在建立組織內部結構層次時應考慮實際情況，設置合理有效的組織結構，仔細劃分好組織職能部門，盡量給予員工較多的晉升空間。同時企業自身也應積極擴大平臺，建立良好的企業文化、系統的企業管理理念和手段；建立可操作性的內部管理制度，比如合理的績效薪酬管理制度以及職員職務晉升制度。小型企業在處理公司生產運營時應設立長遠的目標，即使短時間內企業因過渡期而創造不了很大的經濟收益。有目標，有計劃的分類處理企業的業務，而不是處處以獲取經濟效益為主，否則即使短時間內賺到了錢，企業也得不到長遠的發展，甚至有可能出現有破產的危機。

(二)創造友好的企業環境，給予外來員工更多的信任

小型企業若想留住人才，將公司發展得更好，就應杜絕“任人唯親”現象，廢除家族式管理。將真正有才能的人安排到能充分發揮其專長的崗位，對所有員工一視同仁而不是區別對待，才能做到真正的“人崗適配”。在日常工作中，建立良好的企業文化，為職工營造一種和諧親切的辦公氛圍，職工才能慢慢對公司產生更多的依賴感與責任感，同時和諧友好的辦公環境也有利于員工的發散性思維，為公司的業務發展設計出更有創意與靈氣的規劃。與此相反，若是讓員工長期處于壓抑的辦公環境中，大部分員工則會越來越抑郁，焦慮，反映在工作上則會頻頻出錯，績效每況愈下，最終結果不是辭退就是逼走員工。

(三)合理利用激勵理論

激勵理論的主要內容有馬斯洛需求層次理論，雙因素理論，成就需要理論，強化理論，公平理論，期望理論等。在日常工作中，員工不僅關注自己的實際報酬，也關注報酬的分配是否公平；而公司的政策和行政管理、監督、工資、人際關系和工作條件等這些因素的滿足卻不會調動員工的積極性，而若是得不到滿足，員工卻很有可能感到不滿而跳槽其他企業平臺，只有在成就、認可、工作自身、責任感和發展等因素得到了滿足，才能激勵員工更加努力的工作。因此小型企業應善用這幾大激勵理論留住人才，調動員工的工作熱情和積極性。