單位濫用試用期逃避責任，農民工有權說“不”

顏梅生

勞動合同中有關試用期的約定，無疑有利于用人單位對求職農民工進行考察，判斷其是否適合自身需要，確定是否繼續聘用，避免不必要的損失。但試用期卻常常在現實中被一些用人單位濫用，甚至成為其逃避法律責任的“殺手锏”，而許多農民工并不知道自己有權說“不”！

試用期時間過長，員工有權索要賠償

【案例】鑒于試用期員工的工資低于正式員工，一家公司為最大限度地降低用工成本，在與新入職員工簽訂勞動合同時，往往盡可能將試用期拉長。如公司與林秀秀簽訂的為期兩年的勞動合同中，就將試用期約定為6個月。2018年12月底，林秀秀因勞動合同到期而離職時，以試用期過長為由要求公司給予賠償，而公司以雙方自愿為由拒絕。

【點評】公司應當承擔賠償責任。《勞動合同法》第十九條規定：“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。”與之對應，公司與林秀秀簽訂的為期兩年，其試用期自然不能超過二個月。而該法第八十三條規定：“違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。”

試用期工資過低，員工有權索要差額

【案例】肖薇薇與一家公司簽訂書面勞動合同時，公司表示兩個月試用期內的工資，只能是正式就職時工資的40%，即1600元。鑒于一時難于找到合適的工作，更主要是為了先解決吃飯、生活問題，肖薇薇只好答應。試用期滿后，肖薇薇覺得實在憋屈，曾以試用期工資太低為由，要求公司給予適當補償，但卻被公司斷然拒絕，理由為既然雙方已經達成一致，其按合同履行并無不當，肖薇薇也無權反悔。

【點評】公司的理由不能成立。《勞動合同法》第二十條規定：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。”即對試用期工資底線，法律有著明確的規定。與之對應，公司只按40%向肖薇薇發放試用期月工資無疑是違法的，其自然應當按照80%的標準向肖薇薇補償差額。值得一提的是，如果用人單位與員工對勞動報酬沒有約定或約定不明確，可按集體合同的80%支付;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，按同工同酬的80%支付。但無論按哪一個標準，都不能低于底線。

試用期間不合格，員工有權索要說法

【案例】2019年元月5日，姜姍姍與一家公司為期3個月的試用期屆滿后，本以為自己表現不錯、成績良好、無不良記錄、得到同事認可，“轉正”順理成章，卻意外被公司通知走人，理由是“經試用證明不符合錄用條件”。而面對姜姍姍的質疑，公司卻并未舉證證明在錄用姜姍姍時曾明確告知其錄用條件，也未舉證證明姜姍姍不勝任工作。事實上，姜姍姍知道，公司只是基于即將進入生產淡季，故意“卸磨殺驢”，根本就無法說明任何具體理由或提供根據。

【點評】姜姍姍有權向公司討要說法。雖然《勞動合同法》第三十九條第（一）項規定“勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的”，用人單位可以解除勞動合同。但這并不等于用人單位可以不明不白地任意解除勞動合同，而必須同時具備兩個前提：一是勞動者“不符合錄用條件”;二是能夠證明勞動者“不符合錄用條件”。《最高人民法院關于適用（民事訴訟法）的解釋》第九十條規定：“當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實或者反駁對方訴訟請求所依據的事實，應當提供證據加以證明，但法律另有規定的除外。在作出判決前，當事人未能提供證據或者證據不足以證明其事實主張的，由負有舉證證明責任的當事人承擔不利的后果。”即如果公司不能證明姜姍姍“不符合錄用條件”，就必須根據《勞動合同法》第八十七條之規定，承擔違法解除勞動合同的、支付二倍賠償金的責任。