高校學(xué)生干部工作滿意度及其與離職傾向的關(guān)系研究
——以天津高校為例

(天津師范大學(xué) 天津 300387)

一、學(xué)生干部離職傾向現(xiàn)狀分析

(一)學(xué)生干部發(fā)展特點(diǎn)

本文在研究本課題前，通過走訪的形式了解到天津各高校組織部是每個(gè)學(xué)院團(tuán)委重要的職能部門，主要負(fù)責(zé)團(tuán)費(fèi)收繳、推優(yōu)工作、團(tuán)員證辦理、團(tuán)員檔案歸檔、團(tuán)組織關(guān)系轉(zhuǎn)接、團(tuán)支部日常活動的開展工作及思想教育講座與活動的組織工作等。組織部是“小鮮肉”們渴望加入的部門之一，同時(shí)也是更多“老臘肉”們有離職意向的部門之一。組織部職責(zé)明確，工作量較大，任務(wù)繁多，并需責(zé)任心強(qiáng)，減少出錯(cuò)。在組織部工作更加有利于提高個(gè)人思想政治素質(zhì)，獨(dú)立自主能力，確立正確的三觀，并有助于促使自己積極向黨組織靠攏，為自己今后的職業(yè)發(fā)展打下良好基礎(chǔ)。

(二)基本情況概述

組織部學(xué)生干部的離職似乎逐漸成為“家常便飯”，申請退出部門的現(xiàn)象隨時(shí)存在著。對于剛?cè)雽W(xué)的新生來說，對組織部滿懷期待，迫不及待的想要加入，去擁有屬于自己的“小幸運(yùn)”，可是，隨著年級的升高，對部門的深入了解，與部門中同伴的接觸，并漸漸熟悉部長的領(lǐng)導(dǎo)工作方式等等一系列因素的出現(xiàn)，導(dǎo)致一些學(xué)生干部產(chǎn)生了離職傾向。

二、相關(guān)概念定義

(一)工作滿意度相關(guān)概述

1.工作滿意度的定義

工作滿意度，常指企業(yè)中員工對待自己從事的工作時(shí)所持有的總體工作態(tài)度。多年來，已有許多學(xué)者研究了“工作滿意度”，并對這一術(shù)語給出了定義。“工作滿意度(Job Satisfaction)”的定義最早由Hoppock(美國)提出來的，他認(rèn)為“工作滿意度是個(gè)體對于工作本身及工作周圍相關(guān)因素所感受到滿意的程度，也就是說，這是一種個(gè)體從生理與心理上預(yù)期同實(shí)際結(jié)果相比而感到滿意的綜合主觀感受”。[1]

結(jié)合前人給出的定義，工作滿意度大致可分三方面[2-3]：

(1)“綜合”方面：從“綜合”方面來講，工作者認(rèn)為工作滿意度不具有形成原因和過程，而是一個(gè)單一的概念，僅僅是工作者對自己所處的工作周邊環(huán)境及其他因素來說持有的態(tài)度與想法看法滿意與不滿意予以平衡，也就是說從情緒上產(chǎn)生的直接的主觀感受；

(2)“期望”方面：工作者在工作開始前有一個(gè)自己對工作的預(yù)期想法，正式投入工作之后會出現(xiàn)實(shí)際的工作結(jié)果，那么，在預(yù)期與實(shí)際之間對于工作者來說就會有差異。如果二者差異小，表明工作者對工作滿意度高；反之。

(3)“結(jié)構(gòu)”方面：在該方面中，工作者的滿意度通常由工作環(huán)境、同事、工作內(nèi)容、管理者魅力、薪酬福利……影響著自身對工作的滿意度。也就是說，從“結(jié)構(gòu)”方面定義工作滿意度的學(xué)者都認(rèn)為工作滿意度是這些要素的總構(gòu)成。

2.工作滿意度的內(nèi)容

對企業(yè)來說，管理者非常重視員工的工作滿意度，因?yàn)檫@將決定著員工的出勤率及工作績效是否會更高，且可以判斷員工是否還適合留在該企業(yè)。研究工作滿意度時(shí)常基于以下理論基礎(chǔ)：

(1)需求理論(hierarchy of needs theory)：1965年心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛提出了“需求層次理論”，表示每個(gè)人都有五個(gè)層次的需求即生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求[4]。馬斯洛認(rèn)為，每個(gè)需求層次務(wù)必得到實(shí)質(zhì)滿足后，才能激活下一層次。個(gè)體只有達(dá)到自己的需求時(shí)，才決定工作滿意度的高低。

(2)雙因素理論(two-factor theory):赫茨伯格認(rèn)為內(nèi)在因素對工作滿意有影響，而外在因素對應(yīng)工作不滿意。致使工作不滿意的外部因素稱為“保健因素”，若它們得到充分的改善，員工便會消除不滿意。若想要真正使員工努力工作，產(chǎn)生高績效，需注重激勵(lì)因素，這時(shí)內(nèi)部因素應(yīng)當(dāng)發(fā)揮最大作用。[5]

(3)David McClelland等人提出的“三種需求理論”，即成就需求、權(quán)利需求和歸屬需求。

3.工作滿意度的測量

若想要研究工作滿意度，只能通過調(diào)查問卷或者量表的形式，其中使用有以下三種量表使用性較廣泛：明尼蘇達(dá)工作滿意度調(diào)查表(簡稱MSQ)、彼得需求滿意度調(diào)查表(簡稱NSQ)和工作描述指數(shù)量表(簡稱JDI)。

(二)離職傾向相關(guān)概述

1.離職傾向的定義

在管理組織內(nèi)部人力資源時(shí)，維持人力的自然流動是非常重要的,組織除了要確保留住人才外，還應(yīng)當(dāng)多多把注意力放在有離職傾向的員工身上，只有這樣有可能維持整個(gè)組織的功能，使得組織更好、更長遠(yuǎn)的發(fā)展[6]。

從廣義上講，離職即勞動移動，所謂離職就是指工作者從一個(gè)地方移動到另一個(gè)地方，或是從一個(gè)職業(yè)轉(zhuǎn)向另一個(gè)職業(yè)。總之，員工自組織內(nèi)部向組織外部的流動就是離職。狹義上講，離職就是從組織內(nèi)部往外部的勞動移動，也就是員工從組織中流出或資源離開組織。傳統(tǒng)上將離職可以分為“可避免離職”與“不可避免離職”。

2.離職傾向的測量

國內(nèi)外有過學(xué)者設(shè)計(jì)研究了離職傾向調(diào)查量表。國外Mobley的量表對廣為應(yīng)用，他從員工是否有離職的意愿、對組織的態(tài)度以及是否想要另尋其他工作等這幾方面進(jìn)行測量[7]。在我國國內(nèi)，臺灣學(xué)者樊景立開發(fā)設(shè)計(jì)了一個(gè)離職傾向量表，通過實(shí)證分析也驗(yàn)證了其信效度，學(xué)者們對于離職傾向的量表各有見解，但其內(nèi)涵實(shí)質(zhì)都大致相同，都具有較高的應(yīng)用性。這幾類量表都非常受到學(xué)者們的喜愛。

三、實(shí)證調(diào)查設(shè)計(jì)

(一)研究問卷設(shè)計(jì)與發(fā)放

1.研究問卷設(shè)計(jì)

本文研究問卷首先進(jìn)行了一次預(yù)調(diào)查，原因是考慮到影響企業(yè)員工和學(xué)習(xí)干部產(chǎn)生離職傾向的原因不完全相同，預(yù)調(diào)查后量表上有些問題是學(xué)生干部不易作答的或現(xiàn)實(shí)生活根本不會考慮的或問題間存在矛盾的，因此稍作修改后形成了正式問卷。

本文的調(diào)查問卷分為三個(gè)部分，其中含個(gè)人情況表、工作滿意度量表和離職傾向量表。結(jié)合了天津各高校組織部部門背景，查找相關(guān)權(quán)威的問卷資料相結(jié)合的方式所設(shè)計(jì)出來的問卷。該問卷所采用的記分形式是“5點(diǎn)記分法”，分別是“非常不滿意/不同意”、“不滿意/不同意”、“一般”、“滿意/同意”和“非常滿意/同意”，然后對應(yīng)得分為1分、2分、3分、4分和5分。本文研究對象為天津高校團(tuán)委組織部學(xué)生干部，隨機(jī)發(fā)放問卷，共收回168份有效問卷。

2.樣本的選取

為保證數(shù)據(jù)全面精準(zhǔn)，并達(dá)到高回收率及問卷的有效性，因此本文隨機(jī)選取了天津高校組織部的學(xué)生干部作為調(diào)查研究對象。

3.研究模型與假設(shè)

研究模型如下：

該研究的假設(shè)分別有：

工作滿意度是影響離職傾向的重要影響因素之一，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，學(xué)生干部的工作滿意度會影響其是否愿意繼續(xù)留在部門工作，通常在工作滿意度低的情況下，離職傾向便會高。

H1：學(xué)生干部的工作滿意度與離職傾向呈負(fù)相關(guān)關(guān)系

學(xué)生干部在選擇部門時(shí)首先是否對工作本身滿意，如：該部門工作是否與自己的興趣愛好相關(guān)、工作中的壓力等，若對工作本身非常滿意，則樂意為部門做出更多貢獻(xiàn)，相反若開始對工作本身不是很滿意，則在進(jìn)入部門后會逐漸產(chǎn)生離職傾向。

H1.1：學(xué)生干部對工作本身的滿意度與離職傾向呈負(fù)相關(guān)關(guān)系

學(xué)生干部進(jìn)入工作狀態(tài)，總會注重工作帶來的回報(bào)(機(jī)會、獎勵(lì)等)，如：在工作表現(xiàn)出色時(shí)有無獲得相應(yīng)獎勵(lì)、在該部門是否有更多鍛煉機(jī)會等，若對工作回報(bào)沒有得到滿意，那么員工則有可能產(chǎn)生離職傾向。

H1.2：學(xué)生干部對工作回報(bào)的滿意度與離職傾向呈負(fù)相關(guān)關(guān)系

學(xué)生干部對于工作中所拓展的人際關(guān)系和成員間的合作感受很看重。如：在工作中拓展的人際關(guān)系、與部門成員間合作是否滿意等，如果人際與團(tuán)隊(duì)合作方面都沒有得到滿意，那么學(xué)生干部的離職傾向會逐漸強(qiáng)烈。

H1.3：學(xué)生干部對人際與合作的滿意度與離職傾向呈負(fù)相關(guān)關(guān)系

一個(gè)優(yōu)秀的部門及部門成員的激情與部長及部門制度是密不可分的。如：是否對部長對待自己的態(tài)度滿意、對規(guī)章制度有無不滿意的地方等，部長與個(gè)人的關(guān)系、部門的制度是否合理會導(dǎo)致學(xué)生干部是否愿意為其效勞。

H1.4：學(xué)生干部對部門制度的滿意度與離職傾向呈負(fù)相關(guān)關(guān)系

四、實(shí)證數(shù)據(jù)分析

(一)問卷的信效度分析

1.問卷信度分析

信度(reliability)即可靠性，用來測量結(jié)果的一致性及穩(wěn)定性，在調(diào)查統(tǒng)計(jì)中，量表的信度和效度的測量至關(guān)重要。本文中工作滿意度量表信度為0.938，離職傾向信度為0.886。信度較好，不需要做進(jìn)一步修改。

2.問卷效度分析

效度(validity)即準(zhǔn)確度，用它來測量或反映某一概念真正含義的程度，通過SPSS 20.0分析發(fā)現(xiàn)，工作滿意度量表與離職傾向量表的效度分別為0.901、0.746，都比較理想。

(二)工作滿意度與離職傾向的相關(guān)分析

從表1中看出，整體工作滿意度與離職傾向顯著相關(guān)。學(xué)生干部的離職傾向與其對工作本身的滿意度沒有相關(guān)性，而對其工作回報(bào)滿意度、人際與合作滿意度、部門制度滿意度與離職傾向均呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系。其中，人際與合作滿意度、部門制度滿意度與離職傾向的顯著性均小于0.01即相關(guān)性非常強(qiáng)。

表1 工作滿意度及其各維度與離職傾向相關(guān)性分析

(三)工作滿意度與離職傾向間的回歸分析

為了深度探究工作滿意度對離職傾向的影響情況，本文采用多重線性回歸的方法進(jìn)行分析。統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示T值的顯著性很高，說明離職傾向受工作滿意度的影響很顯著。

表2 工作滿意度與離職傾向回歸分析

依據(jù)表2數(shù)據(jù)結(jié)果顯示，員工離職傾向與其對工作回報(bào)滿意度、人際與合作滿意度、部門制度滿意度回歸方程為：

離職傾向=-0.294*工作滿意度+2.787=-0.279*工作回報(bào)滿意度+(-0.295)*人際與合作滿意度+(-0.345)*部門制度滿意度+8.603

(四)假設(shè)的檢驗(yàn)

本文通過對各變量間的實(shí)證分析后發(fā)現(xiàn)，假設(shè)H1.1(學(xué)生干部對工作本身的滿意度與離職傾向呈負(fù)相關(guān)關(guān)系)不成立。

以下假設(shè)均成立：

H1.1：學(xué)生干部對整體工作滿意度與離職傾向呈負(fù)相關(guān)關(guān)系

H1.2：學(xué)生干部對工作回報(bào)的滿意度與離職傾向呈負(fù)相關(guān)關(guān)系

H1.3：學(xué)生干部對人際與合作的滿意度與離職傾向呈負(fù)相關(guān)關(guān)系

H1.4：學(xué)生干部對部門制度的滿意度與離職傾向呈負(fù)相關(guān)關(guān)系

五、實(shí)證結(jié)論與改善建議

在本研究中，探究了工作滿意度及其各維度與離職傾向的相關(guān)分析，及相互間的多重線性回歸分析。高校組織部的學(xué)生干部工作滿意度(工作回報(bào)滿意度、人際與合作滿意度、部門制度滿意度)與離職傾向呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。因此，高校學(xué)生組織可以通過提高學(xué)生干部的工作滿意度(人際關(guān)系、團(tuán)隊(duì)合作、部門制度、工作回報(bào)等方面)來適當(dāng)避免離職傾向的產(chǎn)生。

為了提高高校學(xué)生干部的工作滿意度：

第一，學(xué)校要給予學(xué)生干部廣闊的空間，積極倡導(dǎo)跨部門合作，使學(xué)生干部們開展自己樂意開展的活動，并起到擴(kuò)展人際圈的作用

第二，尊重學(xué)生干部的意見，特別是部門里部長對于部員的意見聽取與采納；

第三，激勵(lì)方式很重要，要對表現(xiàn)優(yōu)異，努力為部門付出的學(xué)生干部進(jìn)行獎勵(lì)；

第四，制定合理的部門考核制度，學(xué)生干部的綜測加分要依據(jù)考核表打分，做到公平公正；

第五，分管部門的老師應(yīng)當(dāng)采用素質(zhì)拓展訓(xùn)練等課外活動增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作能力，使部員在工作中能夠有凝聚力，心情愉悅[8]。

六、研究局限性與不足

盡管本文已做出結(jié)論，但是由于時(shí)間、資源、與學(xué)術(shù)水平有限，因此本研究受到了一定程度的局限性，仍有不足之處，有待全面深入的進(jìn)行探究，主要的限制與不足有以下幾點(diǎn)：

第一，在研究對象上，本研究的研究對象雖然作為創(chuàng)新點(diǎn)，但是學(xué)生群體具有特殊性，目前并沒有針對大學(xué)生的量表，沿用的是企業(yè)員工的量表，大學(xué)生與員工的各方面差異還是很明顯，這未必會對本次研究結(jié)果造成偏差；

第二，在研究方法上，本研究主要采用了文獻(xiàn)回顧與問卷調(diào)查的方法，在問卷調(diào)查中的局限性較大，由于無法將研究對象集中在同一地點(diǎn)填寫問卷，而是采用網(wǎng)絡(luò)轉(zhuǎn)發(fā)鏈接的形式發(fā)放，因此，受訪對象在填寫問卷時(shí)可能受到外界其他因素的干擾，會影響問卷結(jié)果，此外，受訪對象還有可能受到自身情緒、忙閑程度等因素影響，可能跳過問卷指導(dǎo)語，完全依靠主觀意志答題，使數(shù)據(jù)失真，最后導(dǎo)致問卷結(jié)果出現(xiàn)偏差。