探究建立外事外貿英語翻譯培訓項目“學用轉化”模型

金 月

（中國石油化工集團有限公司國際合作部，北京 100728）

外事外貿人才隊伍建設是企業實施海外戰略進行國際化經營的重要方面。隨著新一輪經濟全球化發展，石油石化產業也面臨著新情況和新挑戰。地緣政治風險加劇、貿易摩擦不斷升級，使得國際化經營的外部環境充滿不確定性。目的國的政治經濟體制和法律稅收環境的變化，使得海外投資運營面對越來越多的風險。這些因素對企業的國際化人才素質水平和外事外貿人才培養工作都提出了新的更高的要求。如何對標企業全球化經營發展對外事外貿人才的需求，進行學以致用的精準培訓，如何將培訓成果有效轉化為崗位工作能力，打造一支素質過硬且具備國際化經營能力的外事外貿人才隊伍是人才培訓要解決的主要問題，也是企業在新國際形勢下進行全球化經營和發展的關鍵步驟。

企業培訓在人才培養中的作用取決于能否將培訓內容有效轉化為培訓學員的崗位工作能力，進而解決崗位工作的問題，實現崗位對培訓的需求目標。“學用轉化”的關鍵是學以致用，使培訓項目真正實現人才培養目標，創造價值。筆者通過研究分析外事外貿英語翻譯培訓項目（以下簡稱翻譯培訓）的學用轉化情況，提出了構建培訓項目“學用轉化”模型，為企業培訓工作提供參考。

1 影響學用轉化的要素

根據文獻研究和培訓實踐可知，影響“學用轉化”效率的主要有培訓動機、應用能力、應用環境和培訓管理制度四大因素。

一是培訓動機。培訓動機即培訓學員是否有主觀意愿進行培訓，是否明確培訓的需求和目標。培訓項目摸清和激勵學員的培訓動機是做好培訓，實現“學用轉化”的第一步。

二是應用能力。應用能力是指培訓學員具備將培訓所學應用到崗位工作的能力，這不僅涉及培訓項目的組織實施效果、師資配置情況、教學方式方法，同時也涉及培訓學員在培訓后是否學會持續自學方法，持之以恒將培訓所學應用到崗位工作中，不斷提升崗位工作能力。

三是應用環境。影響培訓學用轉化的環境涉及兩方面的內容，其一，培訓學員的企業要有鼓勵員工培訓提升的體制機制，保障學員有機會通過培訓項目學習知識技能，并在培訓后提供機會鼓勵學員將所學應用到崗位工作中；其二，培訓學員的領導和同事是否給予鼓勵和積極的肯定，促使培訓學員能夠有主動性持續自學提升崗位工作能力。

四是培訓管理制度。培訓項目在項目管理流程上是否明確制定學用轉化的目標，在培訓項目實施過程中是否有明確的方法幫助學員實現學用轉化，在培訓項目結束后是否關注學員的學用轉化情況。

2 培訓“學用轉化”效果案例研究分析

企業培訓不應只關注培訓項目是否向學員傳授了知識和技能，而是要同時關注培訓項目是否建立了此類培訓的有效機制，以機制為保障，準確摸清培訓需求，有效滿足需求，并提供有效方法促進學員將培訓所學內容轉化為崗位工作能力。所以，企業培訓要通過實踐摸索建立有效的“學用轉化”模型，以制度作為手段，保障和指導培訓項目實現學用轉化，真正發揮培訓在企業經營發展中的作用。為了探索建立培訓“學用轉化”模型，筆者以翻譯培訓項目為案例，從影響學用轉化的幾大要素著手，設計了調查問卷和電話訪談兩種調研手段，分析了培訓項目的學用轉化情況，并根據分析結果，提出了建立培訓項目“學用轉化”機制的模型設想。

2.1 研究對象

筆者選取2013—2017年中國石化翻譯培訓項目五期培訓學員作為本次研究的對象。該培訓項目每年舉辦一期，總的培訓目標是為中國石化各企業培養和儲備外事外貿專業翻譯人才。

2.2 研究方法

根據影響培訓“學用轉化”的四大要素，筆者設計了調查問卷（表1）和訪談清單（表2），向五期培訓學員發放了手機微信版調查問卷，共回收問卷50份，向5位學員單位相關領導進行了電話訪談，整理了調查問卷和訪談內容，分析了該培訓項目的學用轉化效果。

2.3 研究結果

首先，對調查問卷的結果進行分析 。

培訓動機：學員培訓動機充分，主觀上愿意參加培訓進行能力提升（樣本大部分為“非常同意”，占比分別為70.0%和78.0%）。同時，培訓項目也較好地滿足了參訓者的培訓目標（樣本大部分為“非常同意”，占比72%）。

應用能力：學員普遍認為本次培訓后可以進行自主學習（樣本“非常同意”占比82%），這種自學方法可以應用到外事外貿崗位工作中（樣本“非常同意”占比66%），個人崗位能力水平由此得以提升（樣本“非常同意”占比68%）；在培訓教學內容方面，口筆譯教學內容較為實際（樣本“非常同意”占比76%），并可以應用到崗位工作中（樣本“非常同意”占比58%，“同意”占比36%），同時學到了系統的翻譯理論（樣本“非常同意”占比66%）；在培訓教學設計上，以口譯教學為主筆譯教學為輔的教學方式符合學員需求（樣本“非常同意”占比64%），以教師授課為主輔以學員實戰演練的教學方法受到了學員的歡迎（樣本“非常同意”占比74%）；在培訓師資配備上，口譯教師和筆譯教師勝任培訓工作并有效地完成培訓任務（樣本“非常同意”占比分別為78%和74%）；在培訓時間安排上，大部分學員認為時長為兩周的脫產培訓較合理（樣本“非常同意”占比50%，“同意”占比38%，共計88%），但有6人表示“不確定”，6人表示“不同意”，通過Q22問題得知，大部分學員希望培訓時長可以安排在一個月及以上（樣本占比為52%）。

表2 電話訪談問題清單

該培訓項目在方案設計、教學組織、師資配置及教學內容和方式方法等方面都較好地滿足了培訓要求，獲得了參訓學員的好評，學員認為通過該培訓使自己的能力得以提升，學習方法和學習內容可以應用到個人崗位工作之中。

應用環境：學員普遍認為培訓具備較好的學用轉化的外部環境。首先，企業的領導關注培訓所學在崗位工作中的應用情況（樣本“非常同意”占比54.0%，“同意”占比38.0%，共計92%）；單位領導和同事對學員在參加培訓后的崗位工作能力提升給予了肯定（樣本“非常同意”和“同意”占比總和皆為96%）；其次，企業鼓勵員工進行培訓（樣本“非常同意”和“同意”占比分別為56%和42%），總體上企業也有相應機制鼓勵學員將培訓成果在企業內部進行分享（樣本“非常同意”和“同意”占比皆為46%）；同時，企業給予培訓后的員工更多的重視和機會（樣本“非常同意”和“同意”占比分別為46%和38%），這樣的企業機制也激勵了企業其他員工有動機參加培訓進行提升（ “非常同意”和“同意”占比分別為54%和36%）。

培訓管理制度：培訓項目在培訓中有效幫助了培訓學員將所學應用到崗位工作（樣本“非常同意”和“同意”占比分別為68%和28%）。同時，培訓項目在培訓結束后也持續關注學員學用轉化的情況（樣本“非常同意”和“同意”占比分別為58%和26%）。

接下來，對學員直屬領導進行電話訪談結果分析。

根據表2訪談問題清單，分別對5個參訓單位5位學員的直屬領導進行了電話訪談，并根據四大影響因素對訪談結果進行了分析。分析結果表明參訓學員領導認為學員本人都有意愿參加培訓（樣本“同意”為100%），培訓明確掌握學員需求（樣本“同意”為100%），教學內容比較實用（樣本“同意”為100%），師資配備出色（ “同意”為100%），教會了學員口筆譯的自學方法（ “同意”為100%），培訓整體上有效地完成了培訓目標（ “同意”為100%）。電話訪談表明，培訓學員單位領導對于培訓安排和培訓效果比較滿意，普遍認為培訓項目完成了培訓目標。同時，受訪者也普遍認為企業具備良好的促進員工進行培訓提升的制度和氛圍（5個樣本“同意”為100%），也實際感受到員工在培訓后個人的崗位工作能力有所提升（ “同意”為100%）。但其中有1位受訪者建議培訓項目能夠建立長期有效的機制和方法，能在培訓結束后繼續給參訓學員提供必要的幫助和輔導，搭建一個共同交流的平臺。

2.4 研究結論

通過對調查問卷和電話訪談的結果分析，可得出以下結論：參訓學員有積極的動機參加翻譯培訓，培訓有效地激勵了學員進行自主學習，進而提升崗位工作能力，培訓在組織和實施教學的過程中能夠基本上幫助學員將口筆譯知識理論、方法和技巧應用到外事外貿翻譯崗位工作之中，同時也教會了學員口筆譯的自學方法，使學員在培訓結束后能夠持續進行學習，不斷提升崗位工作能力。同時，個別學員提出希望培訓時間能夠延長，這樣培訓的效果會更好。而且，如果有機會進行再次培訓，大部分學員希望能夠參加同樣的培訓強化翻譯能力（Q30題樣本占比72%），而不是進行高級別翻譯提高培訓（Q30題樣本占比28%）。個別訪談對象希望培訓項目能夠建立長效機制，在培訓后持續關注學員成長情況，為學員提供更多的輔導和支持。

3 建立培訓“學用轉化”模型

根據本研究結果和培訓實踐，筆者提出建立培訓“學用轉化”模型的設想，如圖1。該模型通過建立培訓管理機制，對培訓前期、實施過程和培訓后期三個階段的各個節點進行有效管理，從制度角度保障培訓前期準確對標培訓需求、激勵培訓動機；在培訓實施過程中，使培訓內容和方法以學用轉化為導向，更好地促進所學應用到崗位工作當中；在培訓后期，有相關工作流程持續關注學員學用轉化的效果和情況。通過此模型，以管理制度方法促進培訓項目的實施，使培訓內容轉化為企業績效提升，促使培訓切實解決企業問題，進一步提升培訓的價值。

3.1 培訓學用轉化模型機制

根據研究結果和培訓實踐，筆者認為促進培訓“學用轉化”的第一要素是建立健全有效的培訓管理機制，通過制度管控，在培訓前期、實施過程和培訓后期按工作流程要求，以培訓技能學以致用轉化為崗位工作能力為目標導向，實施培訓各個節點工作，保障和監督培訓進行有效的學用轉化。

圖1 培訓項目“學用轉化”模型

在培訓前期，通過多種調研手段摸清企業及行業具體需求，建立需求清單，在培訓實施之前，對參訓學員進行培訓學習動機的培養，使學員在培訓前明確本行業、企業及自身對本次培訓的目標要求，并對培訓建立清晰的具體目標期待，對培訓實施步驟和方法有清楚的了解，形成積極主動的學習動機。

在培訓的方案設計、項目實施過程中，始終以能否將培訓知識和技能轉化為崗位工作能力為目標和導向，設置課程、配備師資、安排教學內容和教學方法，組織教學實施和考核。

在培訓后期，持續關注學員將培訓所學應用到崗位工作中的情況，在管理機制上保障企業有正面的培訓和學用轉化環境，有相互促進、共同交流的平臺，使學員在培訓后持續進行自主學習和應用，不斷強化提升崗位工作能力。

學用轉化模型在培訓前、中、后期的實施要以培訓管理制度為保障。培訓管理機制主要包含管理辦法、工作流程和考核與激勵制度三大要素。第一，管理辦法明晰培訓項目相關主體（培訓機構、培訓企業單位和參訓人員）的責任和義務，監督和保障培訓組織機構按流程要求組織實施培訓項目。第二，制定培訓前、中、后期三個階段各個節點項目實施的工作流程。如在培訓前期制定多種需求調研制度，提供機制和方法，對標培訓對象的行業發展需求、企業自身近遠期發展需要及參訓人員個人動機和需求；在培訓組織實施過程中，有相應的工作流程和具體方法，用以指導項目實施和學用轉化。第三，考核與激勵制度。有具體辦法管理、評估、考核和激勵培訓組織機構、培訓企業和培訓學員有效完成培訓任務，在培訓流程中設置學用轉化的方法和考核目標，有相應制度將培訓效果納入培訓學員和培訓企業的培訓目標考核工作；有相應工作流程指導培訓結束后定期對培訓學員提供持續學習資料和自學方法指導，定期跟蹤反饋學員學用轉化情況，定期評估學用轉化效果，根據學用轉化效果結合企業培訓需求，制定下一步企業培訓項目立項。

3.2 學用轉化動機培養

在培訓實施前期，該模型提出確定以“學用轉化”為導向的培訓需求與動機調研。這涉及培訓企業（包括企業所在行業）、培訓學員和培訓主管部門三個主體，明確摸清和對標培訓企業主管部門對企業業績要求目標、對標培訓企業的行業發展目標、對標培訓企業發展的近遠期目標和對培訓崗位的技能需要，對標培訓學員個人需求和動機，根據工作流程建立明確量化的需求清單，協調三個清單的需求實現統一。如翻譯培訓通過項目前期需求調研、培訓破冰活動等方式，使學員在培訓實施前清楚了解外事外貿崗位對口譯和筆譯技能的具體需求，明確自己要達到的培訓目標，對培訓項目實施有積極主動的動機和期待。培訓項目可采用多種形式根據需求清單內容對學員進行培訓動機培養。

3.3 學用轉化能力培訓

在培訓組織實施階段，培訓項目設計、方案制定、培訓內容和培訓教學方法都以“學用轉化”為導向和目標，從培訓實施工作流程的各個節點和步驟進行優化，打造“學用轉化”能力。

在培訓方案設計方面，培訓教學課程設置和教學內容安排以掌握應用能力為出發點，在教學內容上要教會學員如何具體將所學的知識和技能應用到實際工作當中，更多地提供學用轉化的方法。在師資配置上，明確培訓教師的主要任務不僅僅是傳授知識技能，而是要以有效應用和促進學員提升崗位工作能力為教學任務考核目標。

如在翻譯培訓的筆譯教學模塊，主要以法律合同等不同文本翻譯處理技巧為邏輯安排教學課時、配備師資、設計作業和考核。在口譯教學模塊，主要以交替傳譯的聽辨、視譯、順譯、筆記等技巧方法為主線組織教學安排，配備師資，以教會學員口筆譯自學方法為培訓目標，在外事外貿翻譯崗位實戰中持續提升。

3.4 學用轉化持續跟進

學用轉化模型提出，培訓項目工作流程不再以培訓教學實施完畢為結束節點，還應包括一個重要的步驟，即培訓后的“學用轉化”跟進。在這一步驟中，有相應的工作流程指導培訓項目的后續跟進。首先，在培訓結束后，企業提供機會讓培訓學員將培訓所學所獲在企業內部進行分享，建立分享交流機制，鼓勵持續學習和應用。其次，培訓項目在培訓結束后，定期跟蹤學員個人自學情況和培訓所學在崗位工作中的應用情況，定期提供持續學習的支持和指導，并對學用轉化的效果進行評估和反饋，定期組織培訓學員以靈活多樣的形式進行交流座談，分享學用轉化經驗，將評估結果以制度化的手段納入培訓學員、培訓企業和培訓組織機構的培訓目標考核，以評估結果作為依據制定企業下一步培訓項目，從而形成企業培訓的有機制度保障體系和有機良性循環，使企業培訓真正形成生產力，創造企業持續發展的動力和價值。